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組織學習動力研究 版權信息
- ISBN：9787500463030
- 條形碼：9787500463030 ; 978-7-5004-6303-0
- 裝幀：暫無
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
組織學習動力研究 內容簡介
在本課題的研究過程中，一個始終要面對的問題是，如何處理個體學習與群體或組織學習的關系。這種關系從來沒有像現在這樣相互纏繞的如此緊密。顯然，必須在方法論上轉變原有的視角。經過一段時間查閱相關文獻，復雜性科學的思想方法凸顯出來。本書的第五章和第七章就是我運用復雜性科學的方法思考個人與群體學習相互作用的情形比較集中的章節。簡言之，復雜性科學視野中的心理與行為世界，其本質是概率性的，而且確定性也是其概率性的一種特殊表征。
人的任何時期的心理都包含了未來發展的所有可能。這種可能性來源于主體與客體、主體內部各因素之間相互作用的復雜性，源自這種復雜性導致的個體心理始終處于有序和無序、確定與不確定的反饋之中，處于暫時的心理與行為發展的不同時期或階段。例如艾里克遜（E.Erik Hombur.ger Erikson）人生八階段理論，其貢獻不在于劃分了八階段，而在于傳達了一個深刻的理念，就是人終其一生，其心理與行為將始終處于發生與發展之中，處于平衡與不平衡、有序與無序、確定性與不確定性的輪回之中。在不同的發展時期，人的主導心理與行為模式意味著人的心理和行為具有平衡性、確定性和有序性。但是，這種平衡性、有序性和確定性一旦確立，就意味著不平衡的無序性和不確定性將要到來。因此，當個體處于心理發展的各種對立因素勢均力敵的時期，有序的、平衡的和確定的心理與行為就被失衡、無序和非確定性取代。此時，人的心理和行為發展就處于混沌的邊緣了。即我們常講的關鍵期，這時，偶然的內、外因素就可能迅速決定個體今后發展的方向，個體心理與行為的新質就會以突然的方式“涌現”出來。這種現象在完形學習理論中早已得到驗證。也就是說，在心理和行為產生的混沌邊緣，在各種因素的相互作用中，個體的代表著不同方向的各類心理與行為出現的概率理論上是一樣的，它們具有同樣權重的“心理與行為的態空間”或可能性。這就決定了心理新質出現的偶然性。那么，人的確定性行為，即能夠使他人預期的行為，或者說人的性格是如何形成的呢?環境中的強化物與有機體、有機體內部各行為要素之間的相向作用，將賦予個體某種心理與行為以某種權重或偏好，在多次反饋后，具有特定權重或偏好的心理與行為就作為經驗知識保留下來，作為人的性格固定下來，成為今后再次出現的“吸引子”。“吸引子”這個概念雖說是物理學的，但是，在解釋人類心理活動由無序的不確定性到有序的確定性時具有非常重要的意義。
組織學習動力研究 目錄
**章 引論
**節 組織學習的兩個極端故事
一 沒有組織的個體學習
二 沒有個體的組織學習
第二節 組織學習的概念
一個體學習的概念
二 組織學習的概念
第三節 組織學習研究的主要領域
一 過程研究
二動力研究
第四節 研究組織學習動力的意義
第五節 本書的結構
第二章 組織學習研究的方法論基礎
**節 組織學習研究的類比方法
一 類比研究的傳統
二 組織學習的兩個類比
三 組織學習研究的連續統
四 類比研究的優點與局限
第二節 組織學習研究的復雜性科學方法
一 復雜性科學與復雜性
二 個體心理的復雜性與復雜性視角
三 組織管理復雜性與管理復雜性理論
第三節 系統動力學與學習型組織
一 福瑞斯特與系統動力學
二 組織復雜性的特征
三 處理組織復雜性的工具
第三章 組織學習概念之演進
**節 組織
一 組織概念的詞源學考證
二 作為實體的組織概念的演化
第二節 組織過程
一組織過程的性質
二組織過程的基本功能
三 組織過程的復雜性
第三節 組織學習
一 組織學習與組織過程的互補性
二 組織學習與創新性
第四節 組織變革與組織學習
一 組織變革與組織發展
二 組織學習豐富了組織變革與發展的主題
第五節 學習型組織與組織學習
一 兩個理論的共同點
二 兩個理論的不同點
第四章 組織學習過程研究
**節 組織學習過程研究概述
一組織學習過程研究模型
二 組織學習理論的兩個基本問題
第二節 組織學習過程模型示例
一 系統視角下的組織學習過程模型
二 “技術”視角中組織學習的過程模型
三 學習類型視角中的組織學習過程模型
四 “社會”過程視角中的組織學習過程模型
第三節 組織學習過程研究評價
一 組織學習過程研究的特點
二 組織學習過程研究的局限
第五章 提出組織學習動力問題之背景
**節 動力在個體學習中的作用
一 學習概念
二 動力是個體學習的調節器
三 類推合理性及爭論
第二節 組織學習概念中的動力客觀性
一 組織學習定義中的動力位置
二 組織學習主體轉換的動力問題
三 組織學習特征之間轉換的動力問題
四 小結：影響轉換速度和效率的因素：組織學習動力
第三節 組織學習的涌現特征
一 涌現的概念與判據
二 組織學習的涌現特征
第六章 組織學習動力研究的評論性回顧
**節 組織學習動力的微觀還原論
一 阿吉里斯和雪恩的組織學習動力理論
二 作為組織學習動力的情感研究
三 組織學習促動因素的研究
第二節 “自下而上”的組織學習螺旋論
一 SECI四階段理論
二 簡要評論
第三節 “自上而下”的組織學習張力論
一 組織的歷史嵌入性悖論
二 領導和權威體制的組織學習悖論
三 組織邊界的組織學習悖論
四 簡單評論
第七章 組織學習動力之假設
**節 組織學習動力的微觀分析
一 引論1：個體理性
二 引論2：“團體生產”與“免費搭車”
三 引論3：“囚徒困境”和“霍爾姆斯特羅姆不可能性定理”
四 引論4：人類存在“信任”激素嗎
第二節 組織學習動力的宏觀分析
一 引論5：協調博弈與合作多重性（態空間）
二 引論6：組織學習：知識不對稱和外部性
第三節 組織學習動力結構模型
一 引論7：博弈的重復性與合作信心與預期
二 引論8：“團隊激勵”
三 引論9：溝通的作用
四 引論10：外部選擇
五 引論11：學習的領導能力——行政權威的運用
第四節 組織學習動力模型
第八章 實證研究
**節 案例研究
一 案例
二 案例分析
第二節 問卷調查研究
一 問卷的編制
二 正式樣本分布情況
三 研究工具的統計檢驗
第三節 研究結果
一 組織學習動力與行為的關系
二 所有制與行業性質對組織學習動力的影響
三 人口統計學變量對組織學習動力各層面的影響
組織學習動力問卷
參考文獻
跋
**節 組織學習的兩個極端故事
一 沒有組織的個體學習
二 沒有個體的組織學習
第二節 組織學習的概念
一個體學習的概念
二 組織學習的概念
第三節 組織學習研究的主要領域
一 過程研究
二動力研究
第四節 研究組織學習動力的意義
第五節 本書的結構
第二章 組織學習研究的方法論基礎
**節 組織學習研究的類比方法
一 類比研究的傳統
二 組織學習的兩個類比
三 組織學習研究的連續統
四 類比研究的優點與局限
第二節 組織學習研究的復雜性科學方法
一 復雜性科學與復雜性
二 個體心理的復雜性與復雜性視角
三 組織管理復雜性與管理復雜性理論
第三節 系統動力學與學習型組織
一 福瑞斯特與系統動力學
二 組織復雜性的特征
三 處理組織復雜性的工具
第三章 組織學習概念之演進
**節 組織
一 組織概念的詞源學考證
二 作為實體的組織概念的演化
第二節 組織過程
一組織過程的性質
二組織過程的基本功能
三 組織過程的復雜性
第三節 組織學習
一 組織學習與組織過程的互補性
二 組織學習與創新性
第四節 組織變革與組織學習
一 組織變革與組織發展
二 組織學習豐富了組織變革與發展的主題
第五節 學習型組織與組織學習
一 兩個理論的共同點
二 兩個理論的不同點
第四章 組織學習過程研究
**節 組織學習過程研究概述
一組織學習過程研究模型
二 組織學習理論的兩個基本問題
第二節 組織學習過程模型示例
一 系統視角下的組織學習過程模型
二 “技術”視角中組織學習的過程模型
三 學習類型視角中的組織學習過程模型
四 “社會”過程視角中的組織學習過程模型
第三節 組織學習過程研究評價
一 組織學習過程研究的特點
二 組織學習過程研究的局限
第五章 提出組織學習動力問題之背景
**節 動力在個體學習中的作用
一 學習概念
二 動力是個體學習的調節器
三 類推合理性及爭論
第二節 組織學習概念中的動力客觀性
一 組織學習定義中的動力位置
二 組織學習主體轉換的動力問題
三 組織學習特征之間轉換的動力問題
四 小結：影響轉換速度和效率的因素：組織學習動力
第三節 組織學習的涌現特征
一 涌現的概念與判據
二 組織學習的涌現特征
第六章 組織學習動力研究的評論性回顧
**節 組織學習動力的微觀還原論
一 阿吉里斯和雪恩的組織學習動力理論
二 作為組織學習動力的情感研究
三 組織學習促動因素的研究
第二節 “自下而上”的組織學習螺旋論
一 SECI四階段理論
二 簡要評論
第三節 “自上而下”的組織學習張力論
一 組織的歷史嵌入性悖論
二 領導和權威體制的組織學習悖論
三 組織邊界的組織學習悖論
四 簡單評論
第七章 組織學習動力之假設
**節 組織學習動力的微觀分析
一 引論1：個體理性
二 引論2：“團體生產”與“免費搭車”
三 引論3：“囚徒困境”和“霍爾姆斯特羅姆不可能性定理”
四 引論4：人類存在“信任”激素嗎
第二節 組織學習動力的宏觀分析
一 引論5：協調博弈與合作多重性（態空間）
二 引論6：組織學習：知識不對稱和外部性
第三節 組織學習動力結構模型
一 引論7：博弈的重復性與合作信心與預期
二 引論8：“團隊激勵”
三 引論9：溝通的作用
四 引論10：外部選擇
五 引論11：學習的領導能力——行政權威的運用
第四節 組織學習動力模型
第八章 實證研究
**節 案例研究
一 案例
二 案例分析
第二節 問卷調查研究
一 問卷的編制
二 正式樣本分布情況
三 研究工具的統計檢驗
第三節 研究結果
一 組織學習動力與行為的關系
二 所有制與行業性質對組織學習動力的影響
三 人口統計學變量對組織學習動力各層面的影響
組織學習動力問卷
參考文獻
跋
展開全部
組織學習動力研究 節選
**章 引論
從知識經濟學角度看，組織學習是知識經濟條件下組織對其成員個人知識資源的一種配置方式，是信息爆炸與信息稀缺矛盾的組織解決。為贏得競爭優勢，組織如何能夠辨別、收集、整合、分配組織內部的個人知識與組織知識問題已經成為組織學習理論研究的焦點。
**節 組織學習的兩個極端故事
下述的兩個故事都是發生在第二次世界大戰期間的軍事組織中，通過這兩個故事，我們能夠很容易地理解“組織學習”概念表征的現象。根據現代交易成本組織理論的觀點，與市場方式相對，軍事組織是人類配置資源效率*高的方式。軍事組織依靠強制性命令而不像市場那樣充分依靠人們的自由選擇來配置資源。但是，從技術角度看，正如市場也會失靈一樣，如果沒有良好的學習制度條件，軍事組織也會像下面的案例一樣出現資源配置浪費，導致效率低下。
一 沒有組織的個體學習
**個故事發生在第二次世界大戰前夕，說的是蘇聯在與德國的情報大戰中敗北的故事，究其原因是蘇聯情報機關的組織學習的失敗。
1941年6月22日凌晨，德國按照事先制定的“巴巴羅薩”計劃突襲蘇聯。蘇聯軍隊幾乎在沒有任何準備的情況下遭受重創。這個歷史事實一直在拷問著歷史學家：德國為什么能夠對蘇聯發動突然襲擊？蘇聯情報機關難道對德軍如此大規模的集結和進攻沒有一點察覺嗎？是蘇聯派駐國外的情報人員沒有及時提供準確的情報，還是蘇聯情報機關沒有采信準確的情報而導致失敗？當時的蘇聯情報機關究竟出了什么問題使得蘇聯在與德國突襲前的兩國情報大戰中先輸一局？近年來通過對解密的蘇聯總參謀部情報總局檔案材料的分析，學者找出了蘇聯情報戰失敗的直接原因；這就是蘇聯各自為戰的情報組織體制。從現代組織學習的角度看，當時蘇聯情報機關是沒有組織的個人學習。
……
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