掃一掃
關(guān)注中圖網(wǎng)
官方微博
本類五星書更多>
-
>
法律的悖論(簽章版)
-
>
中華人民共和國憲法
-
>
中華人民共和國勞動法
-
>
私人財富保護、傳承與工具
-
>
再審洞穴奇案
-
>
法醫(yī)追兇:破譯犯罪現(xiàn)場的156個冷知識
-
>
法醫(yī)追兇:偵破罪案的214個冷知識
企業(yè)人力資源合規(guī)管理實務(wù) 版權(quán)信息
- ISBN：9787521647082
- 條形碼：9787521647082 ; 978-7-5216-4708-2
- 裝幀：平裝-膠訂
- 冊數(shù)：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
企業(yè)人力資源合規(guī)管理實務(wù) 內(nèi)容簡介
本書從勞動立法宗旨等重要認知出發(fā)，涵蓋HR工作全環(huán)節(jié)的勞動合規(guī)管理要點，包括招聘、入職、試用期、調(diào)崗調(diào)薪、勞動合同、考勤休假、競業(yè)、培訓、離職管理、工傷等。同時，為了提升HR應(yīng)對難點問題的能力，還增加了“勞動爭議風險防范與處置”等多個部分。本書內(nèi)容涵蓋了人力資源管理部門幾乎所有的工作流程，對一些容易出現(xiàn)錯誤的重要問題點的操作細節(jié)和注意事項做了重點介紹，能夠快速、簡單、極大限度地幫助讀者提升實戰(zhàn)技能。
企業(yè)人力資源合規(guī)管理實務(wù) 目錄
**部分 企業(yè)人力資源全流程合規(guī)化管理**章 招聘**節(jié) 招聘階段背景調(diào)查如此重要一、新員工入職后公司發(fā)現(xiàn)其簡歷造假，新員工承擔勞動合同無效的法律后果二、公司在招聘時有注意義務(wù)，背調(diào)新員工是公司的責任三、背調(diào)前需要保留證據(jù)，并取得候選人的授權(quán)四、背調(diào)的項目和常用有效方法五、背調(diào)發(fā)現(xiàn)異常情況的責任承擔第二節(jié) offer發(fā)放與違約風險一、發(fā)放offer并非法定程序，其本質(zhì)是簽訂勞動合同的預約合同二、offer中要約定訂立勞動合同時的關(guān)鍵事項，如果與勞動合同發(fā)生出入時要判定約定效力三、“未入職違約金”的約定效力存在爭議，多數(shù)觀點認為其屬性為“締約過失賠償金”四、offer確認方式需要關(guān)注承諾的法律效力第二章 入職**部分 企業(yè)人力資源全流程合規(guī)化管理
**章 招聘
**節(jié) 招聘階段背景調(diào)查如此重要
一、新員工入職后公司發(fā)現(xiàn)其簡歷造假，新員工承擔勞動合同無效的法律后果
二、公司在招聘時有注意義務(wù)，背調(diào)新員工是公司的責任
三、背調(diào)前需要保留證據(jù)，并取得候選人的授權(quán)
四、背調(diào)的項目和常用有效方法
五、背調(diào)發(fā)現(xiàn)異常情況的責任承擔
第二節(jié) offer發(fā)放與違約風險
一、發(fā)放offer并非法定程序，其本質(zhì)是簽訂勞動合同的預約合同
二、offer中要約定訂立勞動合同時的關(guān)鍵事項，如果與勞動合同發(fā)生出入時要判定約定效力
三、“未入職違約金”的約定效力存在爭議，多數(shù)觀點認為其屬性為“締約過失賠償金”
四、offer確認方式需要關(guān)注承諾的法律效力
第二章 入職
**節(jié) 入職體檢環(huán)節(jié)需要注意的兩件事
一、入職前健康檢查應(yīng)該放在offer前還是offer后？
二、因員工健康問題不予錄用，不能違反“就業(yè)歧視”限制
第二節(jié) 辦理入職手續(xù)的諸多細節(jié)
一、辦理入職手續(xù)先要核對相關(guān)證件及履歷證明材料，并要求員工簽署書面承諾
二、為確定員工享受法定福利和辦理待遇連續(xù)手續(xù)，采集必要的信息
三、入職時與員工約定文書送達地址，便于未來送達重要法律文書
四、入職階段是履行對員工告知義務(wù)的重要時點
五、辦理入職手續(xù)時要規(guī)范簽署3份重要的書面文件
第三節(jié) 勞動合同的簽訂
一、法律規(guī)定自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同
二、員工拖延或拒簽勞動合同應(yīng)及時依法處理
三、勞動合同應(yīng)當通過當面簽字或異地視頻簽約確保員工本人簽字并簽收
四、“**次勞動合同期限簽多久”與“試用期設(shè)定多長時間”相匹配
第三章 試用期
**節(jié) 試用期次數(shù)、期限設(shè)置不要錯
一、超過試用期期限不辭退視為自動轉(zhuǎn)正——同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期
二、勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限
三、超過法定上限約定試用期公司應(yīng)當承擔的賠償責任
第二節(jié) 試用期錄用條件不容小覷
一、為什么要設(shè)置試用期錄用條件？
二、錄用條件不完善會面臨怎樣的風險？
三、詳解《勞動合同法》第三十九條**項
四、如何合規(guī)地設(shè)置錄用條件？
第三節(jié) 如何設(shè)置試用期考核量化指標
一、考核標準要客觀、合理且量化
二、以培訓項目經(jīng)理崗為例，看如何建立客觀可量化的考核標準
第四章 調(diào)崗調(diào)薪
**節(jié) 公司在什么情況下可以調(diào)崗調(diào)薪？
一、國家法律對調(diào)崗調(diào)薪的規(guī)定
二、公司自主經(jīng)營權(quán)——約定調(diào)崗
三、特殊人群的調(diào)崗
第二節(jié) 調(diào)崗調(diào)薪前應(yīng)做的合規(guī)性準備
一、有約定
二、要合理
三、好好談
四、快快簽
第三節(jié) 調(diào)崗調(diào)薪后員工各類異常情況的處理方法
一、員工拒絕調(diào)崗
二、員工繼續(xù)上班，但是不到新崗位工作
三、員工消極怠工（不執(zhí)行工作）/冷暴力/暴力
四、員工請假
五、員工辭職
第四節(jié) 涉及調(diào)整工作地點時的注意事項
一、調(diào)整工作地點涉及變更勞動合同約定內(nèi)容時，要與員工協(xié)商一致
二、勞動合同約定工作地點寬泛，跨城市調(diào)整工作地點時要具備合理性
三、行政區(qū)域內(nèi)影響調(diào)整工作地點合理性的判定標準及北京地區(qū)限制性規(guī)定
第五章 勞動合同續(xù)簽
**節(jié) 勞動合同續(xù)簽的合規(guī)管理要點
一、未續(xù)簽需要承擔“未簽勞動合同”的用工風險
二、續(xù)簽時建議提前征詢續(xù)簽意向
三、降低勞動條件續(xù)簽勞動合同被員工拒簽需支付經(jīng)濟補償金
第二節(jié) 什么情況下簽訂無固定期限勞動合同？
一、需要訂立無固定期限勞動合同的情形
二、第二次固定期限合同到期公司有沒有權(quán)利選擇不續(xù)簽？
三、在關(guān)聯(lián)公司先后簽訂2次勞動合同 能否視為同一公司連續(xù)簽訂？
四、固定期限勞動合同約定“自動順延” 是否違背簽訂無固定期限勞動合同要求？
第六章 考勤與休假
**節(jié) 工時制與加班規(guī)范化管理
一、三種工時制度
二、不同工時下計算加班費的方法及合規(guī)要點
三、關(guān)于加班的其他勞動合規(guī)要點
第二節(jié) 帶薪年休假管理要點
一、如何確定員工帶薪年休假的天數(shù)？
二、員工享受當年度帶薪年休假的兩個前提
三、不享受帶薪年休假的六種情形
四、公司管理帶薪年休假的實務(wù)要點
第三節(jié) 病假與醫(yī)療期管理要點
一、病假和醫(yī)療期的區(qū)別
二、醫(yī)療期的正確計算方法
三、三種常見醫(yī)療期的濫用情況與應(yīng)對辦法
第四節(jié) 制定年終獎發(fā)放規(guī)則的要點
一、人民法院發(fā)布的指導案例——在一定條件下支持年終獎
二、從兩個案例中參考法院對年終獎問題的裁判依據(jù)
三、年終獎制度的合規(guī)化處理
第七章 保密及競業(yè)
**節(jié) 保密和競業(yè)限制，向大廠學管理經(jīng)驗
一、保密制度訂立的合規(guī)要點
二、競業(yè)限制的勞動合規(guī)要點
三、保護公司的商業(yè)秘密，注意日常證據(jù)保存
第二節(jié) 培訓可以約定服務(wù)期，但要注意這些
一、不同培訓類型的服務(wù)期約定規(guī)則
二、培訓服務(wù)期的時限約定
三、培訓服務(wù)期違約，培訓費用的承擔比例
第八章 離職管理
**節(jié) 離職管理，到底在管理什么？
一、離職管理的深度解釋及包含的內(nèi)容
二、離職的四大類型
第二節(jié) 員工主動辭職要注意的二三事
一、員工享有“無條件”解除權(quán)
二、員工辭職未提前通知公司應(yīng)承擔相應(yīng)責任
三、員工主動離職的合規(guī)化流程
四、員工書面辭職申請應(yīng)妥善保管
五、員工申請辭職后反悔，因通知已送達公司而已產(chǎn)生法律效力
第三節(jié) 員工提“被迫辭職”公司可能要給經(jīng)濟補償
一、如果員工依據(jù)《勞動合同法》第三十八條被動辭職，需要重點考量三點
二、能否依據(jù)《勞動合同法》第三十八條認定“被迫辭職”受到員工辭職方法的影響
三、法院可能支持認定“被迫辭職”的兩類高頻問題
四、《勞動合同法》第三十八條列舉的其他可能認定“被迫辭職”的兩類情形
第四節(jié) 萬事皆可協(xié)商，解除也一樣
一、只要協(xié)商一致，萬事皆可談，補償要適當
二、公司提出協(xié)商，應(yīng)該確認的五項主要內(nèi)容
三、公司提出協(xié)商一致解除應(yīng)支付經(jīng)濟補償，但并未強制標準為N
第五節(jié) 員工有過失，公司解除無須補償
一、在試用期間被證明不符合錄用條件的
二、嚴重違反公司的規(guī)章制度的
三、嚴重失職，營私舞弊，給公司造成重大損害的
四、員工同時與其他公司建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)公司提出，拒不改正的
五、因《勞動合同法》第二十六條**款**項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的
六、被依法追究刑事責任的
第六節(jié) 員工醫(yī)療期滿不能復工，公司如何解除才合規(guī)？
一、醫(yī)療期滿后不能從事原工作，調(diào)崗后仍不能勝任工作的，公司可依法單方解除勞動合同
二、在法定醫(yī)療期內(nèi)，公司不可依據(jù)《勞動合同法》第四十條和第四十一條與員工解除勞動關(guān)系
第七節(jié) 員工不勝任工作崗位，公司如何解除才合規(guī)？
一、通過客觀、量化的考核，證明員工不勝任，是重要前提
二、培訓和調(diào)崗任選，必須與該崗位密切相關(guān)，且是必選項，不可跨過去
三、還需二次量化考核證明不勝任
第八節(jié) 經(jīng)營情況發(fā)生變化,公司如何解除為合規(guī)？
一、依據(jù)“客觀情況發(fā)生重大變化”解除，各地認定標準不一，需把握地方性裁判尺度
二、依據(jù)“客觀情況發(fā)生重大變化”解除，必須經(jīng)過協(xié)商未達成一致的程序
三、經(jīng)濟性裁員的限定條件、民主程序和行政報批手續(xù)相對嚴苛
第九節(jié) 勞動合同到期終止，也要格外注意
一、勞動合同終止的法定情形
二、一部分勞動合同終止的情形，需要支付經(jīng)濟補償金
三、固定期限勞動合同到期不可以隨意終止，要看第幾次
四、依法“不得到期終止勞動合同”的幾種特殊情形應(yīng)及時通知續(xù)延
五、勞動合同終止手續(xù)，全國主要地區(qū)無須提前通知，要發(fā)終止勞動合同通知書
第十節(jié) 經(jīng)濟補償金、賠償金與代通知金
一、逆向思維：公司可以不支付經(jīng)濟補償金的四種情況
二、經(jīng)濟補償金、賠償金、代通知金的支付情形與計算口徑
第十一節(jié) *后一道離職手續(xù)，要這樣辦
一、應(yīng)要求員工本人辦理離職手續(xù)
二、辦理離職手續(xù)時先行確認工作交接情況
三、開具解除或終止勞動合同證明的理由必須正確
四、員工離職后應(yīng)及時辦理社保關(guān)系轉(zhuǎn)移
五、遺留事項不得影響工資待遇的按時支付
六、員工拒絕辦理手續(xù)時要及時書面送達
七、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的員工應(yīng)進行離崗前職業(yè)健康檢查
第九章 工傷
**節(jié) 工傷處理應(yīng)急預案與員工安撫
一、確認責任主體，知道什么情況下公司需要承擔工傷保險責任
二、工傷認定和申報賠付流程
三、工傷情況下如何安撫員工
第二節(jié) 工傷認定標準你都了解嗎？
一、七種認定工傷的情形
二、三種視同工傷的情形
三、三種不得認定或視同工傷的情形
第三節(jié) 工傷員工休假管理與工傷待遇
一、“停工留薪期”的基本內(nèi)容
二、員工停工留薪期結(jié)束拒絕返崗的管理要點
三、工傷保險賠付標準和其他注意事項
四、兩點重要的注意事項
第二部分 勞動爭議風險防范與處置
**章 勞動爭議風險防范兩份重要文本
**節(jié) 勞動合同條款解讀
一、《勞動合同》中“應(yīng)當”和“可以”簽訂的內(nèi)容及約定的條款
二、《勞動合同》中十二部分的示范條款解讀
三、勞動合同條款有更新無須全員重新簽訂
第二節(jié) 規(guī)章制度有效性
一、為什么嚴謹設(shè)立公司規(guī)章制度如此重要？
二、如何嚴謹設(shè)立規(guī)章制度？
第二章 勞動爭議處置
**節(jié) 公司被勞動監(jiān)察或勞動仲裁如何應(yīng)對？
一、公司被員工投訴勞動監(jiān)察會帶來哪些嚴重的后果？
二、被投訴到勞動監(jiān)察后的應(yīng)對方法
三、公司收到勞動仲裁通知后的應(yīng)對方法
第二節(jié) 離職談判的處理技巧
一、離職談判前的三項準備工作
二、四種棘手情況的離職談判技巧
三、離職談判過程中不能犯的三個錯誤
附錄：企業(yè)勞動合規(guī)風險自測
一、測試說明
二、測試題
三、勞動風險自測評分表
展開全部
企業(yè)人力資源合規(guī)管理實務(wù) 作者簡介
劉珅，薈盈法律咨詢及向薈職場咨詢創(chuàng)始人、首席執(zhí)行官。深耕人力資源領(lǐng)域20年，曾任大型國企人力資源高管。具有10年勞動合規(guī)管理及勞動爭議咨詢經(jīng)驗，為大型國央企、集團性公司等百余家企業(yè)提供咨詢服務(wù)，覆蓋互聯(lián)網(wǎng)、金融、房地產(chǎn)、工程、信息技術(shù)服務(wù)、制造等行業(yè)，精通企業(yè)勞動合規(guī)體系搭建、多元用工與降本增效、人力資源管理解決方案。 郭強，北京市盈科律師事務(wù)所高級合伙人。從事律師職業(yè)近20年，數(shù)年來指導多家公司開展法律風險控制工作。律師團隊服務(wù)于央企、國企、上市公司等近百家單位，現(xiàn)為多家企業(yè)提供風險控制、勞動合規(guī)、數(shù)據(jù)合規(guī)等全方面的法律服務(wù)。 崔岳，現(xiàn)任薈盈法律咨詢及向薈職場咨詢產(chǎn)品經(jīng)理。管理與法律雙專業(yè)背景，曾任職于世界500強企業(yè)及大型央企十余載，深耕汽車制造、供應(yīng)鏈行業(yè)及人力資源領(lǐng)域，擁有多年企業(yè)管理制度合規(guī)建設(shè)和企業(yè)用工管理工作經(jīng)驗，具備勞務(wù)糾紛處理和訴訟實戰(zhàn)經(jīng)驗。
書友推薦
- >
小考拉的故事-套裝共3冊
- >
伊索寓言-世界文學名著典藏-全譯本
- >
大紅狗在馬戲團-大紅狗克里弗-助人
- >
詩經(jīng)-先民的歌唱
- >
苦雨齋序跋文-周作人自編集
- >
我與地壇
- >
企鵝口袋書系列·偉大的思想20:論自然選擇(英漢雙語)
- >
莉莉和章魚
本類暢銷
