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組織行為學;先知而后行 行必有所為(第4版) 版權信息
- ISBN：9787302636137
- 條形碼：9787302636137 ; 978-7-302-63613-7
- 裝幀：平裝-膠訂
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>
組織行為學;先知而后行 行必有所為(第4版) 本書特色
該書系統地覆蓋了組織行為學領域的主要內容，從個體行為、群體行為和組織系統等角度論述了管理中的行為問題，該書已再版四次，囊括了組織行為學研究的*新理論成果和實踐經驗總結，在介紹理論的同時配以真實的企業案例，激發讀者的思考。
組織行為學;先知而后行 行必有所為(第4版) 內容簡介
本書涵蓋了組織管理領域的十二個方面,包括自我管理的起點、壓力管理和情緒管理、溝通的技巧、員工激勵、沖突的化解、權力和影響力、有效的領導風格、授力與授權、團隊的作用、組織文化、組織學習與組織變革以及踐行企業社會責任。內容既著力于經驗的梳理,又力求進行理論的架構,還特別強調案例的分析和自我技能的測評,使讀者能夠有效地加強自我認知,并提升管理技能。理論和技巧并重,使得本書既不像純理論的書那般艱澀,又不像純技巧的書那樣淺顯,讀者在了解“為什么”之后,還掌握了 “是什么”和 “怎么樣”的問題。
本書適合工商管理、行政管理的職業經理人以及高等院校經濟管理類專業本科生、MBA、EMBA 閱讀參考。
組織行為學;先知而后行 行必有所為(第4版) 目錄
**章先自知，而后他知——自我管理的起點1
你了解自己嗎1
自我認知1
自我防御2
喬哈里窗3
自我認知從何來5
層面一: 價值觀5
層面二: 認知風格9
層面三: 應變心態11
層面四: 人際關系取向14
不同文化下的價值觀15
小結20
行為指南21
自我評估21
控制導向21
認知風格22
案例分析23
美麗公主的死23
愛之船24
技巧練習26
自我反省26 第二章壓力管理和情緒管理27 你在承受高壓嗎27
高壓力的征兆27
當壓力爆發時27
壓力從何而來29
時間不夠29
環境不適29
關系壓力29
預期壓力30
壓力與績效的關系30
壓力區域識別31
消除壓力源33
掌握輕重緩急33
學會利用時間35
重新審視工作38
制訂短期目標38
小勝加強信心39
〖1〗〖2〗〖3〗組織行為學——先知而后行行必有所為(第4版)目錄〖3〗放松你自己的小技巧39
情緒商數40
情商五維度41
情商是*根本的領導力42
情商在企業成長、工作業績、人才選拔中的應用43
情商的支持者與反對者44
逆境商數45
逆商四維度45
不同逆商者的表現46
堅毅47
小結47
行為指南48
自我評估49
PSTRI壓力測試問卷（節選）49
時間管理50
情商管理51
案例分析51
是否該辭職51
技巧練習53
時間管理53 第三章從“何”說起——溝通的技巧55 為何你不懂我的心55
性格交流分析55
家長自我56
成人自我57
兒童自我57
三種自我狀態平衡58
性格交流分析與管理58
溝通的類型59
溝通的過程61
怎樣溝通62
為何溝而不通63
別忽視這些溝通渠道64
對下屬采用支持性的溝通技巧65
有效溝通的八項原則67
對事不對人67
要描述而不要審判67
心口如一69
要先肯定而不要先批評69
要相關而不要截斷71
要具體而不要籠統71
要承擔責任而不要推諉72
要傾聽而不是單方面提供信息72
一對一的溝通73
成功會議的訣竅74
有效會議的4P74
處理有問題的團隊成員78
教練式溝通技巧79
小結80
行為指南80
自我評估81
有效的溝通81
案例分析82
批評的文化82
大元網絡公司84
技巧練習86
描述性溝通86
支持性溝通87
教練式溝通88 第四章從“心”開始一切——員工激勵89 怎樣才能打動他的心89
人為什么能夠被激勵89
公正未必公平90
公平理論90
動機問題還是能力問題92
心動才能行動92
滿足感來源于激勵因素93
業績與士氣兼顧93
期望（期望理論）94
強化（強化理論）95
用目標管理實現自我管理96
組織公民行為97
組織公民行為五因素98
角色內的行為或角色外的行為98
心理授權99
組織承諾99
組織公平100
三種組織公平類型100
綜合的激勵方案101
兩相情愿的目標101
甘做“清道夫”102
獎勵與懲罰102
糾偏矯正103
保持公平104
掌握及時性105
培養有心有力的員工105
小結107
行為指南107
自我評估108
需要層次問卷108
案例分析109
PCI企業109
技巧練習111
獎懲的效應111
激勵他人的活動112 第五章不打不相識——沖突的化解113 沖突是把“雙刃劍”113
沖突觀念的變遷113
什么引發了沖突114
沖突的過程115
沖突的表現118
沖突的層次118
個人應付沖突的慣用招數118
競爭行為策略119
妥協行為策略119
回避行為策略119
折中行為策略120
雙贏行為策略120
選擇適合你的策略121
個人風格121
環境要求121
部門間差異導致的沖突122
組織沖突的后果122
常見解決沖突的敗招123
緩和部門間的沖突123
當沖突惡化時124
承認存在沖突并提議解決問題的方法124
對爭論雙方保持中立姿態124
調解人保持解決問題的氛圍125
協助開發解決方案而不是問題的責任125
在利益而非立場的基礎上開發選擇方案125
就行動方案達成協議125
如何維持和激發適度的沖突125
創建不同觀點表達的平臺125
引進外腦126
對抗型決策126
談判的過程126
準備和計劃126
界定規則127
闡述和辯論127
討價還價127
結束與實施127
談判技巧127
提問的技巧127
陳述的技巧128
聆聽的技巧129
結束談判的技巧129
小結130
行為指南130
自我評估131
ThomasKilmann沖突管理問卷131
案例分析133
鴻景酒店133
分車的決定134
技巧練習136
互惠互利136
分析沖突137 第六章行而有力——權力和影響力138 掌中乾坤話權力138
權力的基礎何在139
將權力保持在適度水平139
獲取權力需靠策略141
注意你自己的人格力量141
專業知識142
個人魅力142
良好的人際關系143
開拓創新精神144
勤奮144
團隊精神144
職位權力145
中心性和關鍵性145
靈活性146
曝光率146
相關性147
運用你的權力獲得影響力148
新官上任148
駕輕就熟之后149
向上管理150
常用的權術策略153
組織中的政治行為153
小結155
行為指南155
自我評估157
你的影響方式157
案例分析158
W§W建筑工程私人有限公司158
技巧練習161
建辦公樓161 第七章有權力不等于有領導力——有效的領導風格162 什么是領導162
領導是天生的，還是后天培養的162
領導行為如何獲得有效的結果163
有效領導受怎樣的情境因素的影響165
領袖魅力型領導166
領袖魅力型領導的關鍵特點166
領袖魅力型領導者能夠激發下屬的信心、信任和信仰167
后天培養領袖魅力168
變革型領導169
變革型領導行為的方式169
變革型領導者和領袖魅力型領導者的異同170
真誠領導170
真誠領導的四維模型172
真誠領導的作用機制和開發過程172
愿景領導173
愿景領導模型174
小結175
行為指南176
自我評估176
領導者風格與適應力問卷表176
案例分析180
游戲事業部的演變180 第八章放你的信任在他手心——授力與授權181 勞心勞力不如授力授權181
授力是一種激勵181
授力對員工的影響183
自我效能感183
自我控制感183
自我抉擇感184
有意義感184
信賴感184
有效的授力方法184
增強個人控制的經驗185
樹立正確行為的模型185
提供信息185
提供資源186
提供支持186
激發士氣186
建立團隊186
樹立信心187
授權乃根本187
授權使雙方受益188
決定什么時候授權188
下屬成熟度189
決定授權的對象190
授權心訣191
探索信任的各種輪廓193
信任的三個關鍵維度193
信任關系的八種類型194
信任的基礎和原則196
小結197
行為指南197
自我評估200
個人授力評估200
案例分析201
東海貿易公司201
技巧練習203
授權的練習203 第九章獨行不如群行——團隊的作用204 眾人拾柴火焰高204
團隊工作的優點204
團隊的類型205
團隊角色206
如何塑造團隊精神208
統一目標208
合理架構208
員工認同208
集體參與209
順暢溝通209
領導以身作則209
敏銳資訊210
開放環境210
團隊發展的生命周期210
形成階段210
適應階段212
動蕩階段215
運作階段218
團隊協作的障礙220
缺乏信任220
懼怕沖突221
欠缺投入221
逃避責任221
無視結果221
小結222
行為指南222
自我評估225
評估團隊的效率225
案例分析225
西安楊森銷售團隊的建設225
技巧練習232
心有千千結232
建立有效團隊的活動233 第十章打造組織之魂——組織文化234 何謂組織文化234
組織文化: 一把“雙刃劍”235
組織文化的正面功能235
組織文化的負面作用236
組織文化的層次236
組織文化的載體237
組織文化的類型238
硬漢文化、努力工作/盡情享樂文化、長期賭注文化和過程文化238
發展文化、理性文化、層次文化和共識文化239
開拓型文化、內控型文化、和諧型文化和社會型文化240
創業文化、使命文化、家族文化和官僚文化242
組織文化的表現242
儀式243
故事243
形象243
語言243
組織文化的形成過程243
組織創始人的文化創建244
家族繼承人的文化傳遞244
高層管理人員的文化積淀244
組織成長中的文化創新244
強文化，弱文化: 孰優孰劣244
強力型組織文化245
策略合理型組織文化245
靈活適應型組織文化245
組織文化與績效的關系246
創新型文化246
創新的含義246
打造創新型組織文化247
培育創造性組織氛圍249
小結250
行為指南251
自我評估252
組織文化自我檢查表252
案例分析252
新加坡航空公司——優質服務的品牌文化252
方太集團: 企業文化驅動成長263 第十一章基業長青之路——組織學習和組織變革270 企業成長的進化與變革270
**階段: “創業成長”與“領導危機”270
第二階段: “指導成長”與“自治危機”271
第三階段: “授權成長”與“控制危機”272
第四階段: “協調成長”與“官僚危機”273
第五階段: “共識協作成長”與“X危機”273
組織學習274
組織學習的動因275
組織學習的過程275
發現275
發明276
執行276
推廣276
組織學習的類型276
單環學習276
雙環學習276
三環學習277
組織學習的障礙277
決策層群體迷思277
組織結構壁壘277
信息系統的守舊277
組織文化的滯后278
組織防衛278
學習型組織的五項修煉279
自我超越279
改善心智模式280
建立共同愿景280
團隊學習280
系統思考281
組織變革的過程282
解凍階段282
行動階段282
再凍結階段283
組織變革的動力283
組織變革的阻力284
變革為什么失敗284
變革實施的七步法286
敏捷型組織287
敏捷方法288
敏捷方法的優勢和適用情況288
敏捷高管團隊引領敏捷組織轉型289
小結290
行為指南290
自我評估292
你如何對待風險292
你如何處理風險293
學習風格問卷297
案例分析297
米其林: 領導力變革297
博世HR實驗室: 敏捷文化的孵化器305
技巧練習310
評估組織變革績效310 第十二章可持續發展的助推劑——踐行企業社會責任312 什么是企業社會責任312
CSR的概念和理論框架312
CSR與利益相關方313
履行CSR的必要性315
人才吸引315
組織公民行為的促進315
經濟效應316
國際組織的倡導317
影響投資者的決策318
企業社會責任活動的選擇319
從反應型CSR到戰略型CSR，實現價值共享319
以人為本，重視員工320
緊跟潮流趨勢,及時調整CSR活動方向321
企業社會責任的管理322
將社會責任滲透至企業文化中322
通過戰略性CSR，創造真正的競爭優勢323
小結324
行為指南324
自我評估325
企業對員工的社會責任履行評估325
案例分析326
南自電網326 參考文獻334 附錄342
自我認知1
自我防御2
喬哈里窗3
自我認知從何來5
層面一: 價值觀5
層面二: 認知風格9
層面三: 應變心態11
層面四: 人際關系取向14
不同文化下的價值觀15
小結20
行為指南21
自我評估21
控制導向21
認知風格22
案例分析23
美麗公主的死23
愛之船24
技巧練習26
自我反省26 第二章壓力管理和情緒管理27 你在承受高壓嗎27
高壓力的征兆27
當壓力爆發時27
壓力從何而來29
時間不夠29
環境不適29
關系壓力29
預期壓力30
壓力與績效的關系30
壓力區域識別31
消除壓力源33
掌握輕重緩急33
學會利用時間35
重新審視工作38
制訂短期目標38
小勝加強信心39
〖1〗〖2〗〖3〗組織行為學——先知而后行行必有所為(第4版)目錄〖3〗放松你自己的小技巧39
情緒商數40
情商五維度41
情商是*根本的領導力42
情商在企業成長、工作業績、人才選拔中的應用43
情商的支持者與反對者44
逆境商數45
逆商四維度45
不同逆商者的表現46
堅毅47
小結47
行為指南48
自我評估49
PSTRI壓力測試問卷（節選）49
時間管理50
情商管理51
案例分析51
是否該辭職51
技巧練習53
時間管理53 第三章從“何”說起——溝通的技巧55 為何你不懂我的心55
性格交流分析55
家長自我56
成人自我57
兒童自我57
三種自我狀態平衡58
性格交流分析與管理58
溝通的類型59
溝通的過程61
怎樣溝通62
為何溝而不通63
別忽視這些溝通渠道64
對下屬采用支持性的溝通技巧65
有效溝通的八項原則67
對事不對人67
要描述而不要審判67
心口如一69
要先肯定而不要先批評69
要相關而不要截斷71
要具體而不要籠統71
要承擔責任而不要推諉72
要傾聽而不是單方面提供信息72
一對一的溝通73
成功會議的訣竅74
有效會議的4P74
處理有問題的團隊成員78
教練式溝通技巧79
小結80
行為指南80
自我評估81
有效的溝通81
案例分析82
批評的文化82
大元網絡公司84
技巧練習86
描述性溝通86
支持性溝通87
教練式溝通88 第四章從“心”開始一切——員工激勵89 怎樣才能打動他的心89
人為什么能夠被激勵89
公正未必公平90
公平理論90
動機問題還是能力問題92
心動才能行動92
滿足感來源于激勵因素93
業績與士氣兼顧93
期望（期望理論）94
強化（強化理論）95
用目標管理實現自我管理96
組織公民行為97
組織公民行為五因素98
角色內的行為或角色外的行為98
心理授權99
組織承諾99
組織公平100
三種組織公平類型100
綜合的激勵方案101
兩相情愿的目標101
甘做“清道夫”102
獎勵與懲罰102
糾偏矯正103
保持公平104
掌握及時性105
培養有心有力的員工105
小結107
行為指南107
自我評估108
需要層次問卷108
案例分析109
PCI企業109
技巧練習111
獎懲的效應111
激勵他人的活動112 第五章不打不相識——沖突的化解113 沖突是把“雙刃劍”113
沖突觀念的變遷113
什么引發了沖突114
沖突的過程115
沖突的表現118
沖突的層次118
個人應付沖突的慣用招數118
競爭行為策略119
妥協行為策略119
回避行為策略119
折中行為策略120
雙贏行為策略120
選擇適合你的策略121
個人風格121
環境要求121
部門間差異導致的沖突122
組織沖突的后果122
常見解決沖突的敗招123
緩和部門間的沖突123
當沖突惡化時124
承認存在沖突并提議解決問題的方法124
對爭論雙方保持中立姿態124
調解人保持解決問題的氛圍125
協助開發解決方案而不是問題的責任125
在利益而非立場的基礎上開發選擇方案125
就行動方案達成協議125
如何維持和激發適度的沖突125
創建不同觀點表達的平臺125
引進外腦126
對抗型決策126
談判的過程126
準備和計劃126
界定規則127
闡述和辯論127
討價還價127
結束與實施127
談判技巧127
提問的技巧127
陳述的技巧128
聆聽的技巧129
結束談判的技巧129
小結130
行為指南130
自我評估131
ThomasKilmann沖突管理問卷131
案例分析133
鴻景酒店133
分車的決定134
技巧練習136
互惠互利136
分析沖突137 第六章行而有力——權力和影響力138 掌中乾坤話權力138
權力的基礎何在139
將權力保持在適度水平139
獲取權力需靠策略141
注意你自己的人格力量141
專業知識142
個人魅力142
良好的人際關系143
開拓創新精神144
勤奮144
團隊精神144
職位權力145
中心性和關鍵性145
靈活性146
曝光率146
相關性147
運用你的權力獲得影響力148
新官上任148
駕輕就熟之后149
向上管理150
常用的權術策略153
組織中的政治行為153
小結155
行為指南155
自我評估157
你的影響方式157
案例分析158
W§W建筑工程私人有限公司158
技巧練習161
建辦公樓161 第七章有權力不等于有領導力——有效的領導風格162 什么是領導162
領導是天生的，還是后天培養的162
領導行為如何獲得有效的結果163
有效領導受怎樣的情境因素的影響165
領袖魅力型領導166
領袖魅力型領導的關鍵特點166
領袖魅力型領導者能夠激發下屬的信心、信任和信仰167
后天培養領袖魅力168
變革型領導169
變革型領導行為的方式169
變革型領導者和領袖魅力型領導者的異同170
真誠領導170
真誠領導的四維模型172
真誠領導的作用機制和開發過程172
愿景領導173
愿景領導模型174
小結175
行為指南176
自我評估176
領導者風格與適應力問卷表176
案例分析180
游戲事業部的演變180 第八章放你的信任在他手心——授力與授權181 勞心勞力不如授力授權181
授力是一種激勵181
授力對員工的影響183
自我效能感183
自我控制感183
自我抉擇感184
有意義感184
信賴感184
有效的授力方法184
增強個人控制的經驗185
樹立正確行為的模型185
提供信息185
提供資源186
提供支持186
激發士氣186
建立團隊186
樹立信心187
授權乃根本187
授權使雙方受益188
決定什么時候授權188
下屬成熟度189
決定授權的對象190
授權心訣191
探索信任的各種輪廓193
信任的三個關鍵維度193
信任關系的八種類型194
信任的基礎和原則196
小結197
行為指南197
自我評估200
個人授力評估200
案例分析201
東海貿易公司201
技巧練習203
授權的練習203 第九章獨行不如群行——團隊的作用204 眾人拾柴火焰高204
團隊工作的優點204
團隊的類型205
團隊角色206
如何塑造團隊精神208
統一目標208
合理架構208
員工認同208
集體參與209
順暢溝通209
領導以身作則209
敏銳資訊210
開放環境210
團隊發展的生命周期210
形成階段210
適應階段212
動蕩階段215
運作階段218
團隊協作的障礙220
缺乏信任220
懼怕沖突221
欠缺投入221
逃避責任221
無視結果221
小結222
行為指南222
自我評估225
評估團隊的效率225
案例分析225
西安楊森銷售團隊的建設225
技巧練習232
心有千千結232
建立有效團隊的活動233 第十章打造組織之魂——組織文化234 何謂組織文化234
組織文化: 一把“雙刃劍”235
組織文化的正面功能235
組織文化的負面作用236
組織文化的層次236
組織文化的載體237
組織文化的類型238
硬漢文化、努力工作/盡情享樂文化、長期賭注文化和過程文化238
發展文化、理性文化、層次文化和共識文化239
開拓型文化、內控型文化、和諧型文化和社會型文化240
創業文化、使命文化、家族文化和官僚文化242
組織文化的表現242
儀式243
故事243
形象243
語言243
組織文化的形成過程243
組織創始人的文化創建244
家族繼承人的文化傳遞244
高層管理人員的文化積淀244
組織成長中的文化創新244
強文化，弱文化: 孰優孰劣244
強力型組織文化245
策略合理型組織文化245
靈活適應型組織文化245
組織文化與績效的關系246
創新型文化246
創新的含義246
打造創新型組織文化247
培育創造性組織氛圍249
小結250
行為指南251
自我評估252
組織文化自我檢查表252
案例分析252
新加坡航空公司——優質服務的品牌文化252
方太集團: 企業文化驅動成長263 第十一章基業長青之路——組織學習和組織變革270 企業成長的進化與變革270
**階段: “創業成長”與“領導危機”270
第二階段: “指導成長”與“自治危機”271
第三階段: “授權成長”與“控制危機”272
第四階段: “協調成長”與“官僚危機”273
第五階段: “共識協作成長”與“X危機”273
組織學習274
組織學習的動因275
組織學習的過程275
發現275
發明276
執行276
推廣276
組織學習的類型276
單環學習276
雙環學習276
三環學習277
組織學習的障礙277
決策層群體迷思277
組織結構壁壘277
信息系統的守舊277
組織文化的滯后278
組織防衛278
學習型組織的五項修煉279
自我超越279
改善心智模式280
建立共同愿景280
團隊學習280
系統思考281
組織變革的過程282
解凍階段282
行動階段282
再凍結階段283
組織變革的動力283
組織變革的阻力284
變革為什么失敗284
變革實施的七步法286
敏捷型組織287
敏捷方法288
敏捷方法的優勢和適用情況288
敏捷高管團隊引領敏捷組織轉型289
小結290
行為指南290
自我評估292
你如何對待風險292
你如何處理風險293
學習風格問卷297
案例分析297
米其林: 領導力變革297
博世HR實驗室: 敏捷文化的孵化器305
技巧練習310
評估組織變革績效310 第十二章可持續發展的助推劑——踐行企業社會責任312 什么是企業社會責任312
CSR的概念和理論框架312
CSR與利益相關方313
履行CSR的必要性315
人才吸引315
組織公民行為的促進315
經濟效應316
國際組織的倡導317
影響投資者的決策318
企業社會責任活動的選擇319
從反應型CSR到戰略型CSR，實現價值共享319
以人為本，重視員工320
緊跟潮流趨勢,及時調整CSR活動方向321
企業社會責任的管理322
將社會責任滲透至企業文化中322
通過戰略性CSR，創造真正的競爭優勢323
小結324
行為指南324
自我評估325
企業對員工的社會責任履行評估325
案例分析326
南自電網326 參考文獻334 附錄342
展開全部
組織行為學;先知而后行 行必有所為(第4版) 作者簡介
李秀娟（博士）
米其林領導力與人力資源教席教授，中歐國際工商學院管理學教授、副教務長（研究事務）、組織行為學及人力資源管理學系前系主任，中歐家族傳承研究中心聯席主任。來中國之前，曾任教于新加坡國立大學，擔任商學院副院長。研究方向：華人企業管理、跨文化管理、人力資源管理以及女性領導力等。在Human Relations、Personnel Psychology、Family Business Review等多個期刊發表文章，曾任Asia Pacific Journal of Management副主編。
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