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績效薪酬影響創新行為的機理研究以知識型員工為樣本 版權信息
- ISBN：9787504779809
- 條形碼：9787504779809 ; 978-7-5047-7980-9
- 裝幀：平裝-膠訂
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
績效薪酬影響創新行為的機理研究以知識型員工為樣本 本書特色
《績效薪酬影響創新行為的機理研究 以知識型員工為樣本》較為詳細的講述了企業績效管理，所提出的適宜的績效薪酬體系相關管理建議，將有助于我國制造業與信息業企業走出績效薪酬“雙刃劍”的困境，預期對企業建立富有創新能力的知
識型員工隊伍以及引導他們從事企業期望的創新具有應用價值，并將對其他行業組織推行適宜的績效薪酬體系提供重要的啟發。
績效薪酬影響創新行為的機理研究以知識型員工為樣本 內容簡介
在“互聯網+”驅動與數字經濟背景下，全球產業鏈的重新調整分工，使得知識型員工的創新對企業乃至國家發展越來越具有決定性作用。目前績效薪酬已成為我國企業廣泛運用的一種薪酬形式，是知識型員工薪酬收入不可或缺的組成部分，應設計和實施怎樣績效薪酬體系才能吸引富有創新能力的知識型員工，并引導其積極主動創新，而不僅僅是在績效薪酬壓力下被迫創新，這是當前企業績效薪酬體系亟需解決重要課題。然而，已有研究尚未關注這一企業實踐需求，缺乏對實踐的理論指導。本書從績效薪酬的分選效應和激勵效應共同作用的視角，構建了績效薪酬偏好影響創新行為機理的理論路徑模型，即個體創新能力→個體績效薪酬偏好→企業績效薪酬→員工創新行為的傳導作用機制的理論路徑鏈接。本書借助于績效薪酬強度這一變量，采用實驗法和問卷調查法兩種實證方法對理論路徑模型進行兩階段的理論研究。首先，創新能力對績效薪酬偏好的影響研究。本書以高校高年級本科生和低年級研究生為被試的實驗數據，通過有序Logistic回歸分析法檢驗與樣本比例差檢驗，從而發現在創新能力上績效薪酬分選效應。其次，績效薪酬對主動-響應二元創新行為的影響研究。運用以制造業和信息業企業知識型員工為樣本的問卷調查數據，通過層次回歸分析、MEDCURVE 宏插件和Bootstrap法來探討績效薪酬對主動-響應二元創新行為影響的主效應、自主-控制工作動機的雙路徑中介作用、促進-防御調節焦點的有調節的中介作用，從而揭示績效薪酬對主動-響應二元創新行為的激勵效應。*后，根據實證研究結論，本書提出基于知識型員工績效薪酬偏好，企業制定并實施適宜的績效薪酬體系的管理建議，以吸引、甄選符合企業創新能力要求的知識型員工，并激發企業所期望的創新行為。
績效薪酬影響創新行為的機理研究以知識型員工為樣本 目錄
**章 緒論
1.1 研究背景和研究意義
1.2 研究方法和研究思路框架
1.3 研究內容和章節安排
1.4 研究創新和難點
第二章 研究文獻綜述
2.1 研究概念綜述
2.2 績效薪酬的分選效應和激勵效應研究綜述
2.3 創新能力對績效薪酬偏好影響的研究綜述
2.4 績效薪酬對創新行為影響的研究綜述
第三章 研究的理論基礎
3.1 個人 -組織匹配理論
3.2 前景理論
3.3 期望理論
3.4 自我決定理論
3.5 調節焦點理論
第四章 創新能力對績效薪酬偏好的影響
4.1 研究假設
4.2 實驗研究設計
4.3 創新能力對績效薪酬偏好影響的統計檢驗
第五章 績效薪酬對主動-響應二元創新行為的影響
5.1 研究假設與模型
5.2 實證研究設
5.3 績效薪酬對主動-響應二元創新行為影響的統計檢驗
第六章 研究結論、管理建議與研究展望
6.1 研究結論與討論
6.2 管理建議
6.3 研究不足與展望
附錄A 績效薪酬與員工創新訪談大綱與說明
附錄B 保密承諾書
附錄C 樣本企業績效考核指標范例
附錄D 《QA科技集團創新獎勵實施辦法》摘要
附錄E 實驗材料
附錄 F 正式調查問卷
參考文獻
后 記
展開全部
績效薪酬影響創新行為的機理研究以知識型員工為樣本 作者簡介
李春玲，山東青島人，北京工商大學商學院副教授，碩士生導師。北京師范大學經濟學學士、碩士，中國人民大學勞動經濟學博士，曾公派赴愛爾蘭科克大學、加拿大紐布倫斯威克大學訪學。從事薪酬管理、人力資源管理、勞動經濟學等課程教學，主要研究領域為薪酬管理、就業與收入分配等。主持國家社會科學基金項目《“互聯網＋”背景下知識型員工績效薪酬偏好影響創新行為的機理研究》、北京社會科學基金項目以及校企合作項目多項，在SSCI、CSSCI等國內外重要期刊發表學術論文三十余篇，出版《全面薪酬滿意度的激勵機制研究》等專著多部。
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