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薪酬和股權激勵從設計到落地:案例實操復盤 版權信息
- ISBN：9787521635737
- 條形碼：9787521635737 ; 978-7-5216-3573-7
- 裝幀：平裝-膠訂
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
薪酬和股權激勵從設計到落地:案例實操復盤 本書特色
操盤手寫操盤經歷 本書的內容，**章是薪酬和股權激勵的理論，第二、三、四、五、六章是五個企業的*佳實踐，都是筆者親自操刀的項目，由筆者親自來書寫。每個案例都包含案例背景、項目操作方法步驟、項目成果和感受幾個部分組成，全書讀來故事性很強，很有畫面感，同時借鑒價值很大。 實操經驗豐富 五位作者都是國內人力資領域資深人士，都有10億-100億企業的人力資源管理經歷，不但人力資源管理的理論基礎扎實，實操經驗基本上都在20年左右，都在當打之年。 與部門其他人力品種組套，形成規模效應，強化品牌影響力 本書作為一個新的分冊加入叢書，將形成一個新的影響力，帶動之前分冊一起銷售。本套書的作者共同宣傳，形成合力。 作者業界影響力 作者在人力資源業內有一定知名度，讀者對其有認同度，具有購買其圖書的需求。
薪酬和股權激勵從設計到落地:案例實操復盤 內容簡介
目前，企業界需求優選的課程是激勵方向的，需求優選的咨詢項目是薪酬和股權激勵方向的。基于薪酬的長短期激勵是企業管理中非常重要的激勵方式之一，本書通過闡述與薪酬相關的長短期激勵的方式和方法，給受困于企業激勵方面的管理者提供詳盡指導和操作說明。本書的內容，**章是薪酬和股權激勵的理論，第二、三、四、五、六章是五個企業的很好實踐，都是作者親自操刀的項目，由作者親自來書寫。每個案例都包含案例背景、項目操作方法步驟、項目成果和感受幾個部分組成，全書讀來故事性很強，很有畫面感，同時借鑒價值很大。
薪酬和股權激勵從設計到落地:案例實操復盤 目錄
**章 薪酬激勵和股權激勵 / 001
**節 設計企業薪酬激勵體系 / 002
一、薪酬概念、薪酬成分、薪酬模型 / 002
（一）傳統的薪酬和現代的薪酬 / 002
（二）廣義的薪酬和狹義的薪酬 / 002
（三）薪酬成分 / 002
（四）全面的薪酬模型 / 004
二、薪酬激勵的價值 / 005
（一）從企業的角度來看薪酬激勵的價值 / 005
（二）從員工的角度來看薪酬激勵的價值 / 006
三、薪酬設計原理與系統化實施框架 / 008
（一）薪酬設計原理 / 008
（二）薪酬系統化的實施框架 / 009
四、薪酬項目實施的八個步驟 / 012
（一）前期準備 / 012
（二）項目啟動 / 013
（三）崗位評估要素模型設計 / 013
（四）崗位評估并劃分等級 / 013
（五）薪酬結構設計 / 013
（六）薪酬體系設計 / 014
（七）測算和套崗 / 014
（八）薪酬宣貫 / 014
五、設計薪酬策略 / 014
（一）薪酬策略的種類 / 014
（二）企業發展階段與薪酬策略 / 016
（三）企業戰略與薪酬策略的選擇 / 017
第二節 股權激勵：企業對核心員工的長期激勵設計 / 019
一、正確處理人與資本的關系 / 019
二、以正確的姿態對待股權激勵 / 020
三、想清楚要不要做股權激勵比如何做更重要 / 022
四、想好激勵誰比怎么激勵更重要 / 024
（一）用人崗匹配模型來選人 / 025
（二）用人才盤點工具來選人 / 026
五、激勵多少確實是個問題 / 028
（一）激勵強度的確定 / 028
（二）激勵額度的確定 / 029
（三）經營控制權的掌控 / 030
六、要慎重考慮激勵方式及定價 / 031
（一）股權激勵的方式 / 031
（二）定價的方式 / 032
七、防范風險：未思勝，先思敗 / 032
職場感言：如果企業的激勵模式是激勵拉磨的員工，那么產出一定受限 / 034
第二章 案例：某民營上市公司薪酬改革 / 037
**節 讓業績逆勢增長的項目及項目實施過程 / 038
一、讓業績逆勢增長的項目 / 038
二、項目實施過程 / 038
（一）盤盤家底——梳理現有業務人員薪酬數據 / 040
（二）看看外面——調研外部業務人員薪酬數據 / 041
（三）算一算——確定業務人員崗位價值關鍵點并進行測算 / 043
（四）制訂業務人員“我的薪酬我做主”方案初稿 / 045
（五）艱難的內部共識 / 048
（六）宣傳推廣是項目成功落地的前提 / 051
（七）執行過程中的高光時刻與拍案而起 / 051
（八）復盤并修訂完善 / 053
第二節 項目配套機制 / 055
一、人才畫像 / 055
二、出單獎勵 / 058
三、過程管理 / 059
四、多層次激勵體系 / 060
第三節 項目效果 / 061
職場感言： 要做好人力資源這個職業，請從熱愛開始！ / 064
第三章 案例：某設計企業人才激勵實踐 / 065
**節 人才激勵顯性化 / 066
一、 A企業的人才激勵體系建設 / 066
二、人才激勵體系建設的啟動 / 067
三、人才激勵體系建設的實施 / 067
（一）人才關注計劃（PAT） / 067
（二）HR業務重組 / 079
第二節 分配激勵計劃 / 083
一、成本型職能組織分配策略設計 / 083
（一）組織定義和問題 / 083
（二）“薪資包”計劃 / 084
（三）實踐問題反饋 / 085
（四）優化措施 / 086
（五）分配案例 / 087
二、利潤型職能組織分配策略設計 / 087
（一）組織定義和問題 / 087
（二）“利潤貢獻”計劃 / 088
（三）實踐問題反饋 / 088
（四）優化措施 / 089
（五）分配案例 / 089
三、定比型經營組織 / 090
（一）組織定義和問題 / 090
（二）大經營計劃 / 091
（三）實踐問題反饋 / 092
（四）優化措施 / 093
四、定比型生產組織分配策略設計 / 094
（一）組織定義 / 094
（二）定比分配計劃 / 094
（三）實踐問題反饋 / 095
（四）優化措施 / 096
五、利潤型組織的分配 / 097
六、設計人員收入分配策略設計 / 098
七、科研人員收入分配 / 101
職場感言： 延遲滿足型的人才激勵 / 102
第四章 案例：某高新技術企業調薪方案 / 103
**節 時代背景與C公司的調薪 / 104
一、時代背景與精細化人效激勵管理 / 104
二、 C公司的調薪實踐 / 104
第二節 調薪原則與調薪步驟 / 106
一、調薪原則 / 106
（一）戰略導向原則 / 106
（二）效益導向原則 / 106
（三）市場化原則 / 106
（四）雙調雙防原則 / 107
二、調薪步驟 / 107
第三節 結合盈利預期確定是否調薪 / 108
第四節 結合市場環境確定調薪的總體額度 / 110
一、調薪總額籌劃方式 / 110
二、影響調薪總額的三個外部市場因素 / 111
三、通過工資指導線確定調薪總額 / 111
四、通過*低工資標準確定調薪總額 / 113
五、通過行業薪酬變動預測確定調薪總額 / 114
六、調薪總額確定——綜合評估公式 / 116
七、以付薪理念為基礎進行一次分配 / 117
第五節 以公平為基礎的二次分配 / 125
一、設置紅線清單，剔除限制調薪人員 / 126
二、基于任職資格的能力評價進行調薪 / 127
（一）任職資格體系與價值 / 127
（二）任職資格能力評價結果 / 128
（三）基于任職資格進行調薪 / 129
（四）調薪時任職資格的應用 / 131
三、基于績效考核的貢獻評價進行調薪 / 132
（一）績效考核與價值 / 132
（二）績效考核指標內容 / 133
（三）基于績效考核的貢獻評價進行調薪 / 134
四、基于薪酬體系的CR值確定調薪矩陣 / 136
（一）薪酬體系與價值 / 136
（二）薪酬體系中的對標評價——CR值偏差率 / 136
（三）調薪矩陣設計 / 138
五、綜合優化調整 / 140
第六節 完成調薪與發放 / 143
附件：擴展知識部分——任職資格的崗位體系 / 144
職場感言： 調薪無小事 / 152
第五章 案例：“庖丁解牛”上市公司股權激勵項目實操 / 153
**節 T公司的股權激勵 / 154
第二節 方案制訂篇 / 157
一、定激勵模式 / 157
二、定股票來源 / 160
三、定激勵對象 / 161
四、定價格 / 163
五、定總量 / 165
六、定個量 / 167
七、定資金來源 / 168
八、定有效期 / 169
九、定解鎖條件 / 170
十、定退出機制 / 173
（一）業績不達標退出機制 / 173
（二）激勵對象個人情況發生變化退出機制 / 174
（三）禁止行為退出 / 175
第三節 實施落地篇 / 177
一、組建實施團隊 / 177
二、實施階段的文件準備 / 178
三、方案宣貫 / 181
四、**次董事會 / 182
五、激勵對象名單公示 / 183
六、股東大會及第二次董事會 / 183
七、簽訂授予協議 / 184
八、繳款驗資 / 184
九、中國證券登記結算有限責任公司完成登記 / 185
十、解鎖注銷 / 186
第四節 實施效果剖析 / 188
職場感言： 要集中各種力量發揮股權激勵的有效作用 / 191
第六章 創新型業務合伙人計劃 / 193
**節 公司所探索的新激勵機制 / 194
第二節 方案制訂篇 / 196
一、定激勵平臺 / 200
二、定股份來源 / 204
三、定激勵對象 / 204
四、定價格 / 205
（一）注冊資本法 / 206
（二）資產估值法 / 206
（三）市場估值法 / 206
（四）收益估值法 / 207
五、定總量 / 208
六、定個量 / 208
七、定資金來源 / 210
八、定鎖定期 / 210
九、定解鎖條件 / 211
十、定退出機制 / 212
（一）上市退出 / 212
（二）并購退出 / 212
（三）業績達成退出 / 212
（四）未上市的整體退出 / 213
（五）發生禁止行為的退出情形 / 213
（六）其他退出情形 / 214
第三節 實施落地篇 / 217
一、組建實施團隊 / 217
二、注冊持股平臺 / 218
三、文件準備 / 219
四、方案宣貫 / 220
五、董事會、股東大會、員工投資管理委員會審議相關議案 / 221
六、協議簽訂 / 222
七、繳款 / 222
八、退出注銷 / 223
第四節 實施效果復盤 / 225
一、公司業績超預期實現 / 225 二、合伙對象保留效果顯著 / 225
三、合伙對象收益高，滿意度高 / 226
附件：××企業管理合伙企業（有限合伙）合伙協議 / 228
職場感言：求真務實，成人達己 / 236
**節 設計企業薪酬激勵體系 / 002
一、薪酬概念、薪酬成分、薪酬模型 / 002
（一）傳統的薪酬和現代的薪酬 / 002
（二）廣義的薪酬和狹義的薪酬 / 002
（三）薪酬成分 / 002
（四）全面的薪酬模型 / 004
二、薪酬激勵的價值 / 005
（一）從企業的角度來看薪酬激勵的價值 / 005
（二）從員工的角度來看薪酬激勵的價值 / 006
三、薪酬設計原理與系統化實施框架 / 008
（一）薪酬設計原理 / 008
（二）薪酬系統化的實施框架 / 009
四、薪酬項目實施的八個步驟 / 012
（一）前期準備 / 012
（二）項目啟動 / 013
（三）崗位評估要素模型設計 / 013
（四）崗位評估并劃分等級 / 013
（五）薪酬結構設計 / 013
（六）薪酬體系設計 / 014
（七）測算和套崗 / 014
（八）薪酬宣貫 / 014
五、設計薪酬策略 / 014
（一）薪酬策略的種類 / 014
（二）企業發展階段與薪酬策略 / 016
（三）企業戰略與薪酬策略的選擇 / 017
第二節 股權激勵：企業對核心員工的長期激勵設計 / 019
一、正確處理人與資本的關系 / 019
二、以正確的姿態對待股權激勵 / 020
三、想清楚要不要做股權激勵比如何做更重要 / 022
四、想好激勵誰比怎么激勵更重要 / 024
（一）用人崗匹配模型來選人 / 025
（二）用人才盤點工具來選人 / 026
五、激勵多少確實是個問題 / 028
（一）激勵強度的確定 / 028
（二）激勵額度的確定 / 029
（三）經營控制權的掌控 / 030
六、要慎重考慮激勵方式及定價 / 031
（一）股權激勵的方式 / 031
（二）定價的方式 / 032
七、防范風險：未思勝，先思敗 / 032
職場感言：如果企業的激勵模式是激勵拉磨的員工，那么產出一定受限 / 034
第二章 案例：某民營上市公司薪酬改革 / 037
**節 讓業績逆勢增長的項目及項目實施過程 / 038
一、讓業績逆勢增長的項目 / 038
二、項目實施過程 / 038
（一）盤盤家底——梳理現有業務人員薪酬數據 / 040
（二）看看外面——調研外部業務人員薪酬數據 / 041
（三）算一算——確定業務人員崗位價值關鍵點并進行測算 / 043
（四）制訂業務人員“我的薪酬我做主”方案初稿 / 045
（五）艱難的內部共識 / 048
（六）宣傳推廣是項目成功落地的前提 / 051
（七）執行過程中的高光時刻與拍案而起 / 051
（八）復盤并修訂完善 / 053
第二節 項目配套機制 / 055
一、人才畫像 / 055
二、出單獎勵 / 058
三、過程管理 / 059
四、多層次激勵體系 / 060
第三節 項目效果 / 061
職場感言： 要做好人力資源這個職業，請從熱愛開始！ / 064
第三章 案例：某設計企業人才激勵實踐 / 065
**節 人才激勵顯性化 / 066
一、 A企業的人才激勵體系建設 / 066
二、人才激勵體系建設的啟動 / 067
三、人才激勵體系建設的實施 / 067
（一）人才關注計劃（PAT） / 067
（二）HR業務重組 / 079
第二節 分配激勵計劃 / 083
一、成本型職能組織分配策略設計 / 083
（一）組織定義和問題 / 083
（二）“薪資包”計劃 / 084
（三）實踐問題反饋 / 085
（四）優化措施 / 086
（五）分配案例 / 087
二、利潤型職能組織分配策略設計 / 087
（一）組織定義和問題 / 087
（二）“利潤貢獻”計劃 / 088
（三）實踐問題反饋 / 088
（四）優化措施 / 089
（五）分配案例 / 089
三、定比型經營組織 / 090
（一）組織定義和問題 / 090
（二）大經營計劃 / 091
（三）實踐問題反饋 / 092
（四）優化措施 / 093
四、定比型生產組織分配策略設計 / 094
（一）組織定義 / 094
（二）定比分配計劃 / 094
（三）實踐問題反饋 / 095
（四）優化措施 / 096
五、利潤型組織的分配 / 097
六、設計人員收入分配策略設計 / 098
七、科研人員收入分配 / 101
職場感言： 延遲滿足型的人才激勵 / 102
第四章 案例：某高新技術企業調薪方案 / 103
**節 時代背景與C公司的調薪 / 104
一、時代背景與精細化人效激勵管理 / 104
二、 C公司的調薪實踐 / 104
第二節 調薪原則與調薪步驟 / 106
一、調薪原則 / 106
（一）戰略導向原則 / 106
（二）效益導向原則 / 106
（三）市場化原則 / 106
（四）雙調雙防原則 / 107
二、調薪步驟 / 107
第三節 結合盈利預期確定是否調薪 / 108
第四節 結合市場環境確定調薪的總體額度 / 110
一、調薪總額籌劃方式 / 110
二、影響調薪總額的三個外部市場因素 / 111
三、通過工資指導線確定調薪總額 / 111
四、通過*低工資標準確定調薪總額 / 113
五、通過行業薪酬變動預測確定調薪總額 / 114
六、調薪總額確定——綜合評估公式 / 116
七、以付薪理念為基礎進行一次分配 / 117
第五節 以公平為基礎的二次分配 / 125
一、設置紅線清單，剔除限制調薪人員 / 126
二、基于任職資格的能力評價進行調薪 / 127
（一）任職資格體系與價值 / 127
（二）任職資格能力評價結果 / 128
（三）基于任職資格進行調薪 / 129
（四）調薪時任職資格的應用 / 131
三、基于績效考核的貢獻評價進行調薪 / 132
（一）績效考核與價值 / 132
（二）績效考核指標內容 / 133
（三）基于績效考核的貢獻評價進行調薪 / 134
四、基于薪酬體系的CR值確定調薪矩陣 / 136
（一）薪酬體系與價值 / 136
（二）薪酬體系中的對標評價——CR值偏差率 / 136
（三）調薪矩陣設計 / 138
五、綜合優化調整 / 140
第六節 完成調薪與發放 / 143
附件：擴展知識部分——任職資格的崗位體系 / 144
職場感言： 調薪無小事 / 152
第五章 案例：“庖丁解牛”上市公司股權激勵項目實操 / 153
**節 T公司的股權激勵 / 154
第二節 方案制訂篇 / 157
一、定激勵模式 / 157
二、定股票來源 / 160
三、定激勵對象 / 161
四、定價格 / 163
五、定總量 / 165
六、定個量 / 167
七、定資金來源 / 168
八、定有效期 / 169
九、定解鎖條件 / 170
十、定退出機制 / 173
（一）業績不達標退出機制 / 173
（二）激勵對象個人情況發生變化退出機制 / 174
（三）禁止行為退出 / 175
第三節 實施落地篇 / 177
一、組建實施團隊 / 177
二、實施階段的文件準備 / 178
三、方案宣貫 / 181
四、**次董事會 / 182
五、激勵對象名單公示 / 183
六、股東大會及第二次董事會 / 183
七、簽訂授予協議 / 184
八、繳款驗資 / 184
九、中國證券登記結算有限責任公司完成登記 / 185
十、解鎖注銷 / 186
第四節 實施效果剖析 / 188
職場感言： 要集中各種力量發揮股權激勵的有效作用 / 191
第六章 創新型業務合伙人計劃 / 193
**節 公司所探索的新激勵機制 / 194
第二節 方案制訂篇 / 196
一、定激勵平臺 / 200
二、定股份來源 / 204
三、定激勵對象 / 204
四、定價格 / 205
（一）注冊資本法 / 206
（二）資產估值法 / 206
（三）市場估值法 / 206
（四）收益估值法 / 207
五、定總量 / 208
六、定個量 / 208
七、定資金來源 / 210
八、定鎖定期 / 210
九、定解鎖條件 / 211
十、定退出機制 / 212
（一）上市退出 / 212
（二）并購退出 / 212
（三）業績達成退出 / 212
（四）未上市的整體退出 / 213
（五）發生禁止行為的退出情形 / 213
（六）其他退出情形 / 214
第三節 實施落地篇 / 217
一、組建實施團隊 / 217
二、注冊持股平臺 / 218
三、文件準備 / 219
四、方案宣貫 / 220
五、董事會、股東大會、員工投資管理委員會審議相關議案 / 221
六、協議簽訂 / 222
七、繳款 / 222
八、退出注銷 / 223
第四節 實施效果復盤 / 225
一、公司業績超預期實現 / 225 二、合伙對象保留效果顯著 / 225
三、合伙對象收益高，滿意度高 / 226
附件：××企業管理合伙企業（有限合伙）合伙協議 / 228
職場感言：求真務實，成人達己 / 236
展開全部
薪酬和股權激勵從設計到落地:案例實操復盤 作者簡介
鄧玉金老師是人才發展專家、培訓師 車冬梅老師是上市公司高能環境的副總裁 孫霆老師是國內某國企知名設計院的人力資源部主任 楊早老師是上市公司辰安科技副總裁兼HRD
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