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HR的法律合規必修課 版權信息
- ISBN：9787300316147
- 條形碼：9787300316147 ; 978-7-300-31614-7
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>
HR的法律合規必修課 內容簡介
本書以企業人力資源管理為主線，將法律企業勞動用工中涉及的法律問題與相關業務相結合，為企業合規用工和法律風險防范提出業務指引與規范操作，內容涵蓋員工招聘、入職、離職、勞動合同訂立、履行和變更、解除和終止、競業、保密、日常管理、工資支付、保險福利、休假、勞動安全、勞動爭議預防與解決等各方面內容，幫助企業靈活用工、合規用工，構建和諧勞動關系，為企業減員增效、降低靈活用工風險保駕護航。
HR的法律合規必修課 目錄
目 錄
一、招聘篇
1．用人單位發布招聘信息時需要注意虛假或夸大招聘信息的風險 ／1
2．用人單位招聘時未明確招聘崗位需求及錄用條件的風險 ／3
3．用人單位發放的錄用通知書是否可以隨意撤銷？／5
4．背景調查如何兼顧個人信息保護？／6
5．用人單位遇到少數勞動者的應聘欺詐時如何處理及預防？／8
6．用人單位要求新錄用的勞動者入職體檢時需注意的法律風險 ／10
7．用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物 ／12
8．用人單位聘用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者存在的法律風險 ／14
二、入職篇
（一）勞動合同簽訂 ／16
1．用人單位何時與勞動者建立勞動關系？／16
2．用人單位不按時與勞動者簽訂書面勞動合同會導致什么后果？／18
3．用人單位與勞動者簽訂勞動合同到期不再續簽會導致什么后果？／20
4．用人單位自用工之日起一個月內，書面通知勞動者簽訂勞動合同，勞動者拒絕簽訂怎么辦？／22
5．用人單位在什么情況下必須簽無固定期限勞動合同以及不簽無固定期限勞動合同的法律后果 ／23
6．用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同，如何計算2倍工資差額？／25
7．用人單位的人事經理未簽訂書面勞動合同，用人單位是否需要支付2倍工資？／27
8．原用人單位將勞動者安排到其關聯企業工作，是否需要重新簽訂新的書面勞動合同？／28
9．用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，但與勞動者簽訂了固定期限勞動合同，是否有效？／31
10．用人單位與勞動者合同期滿后，勞動關系因法定事由延續，勞動者因此連續工作年限滿10年，是否符合與用人單位訂立無固定期限勞動合同的條件？／33
11．用人單位未經勞動行政部門批準實行不定時工作制，是否需要向勞動者支付加班費？／34
12．用人單位與勞動者在勞動合同中約定違約金條款存在的法律風險 ／36
（二）試用期 ／38
1．用人單位與勞動者單獨簽訂試用期勞動合同是否有效？／38
2．勞動者在試用期不合格可以延長試用期嗎？／40
3．用人單位與勞動者約定的試用期短于法定期限的，試用期是否可以延長？／42
4．用人單位在試用期滿前一天解雇勞動者的法律風險 ／43
5．新入職的勞動者不符合錄用標準時，用人單位如何證明？／45
6．在試用期內的新勞動者，用人單位能否因經濟性裁員解雇？／47
7．用人單位與勞動者續訂勞動合同時調整勞動者工作崗位，是否可以約定試用期？／49
8．離職勞動者再入職同一用人單位是否可以約定試用期？／50
三、在職篇
（一）勞動合同變更、終止 ／53
1．用人單位在勞動合同存續期間能否單方面調整勞動者的工作崗位？／53
2．用人單位可以口頭變更勞動合同嗎？／55
3．用人單位在勞動合同存續期間能否單方面變更勞動者的工作地點？／57
4．用人單位將勞動者調往關聯公司，勞動者工作年限如何計算？／58
5．用人單位在辭退通知書中沒有寫明辭退理由及依據，事后補充辭退理由及依據，是否會被支持？／60
6．用人單位因 “末位淘汰制度”辭退勞動者的法律風險 ／61
7．用人單位制定的規章制度內容違反法律法規的風險 ／63
8．用人單位以勞動者存在過錯為由解除勞動合同，但對過錯內容舉證不能的風險 ／64
9．經濟性裁員未滿足法律規定的條件或未經法定程序，是否屬于違法解除勞動合同？／66
10．用人單位依據 《勞動合同法》第40條 “勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”解除勞動合同時的風險 ／69
11．用人單位依據 《公司法》第146條規定 “高級管理人員禁止資格”與高級管理人員解除勞動合同時的風險 ／71
12．用人單位如何認定勞動者不能勝任工作崗位？／74
13．勞動者在哪些情形下可以隨時解除勞動合同？／75
14．勞動者違反法律規定解除勞動合同給用人單位造成損失，是否應當賠償？／77
（二）保密協議和競業限制協議 ／79
1．用人單位如何與勞動者約定競業限制范圍？／79
2．用人單位是否可以與全體勞動者簽訂競業限制協議？／81
3．用人單位與勞動者約定競業限制期限是否可以超過兩年？／82
4．用人單位與勞動者在競業限制期限內，是否可以任意解除競業限制協議？／83
5．用人單位在規章制度中規定競業限制條款，是否對勞動者產生約束？／85
6．用人單位與勞動者約定的競業限制經濟補償是否可以低于勞動合同履行地的*低工資標準？／86
7．勞動者違反競業限制義務，用人單位是否可依約要求勞動者返還已支付的經濟補償？／88
8．原用人單位可否要求新用人單位與勞動者共同承擔因勞動者違反競業限制義務的違約責任？／90
9．用人單位與勞動者約定競業限制的經濟補償于在職期間支付，離職后不再支付，此種約定是否有效？／92
10．用人單位可要求違反競業限制義務的勞動者承擔的責任有哪些？／93
（三）培訓服務期約定 ／95
1．用人單位為勞動者提供入職培訓，能否簽訂培訓服務期協議？／95
2．用人單位與勞動者如何約定服務期？／97
3．用人單位與勞動者約定的服務期與勞動合同期限不一致的情形 ／98
4．勞動者在服務期內離職，違約金的計算標準 ／99
5．用人單位以提供落戶指標為前提與勞動者約定服務期和違約金的法律后果 ／101
（四）年休假 ／102
1．勞動者入職新用人單位是否享有年休假？／103
2．勞動者不享有當年度年休假的情形有哪些？／104
3．用人單位可否統一安排勞動者休年休假？／106
4． 用人單位對勞動者應休未休年休假工資報酬的計算標準 ／108
（五）女職工患病及非因工負傷職工 ／109
1．處于 “三期”期間的女職工有法定過錯情形時，用人單位能否解除或終止勞動合同？／110
2．女勞動者在 “三期”期間，工資待遇是否可以降低？／111
3． “三期”內女勞動者合同到期自動順延，順延期間未續簽書面勞動合同，該勞動者能否主張未簽合同的2倍工資？／114
4．女勞動者與用人單位協商解除勞動合同后發現其已懷孕一段時間，是否可以撤銷解除協議？／115
5．勞動者非因工負傷或患病，醫療期的計算標準及工資如何發放？／117
6．勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，用人單位怎么辦？／119
7．對從事接觸職業病危害作業的勞動者，未進行離崗前職業健康檢查的，用人單位是否可以解除或者終止與其訂立的勞動合同？／120
四、規章制度篇
1．用人單位如何制定合法有效的規章制度？／122
2．用人單位制定的規章制度應當經過民主程序 ／124
3．用人單位制定的規章制度沒有向勞動者公示或告知，是否有效？／126
4．用人單位未制定規章制度或規章制度中未規定某種違紀行為時，勞動者嚴重違反勞動紀律和職業道德的，用人單位是否可以與其解除勞動合同？／127
五、薪資篇
1．勞動者因個人原因請假后的工資報酬如何計算？／129
2．勞動者待崗期間的工資報酬如何支付？／131
3．用人單位依法安排勞動者加班，加班工資如何支付？／133
4．勞動者法定休假日加班以后，用人單位是否可以以安排補休為由不支付加班費？／135
5．用人單位實行加班審批制度，對勞動者實際加班的事實未審批是否需要支付勞動者加班費？／136
6．用人單位可否通過規章制度以罰款的方式扣減勞動者的工資？／138
7．用人單位是否可以規定勞動者于年終獎發放前離職的不享有該年度年終獎？／139
8．用人單位是否可以單方調整勞動者薪資構成？／140
六、社保篇
1．用人單位在試用期內是否可以不為勞動者繳納社會保險？／142
2．用人單位和勞動者是否可以約定減輕或免除用人單位繳納社會保險費用？／143
3．勞動者要求用人單位不繳納社保而進行現金補貼是否合法？／144
4．領取失業保險金中的 “非本人意愿中斷就業”指哪些情形？／145
七、工傷篇
1．哪些情形應當認定為工傷或者視同工傷？／148
2．勞動者在工作中因違規操作導致受傷，是否可以認定為工傷？／150
3．用人單位應如何支付勞動者工傷停工留薪期間的工資？／151
4．工傷理賠項目包含哪些？／152
5．勞動者因工受傷后在停工留薪期內，用人單位能否無故解除勞動合同？／157
6．用人單位是否可以與發生工傷的勞動者協商達成一攬子協議？／159
八、離職篇
1．用人單位已收到勞動者的辭職申請后，勞動者是否還可以撤回？／161
2．用人單位為勞動者出具的離職證明應載明哪些事項？／163
3．用人單位提出與勞動者協商一致解除勞動合同的，是否需要支付經濟補償金？／165
4．用人單位在哪些法定情形下解除或終止勞動合同需要支付經濟補償Ｎ＋1？／166
5．用人單位在哪些法定情形下解除或終止勞動合同需要支付經濟補償Ｎ？／168
6．用人單位支付經濟補償金時，應如何計算基數？／171
7．用人單位違法解除勞動合同支付違法解除賠償金的計算標準和方法 ／173
8．用人單位因違法解除勞動合同被撤銷并被要求繼續履行勞動合同，對于違法解除決定作出至仲裁或訴訟期間勞動者的工資損失，用人單位是否需要支付？／175
9．用人單位單方面解除或終止勞動合同無須向勞動者支付經濟補償金的情形？／177
10．勞動合同解除或終止時，用人單位和勞動者就加班工資、經濟補償金等事宜達成 “一攬子”協議的效力如何認定？／179
九、用工中常見法律關系篇
（一）勞動關系和勞務關系 ／181
1．勞務關系和勞動關系的區別 ／181
2．用人單位與未畢業大學生之間是否可以成立勞動關系？／183
3．用人單位招用已經依法享受養老保險待遇或者領取退休金的人員建立的是勞務關系嗎？／185
4．用人單位與勞動者簽訂勞務合同，雙方建立的一定是勞務關系嗎？／186
（二）勞動關系與勞務派遣關系 ／188
1．勞務派遣是指什么？／188
2．用人單位在非 “臨時性、輔助性或者替代性”崗位上實施勞務派遣協議，是否有效？／189
3．用工單位與沒有資質的勞務派遣公司簽訂合同并實際用工，可能會承擔哪些法律責任？／191
4．未及時支付加班費，派遣單位和用工單位應承擔何種責任？／193
5．勞務派遣勞動者因工受傷，派遣單位和用工單位誰來承擔工傷賠償責任？／194
6．用工單位在哪些情形下可以退回被派遣的勞動者？／196
7．被派遣勞動者故意或者重大過失導致用工單位損失，用工單位是否可以要求勞務派遣單位承擔連帶賠償責任？／199
（三）勞動關系與非全日制勞動關系 ／200
1．非全日制用工是指什么？／200
2．用人單位是否應當為非全日制用工勞動者辦理基本養老保險和醫療保險？／202
3．用人單位終止非全日制勞動者用工，是否需要向勞動者支付經濟補償？／204
4． 用人單位未與非全日制用工的勞動者簽訂書面的勞動合同，是否需要支付未簽書面勞動合同的雙倍工資？／205
十、勞動爭議解決篇
1．勞動爭議仲裁時效和仲裁庭裁決勞動爭議案件的時限如何計算？／207
2．勞動爭議仲裁案件中，如何分配舉證責任？／209
3．發生勞動爭議時，如何確定勞動仲裁管轄地？／210
4．哪些勞動爭議，勞動人事爭議仲裁委員會可以作出終局裁決？／212
5．勞動爭議糾紛中，勞動爭議仲裁和勞動爭議訴訟有何區別？／213
十一、用人單位人事管理常用文書模板篇
面試通知書 ／216
應聘登記表 ／217
錄用通知書 ／218
員工登記表 ／219
勞動合同書 ／220
勞動合同續訂書 ／228
勞動合同變更書 ／228
勞務協議 ／229
新員工培訓記錄 ／232
勞動者離職申請表 ／233
員工離職交接表 ／234
勞動合同解除、終止證明書 ／235
結 語 ／236
展開全部
HR的法律合規必修課 節選
近年來，勞動爭議案件頻發，然而據不完全統計，司法實踐中的勞動爭議糾紛，企業敗訴率高達８０％。究其原因，一方面在于隨著國家法治化建設不斷推進，普通勞動者維權意識逐步提升，其不再像以往一樣只在權利嚴重受損后才被迫選擇法律救濟程序，通常企業出現管理不規范以致可能侵害自身權益時，勞動者也會主動采取法律措施維護權益；另一方面在于多數企業不重視從法律層面規范勞動用工制度與相關用工程序，沒有依照法律規定建立和完善自身的內部規章制度，甚至存在現有規定嚴重侵犯勞動者合法權益、違背勞動法相關要求的情形。換言之，就是勞動保護相關法律法規在不斷完善，而企業用工合規管理沒有跟上。這一現象也引起了國家有關部門的注意，為推動中央企業全面加強合規管理，加快提升依法合規經營管理水平，國資委于２０１８年１１月發布 《中央企業合規管理指引（試行）》，其中第１３條提到要加強勞動用工重點領域的合規管理，嚴格遵守 勞動法律法規，健全完善勞動合同管理制度，規范勞動合同簽訂、履行、變更和解除，切實維護勞動者合法權益。２０２２年９月，國資委發布 《中央企業合規管理辦法》，要求應針對勞動用工重點領域制定合規具體制度或專項指南。雖然上述法規針對中央企業，但在實行市場經濟體制的當下，其他企業作為市場經濟的參與者，其勞動用工合規管理也應順應時代要求。在此時代背景下，北京儒德律師事務所編撰本書，旨在提高企業用工管理 能力，提升勞動糾紛化解水平，為企業提供有效的風險應對機制。 本書并非各種法律法規的簡單匯編，而是秉持實用性、專業性和可操作性的基本思路，結合北京儒德律師事務所近１５年處理勞動爭議案件的實踐與經驗，以企業 ＨＲ日常工作為基本視角，闡明預防和應對企業勞動爭議糾紛的基本方法和重要措施，讓各位讀者能夠在實際工作中有的放矢、切實解決遇到的法律問題。但是因勞動爭議糾紛案件的復雜性，不同地區對于勞動法的適用觀點差異較大，我所主要立足于北京地區審判思路與大家交流。
HR的法律合規必修課 作者簡介
北京儒德律師事務所成立于2008年，是北京市司法局批準成立的一家合伙制律師事務所。本書編寫成員有律所勞動人事律師團隊組成，該團隊專注勞動爭議糾紛法律服務，且有十多年的企業法律顧問經驗，在大量勞動爭議案件的辦理中積累了深厚的專業功底和豐富的實踐經驗，為客戶提供**質的法律服務。
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