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高鐵調度員崗位勝任力測評:理論與實踐 版權信息
- ISBN：9787030693068
- 條形碼：9787030693068 ; 978-7-03-069306-8
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
高鐵調度員崗位勝任力測評:理論與實踐 內容簡介
調度員作為鐵路運輸系統的組織與指揮人員，對保障高鐵安全高效運行起著重要作用。因此，對調度員崗位勝任力的研究是從調度系統人因角度提高鐵路整體運營安全的關鍵一步。《高鐵調度員崗位勝任力測評：理論與實踐》試圖通過構建調度員崗位勝任力模型和量化評估體系來為調度員人才選拔和培養提供理論支撐。 《高鐵調度員崗位勝任力測評：理論與實踐》包括三篇共十章。**篇為實踐理論，包括第 1、2、3 章，主要闡述勝任力測評模型、測評方法與實際應用等基礎理論；第二篇為實證研究，包括第 4、5、6、7 章，主要結合調度員工作任務分析、結構性訪談和量化評估等方法，闡述調度員勝任力模型構建、指標體系測評及信效度檢驗；第三篇為管理應用，包括第 8、9、10 章，主要闡述調度員勝任力干預矯正方法和測評系統設計開發。
高鐵調度員崗位勝任力測評:理論與實踐 目錄
目錄
**篇 實踐理論
**章 勝任力概述 3
**節 勝任力研究的發展歷程 3
第二節 勝任力的基本概念 9
第二章 勝任力的理論模型 21
**節 勝任力的基本模型 21
第二節 勝任力的建模方法 31
第三節 勝任力模型的應用 44
第三章 勝任力研究的問題、對策與展望 49
**節 國內勝任力研究存在的問題 49
第二節 潛在的對策 52
第三節 勝任力研究的展望 52
第二篇 實證研究
第四章 調度員崗位勝任力測評概述 59
**節 調度員崗位勝任力測評的背景 59
第二節 調度員崗位勝任力測評的意義 60
第三節 調度員崗位勝任力測評的現狀 61
第四節 調度員崗位勝任力測評內容 62
第五節 調度員崗位勝任力測評方案 63
第五章 基于工作分析和結構訪談的調度員崗位勝任力模型 65
**節 調度員作業特征及其認知成分分析 65
第二節 調度員崗位勝任力訪談的方法和程序 69
第三節 調度員崗位勝任力訪談的結果與分析 72
第四節 基于調度工作適應性的勝任力模型 79
第六章 調度員心理適應性系統量化指標的測評方法 81
**節 調度員心理適應性指標的評估方法 81
第二節 調度員崗位勝任力績效的評估方法 89
第三節 “X指標集”和“Y指標集”及數據采集分析路線 94
第七章 調度員崗位勝任力測評指標數據采集與有效性分析 96
**節 調度員崗位勝任力測評指標采集系統開發與信度檢驗 96
第二節 調度員崗位勝任力測評指標數據采集 99
第三節 主要統計方法 101
第四節 調度員崗位勝任力測評指標有效性分析 103
第五節 調度員崗位勝任力測評指標的確定 120
第三篇 管理應用
第八章 調度員崗位勝任力測評方法體系 125
**節 調度員崗位勝任力測評指標閾值確定 125
第二節 干預矯正方案 128
第九章 調度員崗位勝任力測評系統設計與開發 130
**節 系統整體架構 130
第二節 心理品質測評子系統 130
第三節 基本認知能力測評子系統 132
第四節 應急處置能力測評子系統 132
第十章 結論 139
參考文獻 140
**篇 實踐理論
**章 勝任力概述 3
**節 勝任力研究的發展歷程 3
第二節 勝任力的基本概念 9
第二章 勝任力的理論模型 21
**節 勝任力的基本模型 21
第二節 勝任力的建模方法 31
第三節 勝任力模型的應用 44
第三章 勝任力研究的問題、對策與展望 49
**節 國內勝任力研究存在的問題 49
第二節 潛在的對策 52
第三節 勝任力研究的展望 52
第二篇 實證研究
第四章 調度員崗位勝任力測評概述 59
**節 調度員崗位勝任力測評的背景 59
第二節 調度員崗位勝任力測評的意義 60
第三節 調度員崗位勝任力測評的現狀 61
第四節 調度員崗位勝任力測評內容 62
第五節 調度員崗位勝任力測評方案 63
第五章 基于工作分析和結構訪談的調度員崗位勝任力模型 65
**節 調度員作業特征及其認知成分分析 65
第二節 調度員崗位勝任力訪談的方法和程序 69
第三節 調度員崗位勝任力訪談的結果與分析 72
第四節 基于調度工作適應性的勝任力模型 79
第六章 調度員心理適應性系統量化指標的測評方法 81
**節 調度員心理適應性指標的評估方法 81
第二節 調度員崗位勝任力績效的評估方法 89
第三節 “X指標集”和“Y指標集”及數據采集分析路線 94
第七章 調度員崗位勝任力測評指標數據采集與有效性分析 96
**節 調度員崗位勝任力測評指標采集系統開發與信度檢驗 96
第二節 調度員崗位勝任力測評指標數據采集 99
第三節 主要統計方法 101
第四節 調度員崗位勝任力測評指標有效性分析 103
第五節 調度員崗位勝任力測評指標的確定 120
第三篇 管理應用
第八章 調度員崗位勝任力測評方法體系 125
**節 調度員崗位勝任力測評指標閾值確定 125
第二節 干預矯正方案 128
第九章 調度員崗位勝任力測評系統設計與開發 130
**節 系統整體架構 130
第二節 心理品質測評子系統 130
第三節 基本認知能力測評子系統 132
第四節 應急處置能力測評子系統 132
第十章 結論 139
參考文獻 140
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高鐵調度員崗位勝任力測評:理論與實踐 節選
**篇 實踐理論 **章 勝任力概述 **節 勝任力研究的發展歷程 一、勝任力的起源 勝任力是當代心理學、教育學、人力資源管理等學科研究的熱點之一。關于勝任力的研究*早可追溯至20世紀初泰勒關于“時間-動作”的探索，他在分析工人工作中身體機械運動所能達到的*高效率時，開始把機器作為衡量工作效率的準繩。此后，智力測驗的結果、人格測量和人格類型的劃分都相繼成為測量工作績效的指標。 相關研究通過工作任務分解，了解不同個體在完成相同工作任務上所需時間的差別，從而分析工作需要的適應性特征。因此，從20世紀中期開始，職業能力和智力測評結果已不再是研究重心，而崗位適應度成為研究重點，人們越來越重視“人-職匹配”。勝任力一詞作為管理領域的專業術語則始于20世紀70年代，其產生的主要原因是強調在知識經濟時代，用智力作為評價一個人工作能力的唯一因素是不科學也不合理的，而勝任力所代表的一個人具備的態度、特質、認知等才是影響工作表現的關鍵性因素。 二、國外勝任力研究的發展 McClelland（1973）首先將勝任力應用于外交人員，建立了首*管理人員勝任力模型，提出了管理者應具備幾項個人內在素質，包括成就動機、自我形象、概括性思維等個人特質，以及團體意識、群體領導力等組織特征。隨后，相關的理論研究和實際應用風靡美國、英國。許多公司等都建立了自己的崗位勝任力體系。國際商業機器公司（International Business Machines，IBM）研究出臺了鑒定中層管理人員成功與否的7項勝任力指標：書面表達能力、語言溝通能力、決策把控能力、計劃組織能力、個人自信、風險抵抗能力和行政管理能力。McClelland（1973）提出用測量勝任力的方法取代傳統的智力測量，強調從**手材料入手，直接發掘那些能真正影響工作績效的個人深層次特征，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識或行為技能等任何可以被可靠測量或計數，并且能顯著區分優秀與一般的個體特征。他把這種直接影響工作業績的個人條件和行為特征稱為勝任力。 自從勝任力的概念被提出后，勝任力的研究就成為全球的焦點，勝任力模型在企業中得到廣泛的應用（表1-1）。進入21世紀以來，《財富》500強中已有超半數的公司應用勝任力模型。在一項基于426個公司的調查中，有80%的公司在它們的人力資源管理實踐中應用了勝任力模型。值得注意的是，目前企業中關于勝任力模型的研究和應用主要集中在管理人員層面。此外，勝任力模型的研究成果在公共教育和政府行政管理中也得到了重要的應用。勝任力模型不僅可以辨別和發展個體勝任力，還可以作為招聘、選拔、人員配置、評估等人力資源活動的基礎。 表1-1 國外企業勝任力研究 三、國內勝任力研究的發展 1. 國內勝任力發展階段 相比國外而言，國內勝任力在管理開發領域的研究和應用起步均較晚。不少專家在充分學習和吸收國外成功勝任力模型及成果的基礎上，結合我國基本國情和管理方式，進行了大量探索和實踐，也取得了很多兼具理論和實踐意義的成果。勝任力研究在我國大致經歷了三個階段（表1-2）。 表1-2 我國勝任力研究及發展階段 2. 勝任力與績效管理關系的研究發展 在我國勝任力研究中，勝任力與績效管理的關系是一大熱點（表1-3）。績效管理是持續提升個人、部門、組織的績效的系統方法，它作為整個企業人力資源管理系統的中樞，對推動與促進人力資源各業務功能板塊的有效聯動發揮著至關重要的作用，而勝任力分析為績效管理提供了新的思路與技術基礎。 表1-3 勝任力與績效管理的研究發展 3. 勝任力模型構建和應用的研究發展 在勝任力模型的構建方面，逐漸從單一的評價指標選取方法轉向多種方法相結合的選取方法（表1-4）。 表1-4 勝任力模型構建的研究發展 在勝任力模型的應用方面，開始從理論研究逐漸轉向與人力資源相結合的應用研究，體現在人員的招聘、選拔和培訓等方面，以及績效和薪酬管理等具體環節。 例如，吳志明（2006）提出了一個新的、基于勝任力特征模型的人力資源管理體系；周斌（2006）指出傳統的人員選拔與招聘的不足，對基于勝任力特征模型的員工招聘系統提出了改進思路；陳袆和吳志明（2006）以勝任力特征模型為基礎，建立了基于勝任力特征的職業階梯和薪酬方案等員工激勵政策；許祥秦和閆俊宏（2007）分別從模型自身以及企業角度出發，闡述了基于勝任力特征模型的人力資源管理體系的優勢，并對其開發和實施進行了分析。 作為心理與行為測量領域的一個熱點，勝任力模型的研究與開發在國內外學術界取得了很多成果。國外的學者已經形成了一套科學系統的研究體系來建立完整的管理者勝任力模型。但是他們的研究大多是以西方文化和管理模式為基礎的，得到的結果是西方管理情境下的勝任力特征。這些研究成果并不能照搬于中國，我國學者對此已有清醒的認識，他們的研究雖然尚在發展階段，但是這些基于我國具體國情的研究成果，對指導我國企事業單位的人力資源管理實踐（如提拔與任免、績效評估與反饋、培訓與發展等工作）具有重要的現實意義。另外，從中國國情出發探討出的勝任力模型的研究方法和研究結論也進一步豐富了世界勝任力研究的現有理論和知識體系。從*初勝任力概念的提出，到后來勝任力概念的發展和延伸，再到如今勝任力模型的研究，從理論分析逐步深入到實證層面，部分學者通過研究勝任力的評價指標來構建相關勝任力評價模型，以期對研究對象進行合理的評價，幫助有關單位篩選和培訓出勝任工作崗位的員工。鑒于勝任力模型理論與應用日漸成熟，并彰顯出較強的實證解釋力，可以在軌道交通關鍵作業崗位人員的選拔、考核和培訓中進行推廣和實踐，這對充實勝任力理論模型和現場應用實例均具有重要意義。 第二節 勝任力的基本概念 一、勝任力定義 勝任力也稱勝任素質，*早由McClelland于1973 年提出，用來區分工作中的卓越者與普通者的個人深層次特征，可劃分為5個層次：知識、技能、自我概念、特質和動機（McClelland，1973）。上述5個層次通常用一座漂浮在水面上的冰山來描述：知識和技能漂浮在水面之上，是表層的、顯而易見的勝任力特征，易于通過培訓實現其發展；自我概念、特質和動機則深藏在水面之下，是決定人們行為表現的深層次關鍵因素，但難以進行培訓和發展。此后基于對世界范圍內200多種工作及其所包含勝任素質的細致觀察，McClelland逐漸發展形成《勝任素質詞典》（Competency Dictionary），提煉了21項勝任素質，分別整合為成就與行動族、幫助與服務族、沖擊與影響族、管理族、認知族、個人效能族6個素質族，能解釋每個工作領域內80%～98%的行為和結果。 20世紀60年代后期，美國國務院感到以智力因素為基礎選拔外交官的效果并不理想。許多表面上很優秀的人才，在實際工作中的表現卻令人失望。在這種情況下，哈佛大學的心理學家McClelland應邀幫助美國國務院設計一種能夠有效地預測實際工作業績的人員選拔方法。在項目過程中，McClelland的研究成果為勝任力理論和技術的發展奠定了基礎。1973年，McClelland發表了一篇名為“Testing for competency rather than intelligence”（測量勝任力而非智力）的文章，正式提出了“勝任力”的概念，自此揭開了“勝任力運動”（competency movement）的序幕。他指出：“學校成績不能預測職業成功”“智力和能力傾向測驗不能預測職業成功或生活中的其他重要成就”“測驗對少數民族不公平”等，并主張用勝任力測試代替智力和能力傾向測試，同時提出進行基于勝任力的有效測驗的六個原則。 （1）*好的測驗是效標取樣。 （2）測驗應能反映個體學習后的變化。 （3）應該公開并使被測者知道測試的特征。 （4）測驗應該評價與實際生活中的績效相關的勝任力。 （5）測驗應該包括應答性行為和操作性行為兩方面。 （6）應測試操作性思維模式，并*大限度地概括各種行為。 用“勝任力考核”替代之前的學歷和智力測試等傳統能力測試，應該發掘那些真正能夠影響工作業績的個人特質和行為特征，而不是濫用智力測驗來解決招聘中的人才選拔問題。人們的知識、技能、自我概念、特質和動機等因素都與他們從事的工作乃至工作績效直接相聯系，而且這些特征都可以被測量出來。McClelland認為，高績效者運用了某些特定的知識、技能和行為以取得出色成績。如果去研究高績效者的行為，那么人們就會發現是什么造成了這種差異。該文章的發表，掀起了對勝任力研究的熱潮。McClelland的研究雖然主要關注勝任力在教育領域的應用，但是也引起商業和工業領域的極大興趣，大批學者及專家均支持他提出的勝任力概念（表1-5）。 表1-5 支持McClelland勝任力概念的論述匯總 之后，勝任力的概念在眾多學科中被廣泛運用，然而勝任力概念的含義在不同學科研究中略有不同。職業咨詢中的勝任力是指與特定職位相關的知識、技能和能力；心理學中的勝任力是指心理能力和意識、關心他人的能力或者從事多種日常活動的能力；教育學中勝任力被用于拓展傳統的“知識”的范圍。關于勝任力的定義，至今尚未完全統一，不同的學者從不同的角度和側重點對勝任力的內涵進行了劃分，主要可分為特征觀、行為觀和綜合觀。 特征觀認為勝任力是個體的潛在特征，只要能將績效優秀者和績效一般者區分開來的任何個體特征都可以界定為勝任力（McClelland，1973）。 行為觀認為應該用外顯的行為來評價勝任力，而這些行為是特定情境下對知識、技能、動機的具體運用，并與優秀績效有因果關系（Ledford，1995）。 綜合觀認為任何一種界定都是不完全的，需要把兩方面的定義結合起來共同考慮。勝任力不能簡單地歸結為單一維度定義，而應是幾個方面的綜合體，對勝任力內涵的界定應該是兩種觀點的結合。現將以上勝任力定義進行歸納，詳見表1-6。
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