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HR勞動爭議案例精選與實務操作指引【第二版】 版權信息
- ISBN：9787521626049
- 條形碼：9787521626049 ; 978-7-5216-2604-9
- 裝幀：70g輕型紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>
HR勞動爭議案例精選與實務操作指引【第二版】 本書特色
130個全真案例為您揭開打贏勞動爭議案件的實戰真經 一本專為HR量身定做的勞動法實戰案例精選書 一本幫助企業重塑用工風控管理的指引手冊 一本可以快速提升實操技能的案頭工具書 一本緊貼實踐全部為真實案例的實戰教科書 一本通過敗訴案例引導HR勝訴的經驗總結書 一本“拿來即用”的勞動爭議案件操作指南
HR勞動爭議案例精選與實務操作指引【第二版】 內容簡介
對于企業各級管理者特別是HR而言，在立法傾斜勞動者保護的時代背景下，企業面臨的各種勞動糾紛日益凸顯，給企業各級管理者帶來很多困惑和痛苦。如何通過系統的思維從根源上防范各種勞動風險？ 企業日常關鍵勞動糾紛要點都有哪些？本書通過多年律師的經歷做了系統總結，圍繞勞動關系的建立、履行和解除為主線，每一章都有很好精彩的掌法詳解即企業勞動糾紛關鍵要點和風險防范方法，同時結合勞動糾紛精彩案例做深刻剖析。本書為企業各級管理者提供了一整套勞動糾紛解決方案，各種勞動糾紛處理都容易化解輕松搞定！
HR勞動爭議案例精選與實務操作指引【第二版】 目錄
**章 勞動關系認定——一切勞動糾紛的前提??/??001
001??董事長參與公司管理，可以與用人單位建立勞動關系 003
002??村委會不是用人單位，與勞動者無法建立勞動關系 005
003??簽訂勞動合同、繳納社保也不一定存在勞動關系 007
004??用人單位主張與掛靠人雇傭的人員無勞動關系，未獲支持 009
005??勞動者入職當天即受傷，要求確認勞動關系獲支持 011
006??與下崗待崗人員簽訂勞務合同，仍按勞動關系處理 013
007??簽訂的是勞務合同，但雙方仍被認定為勞動關系 015
008??不接受律所管理的提成律師與律所之間并非勞動關系 017
009??事業單位在編人員也可以與用人單位形成勞動關系 020
010??確認勞動關系屬于確認之訴，不受訴訟時效的限制 022
011??通過注冊個體工商戶規避勞動關系，法院不予支持 024
第二章 勞動合同的訂立——敗訴風險在此時孕育??/??027
012??發出錄用通知后不錄用，單位應承擔締約過失責任 029
013??員工隱瞞婚姻狀況不構成勞動法意義上的欺詐行為 031
014??用人單位拒錄某地人構成就業地域歧視應支付賠償金 033
015??員工登記表中約定試用期條款視為簽訂了勞動合同 036
016??用人單位主張面試評估表具有勞動合同效力未獲支持 038
017??用人單位附選項征詢續簽意愿，勞動者拒續可不付補償 040
018??續簽合同但未明確工資標準的，法院可以酌情確定 043
019??續訂合同時要求另行考核三個月，屬于提高續訂條件 045
020??勞動合同到期后形成事實勞動關系，用人單位如何處理 047
021??因增加工作地點不續簽勞動合同，用人單位應支付補償 049
022??無固定期限勞動合同的強制締約權需經勞動者行使 051
023??勞動者就多次發生的勞動爭議依法維權，不屬于惡意訴訟 052
第三章 勞動合同的履行——看上去很美卻蘊藏危機??/??055
024??訂立創業協議中止勞動合同，用人單位無須支付生活費 057
025??由于經營需要，用人單位可以調整勞動者工作地點 059
026??用人單位無故安排員工在家辦公，構成未提供勞動條件 062
027??勞動者因身體原因要求調崗被拒，離職后獲補償 064
028??因勞動者與上級存在矛盾進而調崗，獲得法院支持 066
029??勞動者產假后，用人單位有權合理調整其工作崗位 068
030??用人單位合理調崗，員工拒絕服從時解除合法 071
031??用人單位無故安排勞動者待崗培訓的，勞動者有權拒絕 074
032??完不成業績罰深蹲造成勞動者患病，用人單位需擔責 075
033??僅安排部分勞動者停工停業的應證明措施的合法性 077
034??用人單位可以自主決定停工停產，不需要進行報備 080
035??勞動者因過錯給用人單位造成損失的，應承擔賠償責任 081
第四章 一般勞動者勞動合同的解除——用人單位心中永遠的痛??/??085
036??勞動者騙回并撕毀辭職報告不影響勞動合同已解除 087
037??飛行員辭職，用人單位拒絕解除要求繼續履行未獲支持 089
038??勞動者辭職后，用人單位的單方解除行為無效 091
039??員工預告性解除，用人單位可立即同意無須等滿三十日 093
040??勞動者盜竊數額未達規定標準，用人單位辭退未獲支持 096
041??家人病重請事假未獲批，用人單位以曠工為由解除違法 098
042??勞動者未完成承諾的業績額，用人單位依約解除屬合法 100
043??勞動者以第三者身份介入他人婚姻，用人單位解除合法 102
044??入職前未報告曾犯罪，用人單位解除未獲支持 104
045??入職九年后發現學歷造假，用人單位據此解除違法 106
046??以勞動者入職時未明示患有重大疾病為由解除違法 108
047??用人單位因租賃合同到期搬家，勞動者應服從工作安排 110
048??用人單位遷址未達到重大變化的程度，勞動者應當服從 113
049??用人單位以架構調整、撤銷崗位為名解除，被認定解除違法 115
050??因疫情導致經營惡化，屬于客觀情況發生重大變化 117
051??用人單位未支付代通知金，構成違法解除勞動合同 119
052??用人單位將員工移出群聊，構成違法解除勞動合同 121
053??解除通知書中措辭不嚴謹，法院認定解除行為違法 123
054??用人單位未建立工會的，應以變通方式履行通知義務 125
055??用人單位先解除勞動合同后收集證據，構成違法解除 126
056??對延期發放工資事宜未發表意見，不構成同意延期 129
057??經濟補償的約定條件未成就，用人單位可拒付補償 131
058??解除通知中未載明的制度條款不能作為解除的依據 132
059??用人單位違法解除被判繼續履行，員工獲賠上百萬元 134
060??以勞動者一年前的違紀行為解除勞動關系未獲支持 136
第五章 特殊勞動者勞動合同的解除——有些雷區絕對不能碰??/??139
061??懷孕女職工試用期遲到四次，不符合錄用條件解除合法 141
062??入職時提供虛假簡歷，即使懷孕也可以合法解除 143
063??孕期女職工擅自休假構成曠工的，可以依法解除 145
064??女職工提交虛假婚育材料申請產假，解除合法 147
065??以懷孕女職工不勝任三級體力勞動為由解除，未獲支持 149
066??勞動者生育三胎，用人單位依約定解除未獲支持 151
067??用人單位有權按照約定或規定對孕期女職工進行考核 152
068??總監變前臺，勞動者被迫離職并獲賠經濟補償 154
069??高管搶公司秒殺券構成嚴重違紀，解除獲支持 156
070??勞動者醫療期滿，用人單位以曠工為由解除勞動合同違法 158
071??用人單位可以在勞動者醫療期滿后終止勞動合同 160
072??醫療期滿終止合同前應通知返崗及未返崗的法律后果 162
第六章 離職協議與違約金——如何好聚好散??/??165
073??要求勞動者按服務期協議承擔違約金應先提供培訓 167
074??勞動者因違反合同中服務期的約定而承擔巨額違約金 169
075??員工入職培訓非專業技術培訓，約定違約金條款無效 170
076??簽字確定雙方再無勞動爭議，單位仍應支付經濟補償 173
077??離職申請中聲明無糾紛，勞動者主張補償仍獲支持 175
078??不再主張任何權益的約定因排除勞動者權利而無效 177
079??協議放棄公積金后，上百名員工要求補繳獲得支持 179
080??用人單位應當依約承擔勞動合同中約定的違約責任 181
081??因不知懷孕事實而簽訂離職協議，不構成重大誤解 184
第七章 勞動報酬——難解的高頻熱點問題??/??187
082??用人單位主張勞動合同約定工資包含加班費，獲法院支持 189
083??用人單位安排勞動者加班的，不適用加班審批制度 191
084??離職不發放遞延部分年終獎屬于侵犯員工基本權利 193
085??勞動者主張依單位慣例應當獲得年終獎，獲法院支持 195
086??產假期間未按時支付產假工資，視為拖欠勞動報酬 197
087??女職工產假期間工作，產假工資和生育津貼可同時享受 199
088??雙方約定不勝任工作脫崗培訓發*低工資，約定無效 201
089??分期支付員工工資違反強制性規定，屬無效約定 203
090??用人單位停止運營后未處置勞動關系，應全額支付工資 205
091??用人單位安排勞動者在家辦公，可拒絕支付交通費 208
092??用人單位連續數月多扣個稅，勞動者被迫離職獲支持 210
093??行為不端仍主張年終獎，有違社會主義核心價值觀 212
第八章 工時、休假、保險及競業限制——細節體現專業??/??215
094??超時加班，下班后猝死，用人單位應承擔賠償責任 217
095??季節性行業每年固定給員工的假期可視為年休假 219
096??用人單位規定當年度未請休年假的視為放棄，因違法無效 221
097??用人單位以年為周期安排勞動者調休，具有合理性 223
098??勞動者放棄社保后又投訴補繳，雙方應共同承擔滯納金 225
099??商業保險屬于福利待遇，不能沖抵工傷待遇補償款 227
100??勞動者自愿放棄社保，后離職并要求經濟補償獲支持 229
101??社保補償條款無效，用人單位要求返還經濟補償不予支持 231
102??用人單位繳納社保個人應繳部分的，員工應當返還 234
103??勞動者在工作中與他人打架受傷的，不能認定為工傷 236
104??員工未履行競業限制義務，用人單位無須支付經濟補償 239
105??夫妻一方簽署競業協議，雙方均不能從事限制業務 242
106??辦理完北京戶口就離職，用人單位獲賠10萬元 244
107??用人單位應批準勞動者符合法定情形的哺乳假申請 247
第九章 規章制度——從根源上規避用工風險??/??249
108??規章制度未經民主和公示程序，不能作為管理依據 251
109??員工手冊存在瑕疵且規定不具有合理性，解除違法 252
110??勞動合同約定勞動者已收到員工手冊，視為已送達 255
111??特定情形下允許用人單位未經民主程序制定臨時性措施 256
112??新版員工手冊未送達員工，據此解除勞動合同違法 260
113??因未將規章制度送達勞動者且未依規執行被判解除違法 262
114??制度僅通過OA系統公示，不對勞動者發生法律效力 264
115??員工手冊未明確錄用條件，解除試用期員工違法 267
116??用人單位“四鐵律”有違法治原則，應當認定無效 269
117??員工手冊中嚴重違紀的規定為概括性條款，解除違法 271
118??員工謊報出差，用人單位無明確規章制度解除亦合法 273
119??用人單位的規章制度不應過分嚴苛，應具有人性化 275
120??執行不定時工作制仍需遵守用人單位考勤管理制度 278
121??違紀罰款合法嗎？一審認定違法，二審予以改判 280
122??規章制度的規制范圍應僅限于工作場所與工作時間 282
123??特殊情況下用人單位可以處罰員工下班后的行為 284
124??用人單位應當通過培訓、學習的方式公示規章制度 286
125??未到指定醫院復查，用人單位以嚴重違紀解除獲支持 288
第十章 舉證責任——如何做到“鐵證如山”??/??291
126??員工曾持公章，故蓋有公章的文件無法確認真實性 293
127??以多次騷擾同事解雇員工，因證據不足被認定違法 295
128??用人單位對員工的具體職位承擔舉證責任 297
129??無證據證明員工手冊經培訓及告知員工的，不能直接適用 299
130??用人單位掌握員工加班證據，員工對此不負舉證責任 301
展開全部
HR勞動爭議案例精選與實務操作指引【第二版】 節選
001??董事長參與公司管理，可以與用人單位建立勞動關系 董事長兼任法定代表人，在享有董事長職權的同時，參與公司日常經營管理的，也可以與用人單位建立勞動關系。 案情簡介 2017年7月20日，孫某被吉林麥某輕合金有限公司（以下簡稱麥某輕合金）股東麥某控股有限公司（以下簡稱麥某控股）調任麥某輕合金董事長兼法定代表人。2018年2月7日，孫某被麥某控股免去麥某輕合金董事長職務，孫某與麥某輕合金現任董事長進行了工作交接。后孫某以確認其與麥某輕合金存在無固定期限勞動合同關系等為由訴至法院。 法院裁判 本案歷經吉林省遼源市中級人民法院一審、吉林省高級人民法院二審、*高人民法院再審。*高人民法院再審認為： 麥某輕合金與孫某之間存在事實上的勞動合同關系。2017年7月20日，孫某被麥某控股調任其全資子公司麥某輕合金任董事長兼法定代表人，月薪稅后7萬元。自此，孫某既作為麥某輕合金的董事、董事長參加董事會行使公司法賦予的職權，同時作為麥某輕合金的法定代表人參與公司日常經營管理。從公司法的角度看，公司依據章程規定及股東會決議聘任董事行使法定職權，董事同意任職并依法開展委托事項，公司與董事之間即形成委任關系，從雙方法律行為的角度看實為委托合同關系。但公司與董事之間的委任關系并不排斥勞動合同關系的存在，即二者之間在符合特定條件時還可以同時構成勞動法上的勞動合同關系。《公司法》第四十四條第二款規定，“兩個以上的國有企業或者兩個以上的其他國有投資主體投資設立的有限責任公司，其董事會成員中應當有公司職工代表；其他有限責任公司董事會成員中可以有公司職工代表……”這就以法律形式明確肯定了董事與公司之間可以形成勞動關系，委任關系與勞動關系并非絕對排斥、不能兼容。本案中，孫某于2017年7月被任命為麥某輕合金董事長，與公司形成委任關系。孫某雖未與麥某輕合金簽訂書面勞動合同，但其被任命為董事長的同時還擔任公司法定代表人，負責公司融資、對外協調及財務管理等大量具體經營管理事務，受公司規章制度管理和約束，麥某輕合金按月向其支付工資并委托外服公司代繳“五險一金”費用。故孫某因擔任法定代表人而從事除董事職權以外的公司其他具體業務，并以工資為主要生活來源等事實，符合勞動關系的構成要素，足以認定麥某輕合金與孫某同時形成委任關系和事實上的勞動合同關系。 律師點評 北京市**中級人民法院于2020年12月4日召開“平衡保護公司與高管權益、構建勞資共贏的用工環境——涉公司高管勞動爭議十大典型案例”新聞發布會。發布會公布的**個典型案例即為“股東基于股東間約定兼任公司高管，參與用人單位經營管理的，其與用人單位之間不存在勞動關系”。基本案情是這樣的：胡某自稱其于2018年3月1日入職某食品公司任CEO，雙方于2018年2月15日簽訂勞動合同。某食品公司對此不予認可，主張胡某是作為公司的股東進入公司，雙方之間并非勞動關系。后胡某訴至法院要求確認雙方存在勞動關系。法院經審理后認為，胡某主張簽訂的勞動合同系其利用職務之便自行簽訂，其通過股東之間的約定在某食品公司擔任CEO職務，雙方并未形成建立勞動關系的合意，故胡某與某食品公司之間不存在勞動關系。在法官釋法環節，法官認為，公司股東依法享有資產收益、參與重大決策等權利，股東間協商擔任公司管理職務，也是常見的公司內部組織管理形式。從選任的角度看，股東擔任公司高管系基于股東之間的約定，其與公司之間并無建立勞動關系的合意；從風險負擔的角度看，胡某持有某食品公司股份，參與經營管理，理應承擔經營風險，不能因公司未獲利，而主張其應獲得勞動法的保護，使得風險收益轉化為一般勞動者固定的勞動報酬。因此，僅從股東參與公司的日常行政事務管理和決策等外在特征不能判斷其與用人單位之間必然存在勞動關系。 這兩個案子單獨去看，我們可能發現不了什么問題，但是對比來看，可能會有疑惑，股東到底能不能與用人單位建立勞動關系？ *高人民法院的觀點是委任關系并不排斥勞動關系，股東擔任公司高管期間符合勞動關系認定標準的，仍然可以和公司建立勞動關系；北京市**中級人民法院的觀點是，股東擔任高管系股東之間的約定，股東與公司并無建立勞動關系的合意，僅從股東參與公司的日常行政事務管理和決策等外在特征不能判斷其與用人單位之間必然存在勞動關系。看來，對于股東擔任高管與公司能否建立勞動關系目前尚有不同認識，用人單位應該通過協議的方式和擔任股東的高管具體約定任職期間的權利義務，從而管控潛在的法律風險。 案例索引 *高人民法院（2020）*高法民再50號
HR勞動爭議案例精選與實務操作指引【第二版】 作者簡介
郝云峰律師 北京普然律師事務所創始合伙人、北京律協勞動與社會保障法律專業委員會副主任、中華全國律師協會勞動與社會保障法專業委員會委員、北京市勞動和社會保障法學會理事、北京市勞動人事爭議仲裁委員會兼職仲裁員、北京市第十一次律師代表大會代表。2014年被北京律協評為“北京市勞動法專業優秀律師”，2021年、2020 年、2018年、2017年、2016年、2013年被北京市海淀區司法局評為“海淀區優秀律師”。著有《企業勞動法實戰問題解答精要》《HR勞動爭議案例精選與實務操作指引》。
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