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勞動合同糾紛典型案例解析 版權信息
- ISBN：9787521623208
- 條形碼：9787521623208 ; 978-7-5216-2320-8
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>
勞動合同糾紛典型案例解析 本書特色
【案情回顧】生動有趣的案例揭示生活中隱藏的法律糾紛及隱患 【法理分析】深入剖析法律問題，條分縷析釋明法律依據 【知識拓展】觸類旁通，延伸講解相關法律知識 【普法提示】一針見血指出應對方案，提升讀者法治素養
勞動合同糾紛典型案例解析 內容簡介
《法官說法叢書》總編委會組織來自6個法院的一線法官，選取審判實踐中積累的代表性案例改編成冊，用通俗易懂、喜聞樂見的方式普及宣傳相關法律知識。本叢書共20個分冊，主題涉及公民日常生活的方方面面。叢書用生動貼切的案例故事，展示與民眾衣食住行息息相關的法律情境，討論當下貼近生活的熱點話題，深入剖析其中蘊含的法理，細致解讀相關法律條文，拓展延伸法律知識，附帶溫馨的普法提示，全方位、多層次地為民眾釋疑解惑，指點迷津。
勞動合同糾紛典型案例解析 目錄
**章 勞動合同的訂立和效力
案例一??
勞動合同的概念——勞動者與用人單位建立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議/ 003
案情回顧/ 003
（一）餐飲公司總經理索要未簽訂勞動合同的二倍工資/ 003
（二）法院審理結果/ 004
（三）本案爭議焦點及主要法律問題/ 005
法理分析/ 005
（一）我國勞動合同制度的立法沿革/ 005
（二）勞動合同的概念分析/ 006
（三）本案簡析/ 009
知識拓展/ 009
（一）在用工的同時訂立書面勞動合同/ 010
（二）在用工之后訂立書面勞動合同/ 010
（三）在用工前簽訂書面勞動合同/ 010
普法提示/ 010
（一）充分認識書面勞動合同的作用/ 011
（二）及時正確地簽訂勞動合同/ 011
（三）誠信地履行勞動合同/ 012
案例二??
勞動合同訂立和續訂——建立勞動關系就應當訂立書面勞動
合同/ 013
案情回顧/ 013
（一）未簽訂書面勞動合同被要求支付二倍工資/ 013
（二）法院審理結果/ 013
（三）本案爭議焦點及主要法律問題/ 014
法理分析/ 014
（一）立法沿革：“二倍工資”的由來/ 014
（二）理論辨析/ 015
知識拓展/ 015
普法提示/ 017
案例三??
勞動合同試用期間勞動者和用人單位雙方的權利義務——勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動
合同/ 018
案情回顧/ 018
（一）保險銷售經理在試用期內業績不達標被解除勞動合同/ 018
（二）法院審理結果/ 019
（三）本案爭議焦點及主要法律問題/ 021
法理分析/ 022
知識拓展/ 023
普法提示/ 024
案例四??
專業技術培訓與服務期——專項培訓服務期協議之效力認定/ 026
案情回顧/ 026
（一）勞動者申請離職被迫交付違約金/ 026
（二）法院審理經過/ 027
（三）本案爭議焦點及主要法律問題/ 028
法理分析/ 028
（一）理論辨析：專項培訓服務期協議效力的認定/ 028
（二）立法沿革：專項培訓服務期協議的法律規定/ 029
知識拓展/ 030
（一）專項培訓概念辨析/ 030
（二）專項培訓服務期協議違約金的確定/ 031
普法提示/ 032
案例五??
保密義務和競業限制——違反競業限制義務的認定及相應責任/ 035
案情回顧/ 035
（一）離職員工被原單位索賠違反競業限制義務違約金/ 035
（二）法院審理結果/ 037
（三）本案爭議焦點及主要法律問題/ 038
法理分析/ 038
知識拓展/ 040
普法提示/ 042
案例六??
勞動合同的效力——無效勞動合同的認定及其法律后果/ 044
案情回顧/ 044
（一）提出解除勞動關系的勞動者竟被查出提供虛假學歷、學位及離職證明入職/ 044
（二）法院審理結果/ 045
（三）本案爭議焦點及主要法律問題/ 045
法理分析/ 046
（一）立法沿革：無效勞動合同制度發展歷程/ 046
（二）理論辨析：入職欺詐而形成的勞動合同效力認定/ 046
知識拓展/ 048
普法提示/ 050
第二章 勞動合同的履行和變更
案例一??
勞動報酬——勞動報酬的內容及其權利保護/ 055
案情回顧/ 055
（一）銷售員遭遇欠付工資和惡意解除，起訴法院維護權益/ 055
（二）法院審理結果/ 056
（三）本案爭議焦點及主要法律問題/ 057
法理分析/ 058
（一）立法沿革/ 058
（二）理論辨析/ 060
知識拓展/ 061
普法提示/ 062
案例二??
工作時間和休息權——勞動者被安排加班后如何主張權利/ 065
案情回顧/ 065
（一）職工因休息權受到侵害主張權利/ 065
（二）法院審理結果/ 066
（三）本案爭議焦點及主要法律問題/ 067
法理分析/ 068
（一）休息權及工時制度的意義/ 068
（二）適用于保護勞動者休息權的法律規定/ 069
知識拓展/ 070
普法提示/ 071
案例三??
非全日制用工——非全日制用工的認定及權利義務/ 074
案情回顧/ 074
（一）勞動者要求認定為全日制用工并索賠/ 074
（二）法院審理結果/ 075
（三）本案爭議焦點及主要法律問題/ 076
法理分析/ 076
（一）理論辨析：非全日制用工的特征/ 076
（二）立法沿革：關于非全日制用工的法律規定/ 077
知識拓展/ 079
普法提示/ 081
案例四??
職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假——職工入職未滿一年，離職時未休年休假工資如何認定/ 083
案情回顧/ 083
（一）職工辭職主張未休年休假工資/ 083
（二）法院審理結果/ 084
（三）本案爭議焦點及主要法律問題/ 086
法理分析/ 086
（一）立法沿革：我國帶薪年休假的法律規定/ 086
（二）理論辨析：帶薪年休假的特征/ 087
知識拓展/ 088
普法提示/ 091
案例五??
勞動合同的變更——用人單位調崗行為的合法性審查/ 092
案情回顧/ 092
（一）國企員工拒絕調崗被解除勞動合同/ 092
（二）法院審理結果/ 094
（三）本案爭議焦點及主要法律問題/ 094
法理分析/ 094
（一）立法沿革：法律對于用工自主權的相關規定/ 095
（二）理論辨析：本案中國有銀行單方變更勞動合同的合法性解析/ 095
知識拓展/ 096
（一）用人單位滿足法律要求可以單方調崗/ 096
（二）用人單位的法定單方調崗權/ 097
（三）用人單位依據用工自主權的單方調崗/ 097
普法提示/ 098
第三章 勞動合同的解除和終止
案例一??
協商解除勞動合同——協商解除勞動合同協議的效力認定/ 103
案情回顧/ 103
法理分析/ 105
知識拓展/ 108
普法提示/ 110
案例二??
勞動者單方解除勞動合同——以未繳納社保為由提出辭職獲經濟補償金/ 113
案情回顧/ 113
（一）“我不干了！”/ 113
（二）爭議焦點/ 114
法理分析/ 116
知識拓展/ 117
（一）預告解除/ 117
（二）隨時解除/ 118
（三）立即解除/ 122
普法提示/ 123
案例三??
用人單位單方解除勞動合同——以曠工為由作出的解除勞動合同之合法性考量/ 125
案情回顧/ 125
（一）用人單位以曠工為由解除勞動合同是否合法/ 125
（二）法院審理結果/ 126
（三）本案爭議焦點及主要法律問題/ 128
法理分析/ 128
（一）舉證責任：用人單位應就解除勞動合同引發的爭議負舉證責任/ 128
（二）裁判規則：以曠工為由解除勞動合同的合法性應全面考慮/ 129
知識拓展/ 130
普法提示/ 132
（一）勞動者行為指引/ 132
（二）用人單位用工管理指引/ 133
案例四??
無過失性辭退——用人單位濫用無過失性辭退條款構成違法/ 135
案情回顧/ 135
（一）公司調整組織架構，被辭退員工索要賠償金/ 135
（二）法院審理結果/ 136
（三）本案爭議焦點及主要法律問題/ 137
法理分析/ 138
（一）以勞動者“非因工負傷醫療期滿后不能提供勞動”為由行使無過失性辭退權的要點/ 138
（二）以勞動者“不能勝任工作”為由行使無過失性辭退權的要點/ 140
（三）以“簽訂合同時的客觀情況發生重大變化”為由行使無過失性辭退權的要點/ 141
知識拓展/ 142
普法提示/ 144
案例五??
勞動合同的終止——孕期女職工的勞動合同到期后應順延/ 146
案情回顧/ 146
（一）孕期女職工勞動合同到期后“被離職”/ 146
（二）法院審理結果/ 146
（三）本案爭議焦點及主要法律問題/ 147
法理分析/ 147
（一）理論辨析：勞動關系的概述/ 147
（二）立法沿革：三期女職工權益保護的法律規定/ 149
知識拓展/ 150
（一）勞動合同終止涉及的其他法律問題/ 150
（二）女職工權益保護中的性別歧視問題/ 152
普法提示/ 153
第四章 勞務派遣、社會保險和糾紛解決
案例一??
勞務派遣——勞務派遣中用工單位與用人單位的責任劃分/ 159
案情回顧/ 159
（一）勞務派遣員工被停繳社保/ 159
（二）法院審理結果/ 160
（三）本案爭議焦點及主要法律問題/ 162
法理分析/ 162
（一）勞務派遣連帶責任的立法沿革/ 162
（二）理論辨析/ 163
知識拓展/ 164
普法提示/ 166
（一）勞務派遣單位應注意哪些？/ 167
（二）用工單位應注意哪些？/ 167
案例二??
涉外用工——外國企業常駐代表機構用工需經勞務派遣/ 168
案情回顧/ 168
（一）派遣員工離職后主張權利/ 168
（二）法院審理結果/ 168
法理分析/ 169
（一）勞動關系主體/ 169
（二）勞動關系的解除/ 170
知識拓展/ 171
（一）外國企業常駐代表機構用工的規定/ 171
（二）勞務派遣許可制度及涉外勞務派遣特殊規定/ 171
（三）派遣外籍員工就業問題/ 171
（四）外國人在中國短期出差與就業的區別/ 172
（五）外籍派遣員工勞動爭議管轄問題/ 173
（六）香港、澳門和臺灣居民在內地（大陸）就業問題/ 173
（七）其他幾類外籍人員就業問題/ 174
普法提示/ 176
案例三??
社會保險——勞動者自愿放棄繳納社保的聲明無效/ 178
案情回顧/ 178
（一）工傷職工向用人單位索要工傷保險待遇/ 178
（二）法院審理結果/ 179
（三）本案爭議焦點及主要問題/ 181
法理分析/ 181
知識拓展/ 182
（一）我國社會保險制度沿革/ 182
（二）用人單位未依法為勞動者繳納社保時，勞動者可向用人單位主張社保待遇損失/ 183
普法提示/ 185
案例四??
勞動合同糾紛解決機制——協商、調解、仲裁和訴訟是勞動合同糾紛的主要處理機制/ 187
案情回顧/ 187
（一）勞動者較長時間被拖欠工資引發訴訟/ 187
（二）法院審理結果/ 188
法理分析/ 190
（一）勞動合同糾紛的主要處理體制：協商、調解、仲裁、訴訟/ 190
（二）勞動爭議仲裁時效/ 192
知識拓展/ 194
（一）終局裁決/ 194
（二）支付令/ 195
（三）社會保險爭議/ 195
普法提示/ 196
展開全部
勞動合同糾紛典型案例解析 節選
案例一????勞動合同的概念 ——勞動者與用人單位建立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議 肖榮遠[1] 案情回顧 （一）餐飲公司總經理索要未簽訂勞動合同的二倍工資 我國法律規定，用人單位和勞動者之間建立勞動關系，應當簽訂書面勞動合同。但現實生活中，存在雙方雖然簽訂了書面合同，但所簽合同不符合勞動合同的要件，或者僅由一方出具書面文件，甚至未形成任何書面文件，用人單位就開始實際使用勞動者的現象。由此引發的用人單位和勞動者之間是否簽訂了書面勞動合同，甚至是否建立勞動關系的糾紛屢見不鮮。 2011年5月20日，富豪餐飲公司向鄭美食[2]發出《聘任書》，載明“聘任鄭美食先生為本公司韓餐總經理，基本年薪為稅后人民幣52萬元。聘期自2011年7月1日起至2016年6月30日止”，落款為富豪餐飲公司（公章）和“董事長：李一”。鄭美食收到該《聘任書》，并未在其上簽章。2011年7月1日，鄭美食入職富豪餐飲公司工作。 2011年9月22日，富豪餐飲公司向鄭美食發出一份《停職通知書》，載明：自2011年9月24日開始，停止鄭美食總經理的工作職務，要求鄭美食于2011年9月26日之前到公司總部報到，逾期三日，視為自動離職。9月26日，鄭美食離職，至此雙方勞動關系解除。 2012年2月20日，鄭美食提起勞動仲裁，要求富豪餐飲公司向其支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資86666.67元。 2012年4月24日，勞動仲裁委裁定：富豪餐飲公司向鄭美食支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資的差額部分77202.40元。富豪餐飲公司不服仲裁裁決，起訴至法院。鄭美食未向法院起訴，認可仲裁裁決內容。 富豪餐飲公司起訴稱：其向鄭美食簽發的《聘任書》完全可以視為一份簡易的勞動合同，對仲裁委以52萬元年薪為標準計算鄭美食的月薪有異議，請求法院判令：不支付鄭美食未簽訂書面勞動合同的二倍工資的差額部分77202.4元。 鄭美食辯稱：1. 2011年7月1日至9月26日期間，雙方之間存在事實勞動關系，沒有簽訂書面勞動合同；2. 2011年5月20日富豪餐飲公司發出的《聘任書》，僅僅是對鄭美食聘任職位、期間和年薪的基本公示，因其缺乏法律規定的勞動合同**條款，不能等同于書面勞動合同。富豪餐飲公司庭審中不承認《聘任書》上載明的鄭美食基本工資數額，也從側面反映出聘任書不能充分保證勞動者的合法權益，不能簡單地以一紙聘書來取代書面勞動合同的作用。 （二）法院審理結果 法院經審理認為：本案中，富豪餐飲公司和鄭美食對雙方之間建立勞動關系和解除勞動關系的時間均無異議，但富豪餐飲公司主張其發給鄭美食的《聘任書》就是雙方簽訂的書面勞動合同，同時又認為不能按照該聘書載明的年薪來計算鄭美食的月工資。 關于《聘任書》能否視為雙方已簽訂書面勞動合同的問題。根據《勞動合同法》第十六條之規定，勞動合同是勞動者和用人單位就勞動權利義務的相關內容協商一致確定的協議，必須經雙方在合同文本上簽字或蓋章而生效。本案中，《聘任書》是用人單位單方發給勞動者的文書，既沒有鄭美食的簽字，也沒有二者各執一份，故從形式要件上來看，《聘任書》不符合簽訂書面勞動合同的條件。根據《勞動合同法》第十七條的規定，勞動合同的內容包括**條款和其他事項。本案中，《聘任書》只載明了勞動者和用人單位的名稱、在聘職務和期間、勞動報酬，對諸如工作內容和地點、工作時間和休息休假、社會保險和勞動保護等勞動合同的**內容只字未提，故從**條款來看，《聘任書》也不符合書面勞動合同文本的條件。因此，不能認定《聘任書》就是書面勞動合同。2011年7月1日，鄭美食入職富豪餐飲公司工作。雙方自該日起建立勞動關系。富豪餐飲公司自該日起超過一個月未與鄭美食簽訂勞動合同，依法應當自用工之日（2011年7月1日）起滿一個月的次日（2011年8月1日）起向鄭美食支付二倍工資，至雙方解除勞動關系之日（2011年9月26日）止。因富豪餐飲公司已經按月向鄭美食支付了工資，現只需再向其支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資的差額部分。富豪餐飲公司向鄭美食發出的《聘任書》中載明鄭美食的“勞動報酬”為年薪稅后52萬元，之后鄭美食入職富豪餐飲公司，表明雙方就此已達成一致，故鄭美食的月工資標準應照此認定。據此計算，富豪餐飲公司應向鄭美食支付的二倍工資的差額應為79195.42元。*終，法院判決：富豪餐飲公司于判決發生法律效力之日起十日內支付鄭美食未簽訂書面勞動合同的二倍工資的差額79195.42元，駁回富豪公司的其他訴訟請求。 （三）本案爭議焦點及主要法律問題 本案爭議焦點為富豪公司向鄭美食發出的《聘任書》是否屬于書面勞動合同。判斷《聘任書》是否屬于書面勞動合同，關鍵是要正確理解勞動合同的概念。 法理分析 （一）我國勞動合同制度的立法沿革 我國的勞動合同制度是改革開放的產物，20世紀80年代開始試點，當時主要是為了解決計劃經濟時期實行“統包統配”的固定工制度下存在的“鐵飯碗”弊端。1983年，原勞動人事部發布《關于積極試行勞動合同制的通知》，要求全民所有制以及縣、區級以上的集體所有制單位，必須簽訂勞動合同。1986年，國務院頒發《國營企業實行勞動合同制暫行規定》，明確規定：國營企業在國家勞動工資計劃指標內招用常年性工作崗位上的工人，除國家另有特別規定外，統一實行勞動合同制。1992年和1994年，原勞動部又先后發布《關于擴大試行全員勞動合同制的通知》《關于全面實行勞動合同制的通知》，要求“到1996年底，除個別地區和少數特殊情況的企業外，應基本在全國范圍內全面實行勞動合同制度”。1994年7月5日，第八屆全國人民代表大會常務委員會通過《勞動法》，將勞動合同制度以法律的形式正式確定下來。2007年6月29日，第十屆全國人民代表大會常務委員會通過《勞動合同法》，這是我國**部關于勞動合同的專門法律。2008年9月18日，國務院頒布《勞動合同法實施條例》，對勞動合同法律制度進行了進一步細化。隨著《勞動法》的頒布，勞動合同逐步成為我國調整勞動關系的基本法律形式，也是確立勞動者與用人單位勞動關系的重要前提，在勞動法上占據了核心的地位[3]。 （二）勞動合同的概念分析 勞動合同是勞動法上的概念。隨著勞動法從民法中獨立出來，成為社會法的組成部分，勞動合同也已從民事合同中獨立出來。勞動合同雖然還與民事合同保持著密切聯系，在合同訂立等方面仍然遵循民事合同的基本規則，但已與民事合同存在本質區別，主要是由于勞動法實行對勞動者傾斜保護的原則，為此制定了大量的強制性規定，勞動合同的內容因受到這些強制性規定的限制，已經無法貫徹民事合同*基本的意思自治理念。關于勞動合同的概念，《勞動法》第十六條**款作出了明確規定，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。對于勞動合同的概念，可以從以下四個方面來理解。 1.勞動合同是一種書面形式的協議 首先，勞動合同是當事人之間的一種協議。勞動合同是合同的一種，具有合同*基本的“協議”屬性，即它是雙方當事人經自愿協商、意思表示一致達成的產物，是雙方關于合同權利和義務的約定。因此，勞動合同的訂立要遵循民事合同的合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則，勞動合同簽訂的過程也應符合民事合同關于要約、承諾的規則。 其次，勞動合同應當采取書面形式。由于勞動合同對于保護勞動者權益具有特別重要的意義，除了非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議外，《勞動合同法》第十條、第十六條明確規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。同時《勞動合同法》規定了用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同的后果。其中第八十二條**款規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。第十四條第三款規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 2.勞動合同的主體是用人單位和勞動者 勞動合同的主體與其他類型的合同相比，具有鮮明的特點：一方必須是使用勞動力的用人單位，另一方必須是提供勞動力的勞動者。同時，用人單位和勞動者都必須符合法律規定的條件。根據《勞動合同法》第二條[4]規定，用人單位包括我國境內的各類企業（如企業法人、合伙企業、個人獨資企業）、個體工商戶、民辦非企業單位（如民辦學校、民辦醫院）、國家機關、事業單位、社會團體（如工會、婦聯、行業協會等）等。《勞動合同法實施條例》第三條和第四條分別規定：“依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會，屬于勞動合同法規定的用人單位。”（其中合伙組織指合伙企業以外的合伙組織）“勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。” 勞動者，是指達到法定的勞動年齡，依法享有勞動能力的自然人。成為勞動者須具備兩個條件：1.符合法定勞動年齡。我國目前法定勞動年齡為男16—60周歲，女16—55周歲。《勞動法》禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝招用未滿16周歲的未成年人，必須依照國家有關規定，履行審批手續，并保障其接受義務教育的權利。達到法定退休年齡（男60周歲、女55周歲），已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員，不能成為勞動合同法上的勞動者，用人單位招用的，雙方之間屬于勞務關系，不是勞動關系。2.具有勞動能力。勞動能力是憑借自己的智力和體力完成某項工作的能力，具體包括兩個方面：一是精神正常；二是具有從事勞動所必須的身體機能。不能辨認自己行為的精神病人、完全喪失勞動能力的殘疾人都不能成為勞動者。 3.勞動合同的當事人之間是勞動關系 勞動關系，是勞動者與用人單位之間在勞動過程中發生的，一方提供勞動力、另一方提供勞動報酬的社會關系。勞動合同兼有形式上的平等性和實質上的從屬性特點。形式上的平等性，是指從表面上看，勞動關系是勞動者以勞動力使用權，用人單位以財產（勞動報酬）所有權，通過勞動合同這種方式，自愿平等進行的一種交換。實質上的從屬性，是指雙方當事人之間的關系實質上是不平等的，勞動者處于從屬地位。具體來說，用人單位要將勞動者納入其組織之中，置于其控制之下，用人單位決定勞動者的工作時間、工作地點、工作內容、勞動強度、勞動過程，勞動者提供勞動時需遵從用人單位的工作安排，聽從用人單位的指揮、管理，遵守用人單位的規章制度。 4.勞動合同的內容具有較多的強制性 勞動合同的內容，是指雙方當事人在勞動合同中的權利和義務。《勞動合同法》第十七條[5]對勞動合同的內容作出了列舉性規定，包括**條款和其他條款。**條款是勞動合同必須具備的條款。其他條款則是提示性規定，當事人可以選擇適用。 勞動合同雖然在訂立上與民事合同一樣，是雙方經自愿協商簽訂的，但是由于勞動者在勞動關系中處于從屬地位，法律為了加強對于勞動者的保護，對勞動合同的內容設置了很多強制性的規定，如*低工資標準、*長工作時間、勞動安全和衛生條件、社會保險繳納等。當事人在訂立勞動合同時，不得違背法律的強制性規定。否則，會導致相關約定無效，用人單位因此要承擔相應的民事責任，情節嚴重的甚至要承擔行政責任。 （三）本案簡析 結合勞動合同的概念分析，本案富豪餐飲公司和鄭美食具備勞動的主體資格，雙方也認可建立了勞動關系，但富豪餐飲公司發出的《聘任書》沒有鄭美食的簽字，不符合勞動合同應由雙方簽字或蓋章的要求，并且其內容簡單，不完全具備勞動合同的**條款，故《聘任書》不屬于書面勞動合同。法院據此判決富豪餐飲公司向鄭美食支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資的差額，公正合法。 知識拓展 訂立勞動合同以建立勞動關系為目的。但是，訂立書面勞動合同與建立勞動關系并不是一回事。理解勞動合同的概念，還需正確理解二者的關系。《勞動合同法》第七條規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。”其中的“用工”，是指用人單位開始使用勞動者提供的勞動。《勞動合同法》第十條**款、第二款規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”根據上述規定，訂立書面勞動合同與建立勞動關系在時間上不一定一致。二者的關系可以分為三種情況來理解。 （一）在用工的同時訂立書面勞動合同 這種情況下，用工之日就是建立勞動關系之日，也是訂立書面勞動合同之日。建立勞動關系與訂立書面勞動合同是同步的，這種是*無爭議的情況。 （二）在用工之后訂立書面勞動合同 這種情況是先建立勞動關系，后簽訂書面勞動合同。《勞動合同法》對這種情況是有條件允許：用人單位在用工之日起一個月內補簽書面勞動合同的，屬于合法；超過一個月未補簽的，構成違法，應承擔相應后果。 （三）在用工前簽訂書面勞動合同 這種情況是先簽訂書面勞動合同，后建立勞動關系，也是完全正常合法的。但在書面勞動合同簽訂之后至勞動關系建立之前，雙方之間的權利義務容易引起爭議。 普法提示 《勞動合同法》之所以特別強調用人單位與勞動者要訂立書面勞動合同，是因為訂立書面勞動合同對于建立和諧穩定的勞動關系，預防和化解勞動爭議具有非常重要的作用。針對目前現實生活中還大量存在用人單位和勞動者不簽訂勞動合同的現象，本文提供以下三點建議。 （一）充分認識書面勞動合同的作用 勞動合同是明確用人單位與勞動者權利與義務的重要載體。簽訂書面勞動合同至少有以下三個方面的重要作用：**，書面勞動合同對當事人權利、義務的約定全面、明確、具體，有利于提高當事人履行合同的自覺性，減少爭議的發生。第二，書面勞動合同由雙方各持一份，在雙方發生糾紛時可作為*基本的證據。書面勞動合同的提供，有利于仲裁機構、人民法院查明事實，分清是非，公正地解決糾紛，維護當事人的合法權益。第三，書面勞動合同也有利于勞動主管部門監督用人單位的違法行為，通過行政手段預防和解決勞動爭議。 建立勞動關系而不簽訂書面勞動合同，對于用人單位和勞動者都存在很大的法律風險。部分用人單位出于某種動機，拒絕與勞動者訂立書面勞動合同，結果除了履行了各種合同義務，還承擔了未訂立書面勞動合同的二倍工資的責任。不少勞動者由于缺乏法律意識，未與用人單位簽訂書面勞動合同，導致發生勞動爭議時對自己的工資、獎金標準，甚至已實際提供的勞動不能提供證據，導致敗訴，合法權益無法得到保護。因此，無論是用人單位，還是勞動者，都應該充分認識書面勞動合同的重要作用，自覺簽訂書面勞動合同。 （二）及時正確地簽訂勞動合同 《勞動合同法》不僅規定用人單位要與勞動者簽訂書面合同，還規定了簽訂書面勞動合同的期限，以及不按期簽訂勞動合同的法律后果。勞動關系一旦建立，用工過程中的各種其他糾紛隨時都有可能發生，如果雙方尚未簽訂書面勞動合同，上述未簽訂書面勞動合同存在的其他法律風險也相應的存在。因此，用人單位和勞動者為避免承擔相應的法律風險，應當及時訂立書面勞動合同。 簽訂書面勞動合同，首先，應當堅持誠實信用原則。《勞動合同法》第八條規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。據此，雙方在訂立合同過程中都負有如實告知的義務，不得有欺詐行為。其次，雙方簽訂書面勞動合同的內容應當完備、合法。就是說，書面勞動合同應當具備勞動合同的**條款，也可以根據需要選擇約定其他條款。而且，勞動合同所有條款的內容，都不得違反國家的強制性規定。 （三）誠信地履行勞動合同 依法成立的勞動合同具有約束力，用人單位和勞動者均應當全面履行勞動合同約定的義務。用人單位要按照合同約定，向勞動者提供勞動條件和勞動保護，按時發放勞動報酬，提供相應福利待遇，為勞動者繳納社會保險；勞動者應當服從用人單位的指揮和管理，按照勞動合同約定的時間、地點和方式提供勞動，在勞動過程中遵從用人單位的各項規章制度和勞動紀律，盡職盡責地完成工作任務。在合同履行遇到困難或發生爭議時，雙方均應秉持誠實信用原則，不得擅自單方變更或解除勞動合同，激化矛盾，而應通過友好協商的方式解決問題，共同維護和諧穩定的勞動關系。 [1] 北京市第二中級人民法院民五庭法官。 [2] 本書案例中的公司名稱及人物姓名均為化名。 [3] 林嘉：《勞動法的原理、體系與問題》，法律出版社2016年版，第150頁。 [4] 中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。 [5] 勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同糾紛典型案例解析 作者簡介
魯桂華，北京市第二中級人民法院黨組書記、院長、審判委員會委員、一級高級法官，北京市政協委員。從事審判工作30余年，具有豐富的基層、中、高級法院審判工作經驗，先后承擔《行政訴訟一并解決民事爭議》等12項省部級司法研究課題，撰寫的多篇論文在《法律適用》《人民司法》《人民日報》等期刊、報紙刊發，作為主編編寫了《經典案例分類精解》等多部法律專著，在物權、侵權、合同等民商事領域有較深的造詣。
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