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薪酬管理(第13版)(人力資源管理譯叢) 版權信息
- ISBN：9787300301570
- 條形碼：9787300301570 ; 978-7-300-30157-0
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
薪酬管理(第13版)(人力資源管理譯叢) 內容簡介
巴里•格哈特和杰里•紐曼教授合著的《薪酬管理》是美國學術界和企業界久負盛名的人力資源管理著作。全書以薪酬模型為核心，以薪酬戰略、薪酬技術和薪酬目標為主線，從內部一致性、外部競爭性、雇員貢獻、雇員福利、薪酬制度的拓展、薪酬制度的管理六大領域，深入探討了薪酬管理涉及的各個人力資源管理模塊。
第13版是近期新版，緊跟研究前沿，多方面展示了薪酬在人力資源管理和企業戰略中的重要作用，系統比較了中國、日本、德國與美國的薪酬制度，詳盡介紹了以薪酬管理為核心的人力資源管理理論和實踐在優選的近期新發展，突出強調了總薪酬及其對獲得可持續競爭優勢的重要性。
本書很好適合用作高校經管類本科生、研究生的教學用書，也適合實務界人士閱讀和參考。
薪酬管理(第13版)(人力資源管理譯叢) 目錄
第Ⅰ篇引入薪酬模型和薪酬戰略
第1章薪酬模型
1．1薪酬：它很重要嗎？（或者“那又怎樣”？）
1．2薪酬：概念界定
1．3薪酬形式
1．4薪酬模型
1．5本書計劃
1．6購者自慎――成為有判斷力的消費者
第2章戰略：決策的總體性
2．1戰略的相似性與差異性
2．2戰略選擇
2．3支持經營戰略
2．4支持人力資源戰略
2．5薪酬模型指導戰略薪酬決策
2．6開發總體薪酬戰略：四個步驟
2．7競爭優勢的源泉：三種檢驗
2．8“*佳實踐”與“*優匹配”
2．9來自研究證據的指導
2．10良性循環與惡性循環
第Ⅱ篇內部一致性：決定結構
第3章內部一致性的界定
3．1工作與薪酬
3．2薪酬戰略：內部一致性
3．3不同組織的結構變化
3．4影響內部結構的因素
3．5設計內部結構的戰略選擇
3．6來自研究證據的指導
3．7結構的結果
第4章工作分析
4．1基于工作、人或二者的內部結構
4．2基于工作的方法：*常見
4．3工作分析的程序
4．4應該收集什么樣的信息？
4．5如何收集工作信息？
4．6工作說明：對數據的總結
4．7工作分析：重要基礎還是官僚主義？
4．8工作分析、全球化和自動化
4．9對工作分析的評價
第5章基于工作的結構與工作評價
5．1基于工作的結構：工作評價
5．2定義工作評價：內容、價值及外部市場聯系
5．3“如何做”：主要決策
5．4工作評價方法
5．5誰應該參與工作評價？
5．6*終結果：結構
5．7混亂與控制的平衡
第6章基于人的結構
6．1基于人的結構：技能計劃
6．2“如何做”：技能分析
6．3基于人的結構：勝任力
6．4“如何做”：勝任力分析
6．5再提一次：反映在基于人或基于工作的結構中的內部一致性
6．6計劃的管理和評估
6．7內部結構中的偏見
6．8理想的結構
第Ⅲ篇外部競爭性：決定薪酬水平
第7章競爭性的界定
7．1薪酬戰略：外部競爭性
7．2外部競爭性的影響因素
7．3勞動力市場因素
7．4對需求側的修正
7．5對供給側的修正
7．6產品市場因素與薪酬支付能力
7．7組織因素
7．8相關市場
7．9競爭性薪酬政策的替代性選擇
7．10薪酬水平和薪酬組合決策的結果：來自研究證據的指導
第8章設計薪酬水平、薪酬組合與薪酬結構
8．1主要決策
8．2確定競爭性薪酬政策
8．3薪酬調查的目標
8．4選擇相關市場的競爭對手
8．5設計薪酬調查
8．6解釋薪酬調查結果并建立市場工資線
8．7從政策到實踐：薪酬政策線
8．8從政策到實踐：工資等級和工資全距
8．9從政策到實踐：工資寬帶化
8．10平衡內部壓力與外部壓力：調整薪酬結構
8．11市場定價
8．12復習
第Ⅳ篇雇員貢獻：決定個人報酬
第9章績效薪酬：理論和證據
9．1雇主關注什么樣的行為――將組織戰略與薪酬和績效管理相關聯
9．2如何激發雇員的這些行為――理論的觀點
9．3如何激發雇員的這些行為――實踐的觀點
9．4薪酬激勵行為嗎？
9．5設計績效薪酬計劃
第10章績效薪酬計劃
10．1什么是績效薪酬計劃？
10．2績效薪酬：績效加薪計劃
10．3績效薪酬：基于個人的短期激勵計劃
10．4績效薪酬：基于群體的短期激勵計劃
10．5績效薪酬：長期激勵計劃
10．6可變薪酬（短期和長期激勵）會改善績效結果嗎？一般性證據
第11章績效評價
11．1績效評價在薪酬決策中的作用
11．2更好地理解和評價工作績效的戰略
11．3全面考慮績效評價過程
11．4公平就業機會和績效評價
11．5把薪酬與主觀績效評價相關聯
第Ⅴ篇雇員福利
第12章福利的決定過程
12．1雇員福利為何增長？
12．2雇員福利的價值
12．3福利規劃、設計和管理的關鍵問題
12．4福利規劃的內容
12．5福利計劃的管理
第13章福利項目的選擇
13．1法定福利
13．2退休和儲蓄計劃
13．3人壽保險
13．4醫療和與醫療相關的福利
13．5其他福利形式
13．6臨時雇員的福利
第Ⅵ篇薪酬制度的擴展
第14章特殊群體的薪酬：管理者及其他人員
14．1哪些人屬于特殊群體？
14．2特殊群體的薪酬戰略
第15章工會在薪酬管理中的作用
15．1工會在工資決定中的影響
15．2工會與替代性報酬制度（和可變薪酬）
第16章國際薪酬制度
16．1全球化背景
16．2社會契約
16．3文化
16．4工會和雇員參與
16．5所有權和金融市場
16．6管理的自主性
16．7成本（和勞動生產率）比較
16．8薪酬制度比較
16．9國家薪酬制度：思維模式比較
16．10戰略市場思維模式
16．11外派雇員的薪酬
16．12無國界的世界→無國界的薪酬？全球主義者
第Ⅶ篇薪酬制度的管理
第17章薪酬管理中的政府和法律問題
17．1雇傭關系中的政府
17．21938年《公平勞動標準法案》
17．3生活工資
17．4雇員還是獨立承包人？
17．5通行工資法律
17．6反壟斷問題
17．7工資歧視：定義
17．8《公平工資法案》
17．91964年《民權法案》第七章和相關法律
17．10《第11246號行政命令》
17．11工資歧視與差異性工作
17．12收入差距
17．13合規性：一種積極主動的方法
第18章管理：讓薪酬真正發揮作用
18．1管理勞動力成本和收益
18．2管理勞動力成本
18．3收益分析
18．4管理薪酬以支持戰略和變革
18．5溝通：管理信息
18．6薪酬職能的結構及其作用
術語表
第1章薪酬模型
1．1薪酬：它很重要嗎？（或者“那又怎樣”？）
1．2薪酬：概念界定
1．3薪酬形式
1．4薪酬模型
1．5本書計劃
1．6購者自慎――成為有判斷力的消費者
第2章戰略：決策的總體性
2．1戰略的相似性與差異性
2．2戰略選擇
2．3支持經營戰略
2．4支持人力資源戰略
2．5薪酬模型指導戰略薪酬決策
2．6開發總體薪酬戰略：四個步驟
2．7競爭優勢的源泉：三種檢驗
2．8“*佳實踐”與“*優匹配”
2．9來自研究證據的指導
2．10良性循環與惡性循環
第Ⅱ篇內部一致性：決定結構
第3章內部一致性的界定
3．1工作與薪酬
3．2薪酬戰略：內部一致性
3．3不同組織的結構變化
3．4影響內部結構的因素
3．5設計內部結構的戰略選擇
3．6來自研究證據的指導
3．7結構的結果
第4章工作分析
4．1基于工作、人或二者的內部結構
4．2基于工作的方法：*常見
4．3工作分析的程序
4．4應該收集什么樣的信息？
4．5如何收集工作信息？
4．6工作說明：對數據的總結
4．7工作分析：重要基礎還是官僚主義？
4．8工作分析、全球化和自動化
4．9對工作分析的評價
第5章基于工作的結構與工作評價
5．1基于工作的結構：工作評價
5．2定義工作評價：內容、價值及外部市場聯系
5．3“如何做”：主要決策
5．4工作評價方法
5．5誰應該參與工作評價？
5．6*終結果：結構
5．7混亂與控制的平衡
第6章基于人的結構
6．1基于人的結構：技能計劃
6．2“如何做”：技能分析
6．3基于人的結構：勝任力
6．4“如何做”：勝任力分析
6．5再提一次：反映在基于人或基于工作的結構中的內部一致性
6．6計劃的管理和評估
6．7內部結構中的偏見
6．8理想的結構
第Ⅲ篇外部競爭性：決定薪酬水平
第7章競爭性的界定
7．1薪酬戰略：外部競爭性
7．2外部競爭性的影響因素
7．3勞動力市場因素
7．4對需求側的修正
7．5對供給側的修正
7．6產品市場因素與薪酬支付能力
7．7組織因素
7．8相關市場
7．9競爭性薪酬政策的替代性選擇
7．10薪酬水平和薪酬組合決策的結果：來自研究證據的指導
第8章設計薪酬水平、薪酬組合與薪酬結構
8．1主要決策
8．2確定競爭性薪酬政策
8．3薪酬調查的目標
8．4選擇相關市場的競爭對手
8．5設計薪酬調查
8．6解釋薪酬調查結果并建立市場工資線
8．7從政策到實踐：薪酬政策線
8．8從政策到實踐：工資等級和工資全距
8．9從政策到實踐：工資寬帶化
8．10平衡內部壓力與外部壓力：調整薪酬結構
8．11市場定價
8．12復習
第Ⅳ篇雇員貢獻：決定個人報酬
第9章績效薪酬：理論和證據
9．1雇主關注什么樣的行為――將組織戰略與薪酬和績效管理相關聯
9．2如何激發雇員的這些行為――理論的觀點
9．3如何激發雇員的這些行為――實踐的觀點
9．4薪酬激勵行為嗎？
9．5設計績效薪酬計劃
第10章績效薪酬計劃
10．1什么是績效薪酬計劃？
10．2績效薪酬：績效加薪計劃
10．3績效薪酬：基于個人的短期激勵計劃
10．4績效薪酬：基于群體的短期激勵計劃
10．5績效薪酬：長期激勵計劃
10．6可變薪酬（短期和長期激勵）會改善績效結果嗎？一般性證據
第11章績效評價
11．1績效評價在薪酬決策中的作用
11．2更好地理解和評價工作績效的戰略
11．3全面考慮績效評價過程
11．4公平就業機會和績效評價
11．5把薪酬與主觀績效評價相關聯
第Ⅴ篇雇員福利
第12章福利的決定過程
12．1雇員福利為何增長？
12．2雇員福利的價值
12．3福利規劃、設計和管理的關鍵問題
12．4福利規劃的內容
12．5福利計劃的管理
第13章福利項目的選擇
13．1法定福利
13．2退休和儲蓄計劃
13．3人壽保險
13．4醫療和與醫療相關的福利
13．5其他福利形式
13．6臨時雇員的福利
第Ⅵ篇薪酬制度的擴展
第14章特殊群體的薪酬：管理者及其他人員
14．1哪些人屬于特殊群體？
14．2特殊群體的薪酬戰略
第15章工會在薪酬管理中的作用
15．1工會在工資決定中的影響
15．2工會與替代性報酬制度（和可變薪酬）
第16章國際薪酬制度
16．1全球化背景
16．2社會契約
16．3文化
16．4工會和雇員參與
16．5所有權和金融市場
16．6管理的自主性
16．7成本（和勞動生產率）比較
16．8薪酬制度比較
16．9國家薪酬制度：思維模式比較
16．10戰略市場思維模式
16．11外派雇員的薪酬
16．12無國界的世界→無國界的薪酬？全球主義者
第Ⅶ篇薪酬制度的管理
第17章薪酬管理中的政府和法律問題
17．1雇傭關系中的政府
17．21938年《公平勞動標準法案》
17．3生活工資
17．4雇員還是獨立承包人？
17．5通行工資法律
17．6反壟斷問題
17．7工資歧視：定義
17．8《公平工資法案》
17．91964年《民權法案》第七章和相關法律
17．10《第11246號行政命令》
17．11工資歧視與差異性工作
17．12收入差距
17．13合規性：一種積極主動的方法
第18章管理：讓薪酬真正發揮作用
18．1管理勞動力成本和收益
18．2管理勞動力成本
18．3收益分析
18．4管理薪酬以支持戰略和變革
18．5溝通：管理信息
18．6薪酬職能的結構及其作用
術語表
展開全部
薪酬管理(第13版)(人力資源管理譯叢) 節選
薪酬作為收入分配和人力資源管理的核心問題之一，涉及勞動者、企業管理者、投資者、社會和政府等各個利益相關主體，對宏觀經濟運行、微觀企業管理、社會政治穩定、個人工作生活等都會產生重要影響。有時*低工資、養老保險、失業保障等作為特定的社會問題或政治問題會對社會穩定產生影響，這時還需要政府及時介入并發揮好宏觀調控作用。正因為薪酬問題的日益復雜性和極端重要性，對于每個利益相關主體而言，學習了解發達市場經濟國家企業薪酬管理知識，研究借鑒發達市場經濟國家企業人力資源管理制度就顯得尤為重要，這也是翻譯這一版《薪酬管理》的意義所在。
薪酬管理(第13版)(人力資源管理譯叢) 作者簡介
巴里·格哈特（Barry Gerhart） 美國威斯康星大學麥迪遜分校商學院Bruce R. Ellig杰出講席教授，美國管理學會、美國心理學家協會會員。曾在康奈爾大學、范德堡大學擔任部門主任、區域協調員，在威斯康星大學擔任高級副院長、國際院長。曾獲美國學術成就獎、國際人力資源管理學術成就獎（兩次）、Herbert Heneman Jr.職業成就獎、Michael R. Losey人力資源研究卓越獎。
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