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服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的影響力研究 版權(quán)信息
- ISBN：9787520383950
- 條形碼：9787520383950 ; 978-7-5203-8395-0
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數(shù)：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>
服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的影響力研究 本書特色
本書探討了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)跨層次同時作用于個體層面的員工個人創(chuàng)造力和團隊層面的團隊創(chuàng)造力的影響機制。本書建立了一個多層次理論模型，綜合考慮團隊層面和員工個人層面的因素，運用實證調(diào)研的研究方法探析了員工個人創(chuàng)造力和團隊創(chuàng)造力的改善機制。本書通過收集和整理服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、員工離職意向、員工個人及團隊創(chuàng)造力的*新研究文獻，基于演繹歸納和文獻比較分析等方法，綜述現(xiàn)有研究的現(xiàn)狀及不足。
服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的影響力研究 內(nèi)容簡介
本書運用領(lǐng)導(dǎo)力理論和創(chuàng)造力理論等理論，建立服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、團隊認同、心理授權(quán)、LMX、員工創(chuàng)新自我效能感和團隊效能感對員工離職意向及創(chuàng)造力的多層次影響模型。本書旨在進一步豐富領(lǐng)導(dǎo)力和創(chuàng)新管理的理論體系，并進一步深化現(xiàn)有的關(guān)于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對于員工離職意向、員工個人及團隊創(chuàng)造力的作用機理的認識。
服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的影響力研究 目錄
**章 緒論
**節(jié) 研究背景
第二節(jié) 研究問題和研究目標
第三節(jié) 研究方法和技術(shù)路線
第四節(jié) 研究創(chuàng)新點
第二章 文獻綜述
**節(jié) 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)綜述
一 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵及特征
二 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的維度結(jié)構(gòu)分析
三 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與其他領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的比較
四 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)實證研究
第二節(jié) 離職意向綜述
一 離職意向的內(nèi)涵及特征
二 離職意向的維度結(jié)構(gòu)分析
三 離職意向的相關(guān)實證研究
第三節(jié) 個人創(chuàng)造力綜述
一 個人創(chuàng)造力的內(nèi)涵及特征
二 個人創(chuàng)造力的維度結(jié)構(gòu)分析
三 個人創(chuàng)造力的相關(guān)實證分析
第四節(jié) 團隊創(chuàng)造力綜述
一 團隊創(chuàng)造力的內(nèi)涵及特征
二 團隊創(chuàng)造力的維度結(jié)構(gòu)分析
三 團隊創(chuàng)造力的相關(guān)實證分析
第五節(jié) 團隊認同綜述
一 團隊認同的內(nèi)涵及特征
二 團隊認同的維度結(jié)構(gòu)分析
三 團隊認同的相關(guān)實證分析
第六節(jié) 心理授權(quán)綜述
一 心理授權(quán)的內(nèi)涵及特征
二 心理授權(quán)的維度結(jié)構(gòu)分析
三 心理授權(quán)的相關(guān)實證分析
第七節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換綜述
一 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的內(nèi)涵及特征
二 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的維度結(jié)構(gòu)分析
三 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的相關(guān)實證分析
第八節(jié) 創(chuàng)新自我效能感及團隊效能感綜述
一 創(chuàng)新自我效能感及團隊效能感的內(nèi)涵及特征
二 創(chuàng)新自我效能感及團隊效能感的維度結(jié)構(gòu)分析
三 創(chuàng)新自我效能感及團隊效能感的相關(guān)實證分析
第三章 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和員工離職意向及創(chuàng)造力的模型構(gòu)建理論基礎(chǔ)分析
**節(jié) 社會認同理論綜述
一 社會認同理論簡介
二 社會認同理論的相關(guān)研究
三 社會認同理論的意義和啟示
第二節(jié) 自我決定理論綜述
一 自我決定理論簡介
二 自我決定理論的相關(guān)研究
三 自我決定理論的意義和啟示
第三節(jié) 社會交換理論綜述
一 社會交換理論簡介
二 社會交換理論的相關(guān)研究
三 社會交換理論的意義和啟示
第四節(jié) 自我效能理論綜述
一 自我效能理論簡介
二 自我效能理論的相關(guān)研究
三 自我效能理論的意義和啟示
第四章 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工離職意向的影響研究
**節(jié) 引言
第二節(jié) 理論假設(shè)
一 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工離職意向
二 員工團隊認同的中介作用
三 集體主義的調(diào)節(jié)作用
第三節(jié) 研究設(shè)計
一 樣本選擇
二 變量測量
三 分析策略
第四節(jié) 數(shù)據(jù)分析結(jié)果
驗證性因素分析
第五節(jié) 結(jié)論與討論
第五章 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對個人創(chuàng)造力的影響研究——心理授權(quán)的中介效應(yīng)
**節(jié) 引言
第二節(jié) 理論假設(shè)
一 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與個人創(chuàng)造力
二 心理授權(quán)的中介作用
三 工作-家庭沖突的調(diào)節(jié)作用
第三節(jié) 研究設(shè)計
一 研究對象
二 研究變量
三 分析策略
第四節(jié) 數(shù)據(jù)分析結(jié)果
一 驗證性因素分析
二 信度和效度檢驗
三 跨層次的分析結(jié)果
第五節(jié) 結(jié)論與討論
第六章 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對個人創(chuàng)造力的影響研究——LMX的中介效應(yīng)
**節(jié) 引言
第二節(jié) 理論假設(shè)
一 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與個人創(chuàng)造力
二 LMX的中介作用
三 工作壓力的調(diào)節(jié)作用
第三節(jié) 研究設(shè)計
一 研究對象
二 研究變量
第四節(jié) 數(shù)據(jù)分析結(jié)果
一 驗證性因素分析
二 描述性統(tǒng)計和相關(guān)分析
三 假設(shè)檢驗
第五節(jié) 結(jié)論與討論
第七章 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對個人及團隊創(chuàng)造力的影響研究
**節(jié) 引言
第二節(jié) 理論假設(shè)
一 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與個人及團隊創(chuàng)造力
二 創(chuàng)新自我效能感的中介作用
三 團隊效能感的中介作用
四 權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用
第三節(jié) 研究設(shè)計
一 數(shù)據(jù)收集
二 變量測量
三 分析策略
第四節(jié) 數(shù)據(jù)分析結(jié)果
一 驗證性因素分析
二 信度和效度檢驗
三 跨層次的分析結(jié)果
四 團隊層次的分析結(jié)果
第五節(jié) 結(jié)論與討論
第八章 研究結(jié)論與研究展望
**節(jié) 研究結(jié)論
一 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工離職意向
二 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與個人創(chuàng)造力
三 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與個人及團隊創(chuàng)造力
第二節(jié) 理論意義
一 深化了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和員工離職意向及創(chuàng)造力之間的中介機制的研究
二 深化了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工的心理及行為作用的邊界條件研究
三 拓展了領(lǐng)導(dǎo)力和創(chuàng)造力的跨層次研究
第三節(jié) 實踐意義
一 在組織中積極推廣和培養(yǎng)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
二 提高員工對組織和團隊的認同感以降低員工離職率
三 培養(yǎng)授權(quán)氛圍、促進LMx及提升自我效能信念，以提升員工及團隊的創(chuàng)新性結(jié)果
四 有助于理解文化價值觀（集體主義和權(quán)力距離）的作用機理
五 有助于理解個人因素（工作一家庭沖突）和情境因素（工作壓力）的影響機理
第四節(jié) 研究局限和研究展望
附錄1 團隊創(chuàng)造力調(diào)
**節(jié) 研究背景
第二節(jié) 研究問題和研究目標
第三節(jié) 研究方法和技術(shù)路線
第四節(jié) 研究創(chuàng)新點
第二章 文獻綜述
**節(jié) 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)綜述
一 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵及特征
二 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的維度結(jié)構(gòu)分析
三 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與其他領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的比較
四 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)實證研究
第二節(jié) 離職意向綜述
一 離職意向的內(nèi)涵及特征
二 離職意向的維度結(jié)構(gòu)分析
三 離職意向的相關(guān)實證研究
第三節(jié) 個人創(chuàng)造力綜述
一 個人創(chuàng)造力的內(nèi)涵及特征
二 個人創(chuàng)造力的維度結(jié)構(gòu)分析
三 個人創(chuàng)造力的相關(guān)實證分析
第四節(jié) 團隊創(chuàng)造力綜述
一 團隊創(chuàng)造力的內(nèi)涵及特征
二 團隊創(chuàng)造力的維度結(jié)構(gòu)分析
三 團隊創(chuàng)造力的相關(guān)實證分析
第五節(jié) 團隊認同綜述
一 團隊認同的內(nèi)涵及特征
二 團隊認同的維度結(jié)構(gòu)分析
三 團隊認同的相關(guān)實證分析
第六節(jié) 心理授權(quán)綜述
一 心理授權(quán)的內(nèi)涵及特征
二 心理授權(quán)的維度結(jié)構(gòu)分析
三 心理授權(quán)的相關(guān)實證分析
第七節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換綜述
一 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的內(nèi)涵及特征
二 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的維度結(jié)構(gòu)分析
三 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的相關(guān)實證分析
第八節(jié) 創(chuàng)新自我效能感及團隊效能感綜述
一 創(chuàng)新自我效能感及團隊效能感的內(nèi)涵及特征
二 創(chuàng)新自我效能感及團隊效能感的維度結(jié)構(gòu)分析
三 創(chuàng)新自我效能感及團隊效能感的相關(guān)實證分析
第三章 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和員工離職意向及創(chuàng)造力的模型構(gòu)建理論基礎(chǔ)分析
**節(jié) 社會認同理論綜述
一 社會認同理論簡介
二 社會認同理論的相關(guān)研究
三 社會認同理論的意義和啟示
第二節(jié) 自我決定理論綜述
一 自我決定理論簡介
二 自我決定理論的相關(guān)研究
三 自我決定理論的意義和啟示
第三節(jié) 社會交換理論綜述
一 社會交換理論簡介
二 社會交換理論的相關(guān)研究
三 社會交換理論的意義和啟示
第四節(jié) 自我效能理論綜述
一 自我效能理論簡介
二 自我效能理論的相關(guān)研究
三 自我效能理論的意義和啟示
第四章 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工離職意向的影響研究
**節(jié) 引言
第二節(jié) 理論假設(shè)
一 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工離職意向
二 員工團隊認同的中介作用
三 集體主義的調(diào)節(jié)作用
第三節(jié) 研究設(shè)計
一 樣本選擇
二 變量測量
三 分析策略
第四節(jié) 數(shù)據(jù)分析結(jié)果
驗證性因素分析
第五節(jié) 結(jié)論與討論
第五章 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對個人創(chuàng)造力的影響研究——心理授權(quán)的中介效應(yīng)
**節(jié) 引言
第二節(jié) 理論假設(shè)
一 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與個人創(chuàng)造力
二 心理授權(quán)的中介作用
三 工作-家庭沖突的調(diào)節(jié)作用
第三節(jié) 研究設(shè)計
一 研究對象
二 研究變量
三 分析策略
第四節(jié) 數(shù)據(jù)分析結(jié)果
一 驗證性因素分析
二 信度和效度檢驗
三 跨層次的分析結(jié)果
第五節(jié) 結(jié)論與討論
第六章 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對個人創(chuàng)造力的影響研究——LMX的中介效應(yīng)
**節(jié) 引言
第二節(jié) 理論假設(shè)
一 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與個人創(chuàng)造力
二 LMX的中介作用
三 工作壓力的調(diào)節(jié)作用
第三節(jié) 研究設(shè)計
一 研究對象
二 研究變量
第四節(jié) 數(shù)據(jù)分析結(jié)果
一 驗證性因素分析
二 描述性統(tǒng)計和相關(guān)分析
三 假設(shè)檢驗
第五節(jié) 結(jié)論與討論
第七章 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對個人及團隊創(chuàng)造力的影響研究
**節(jié) 引言
第二節(jié) 理論假設(shè)
一 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與個人及團隊創(chuàng)造力
二 創(chuàng)新自我效能感的中介作用
三 團隊效能感的中介作用
四 權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用
第三節(jié) 研究設(shè)計
一 數(shù)據(jù)收集
二 變量測量
三 分析策略
第四節(jié) 數(shù)據(jù)分析結(jié)果
一 驗證性因素分析
二 信度和效度檢驗
三 跨層次的分析結(jié)果
四 團隊層次的分析結(jié)果
第五節(jié) 結(jié)論與討論
第八章 研究結(jié)論與研究展望
**節(jié) 研究結(jié)論
一 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工離職意向
二 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與個人創(chuàng)造力
三 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與個人及團隊創(chuàng)造力
第二節(jié) 理論意義
一 深化了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和員工離職意向及創(chuàng)造力之間的中介機制的研究
二 深化了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工的心理及行為作用的邊界條件研究
三 拓展了領(lǐng)導(dǎo)力和創(chuàng)造力的跨層次研究
第三節(jié) 實踐意義
一 在組織中積極推廣和培養(yǎng)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
二 提高員工對組織和團隊的認同感以降低員工離職率
三 培養(yǎng)授權(quán)氛圍、促進LMx及提升自我效能信念，以提升員工及團隊的創(chuàng)新性結(jié)果
四 有助于理解文化價值觀（集體主義和權(quán)力距離）的作用機理
五 有助于理解個人因素（工作一家庭沖突）和情境因素（工作壓力）的影響機理
第四節(jié) 研究局限和研究展望
附錄1 團隊創(chuàng)造力調(diào)
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服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的影響力研究 作者簡介
楊進，博士，湖南株洲人，西南科技大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院教師。主要從事組織行為及人力資源管理相關(guān)教學(xué)和研究工作，在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)力與創(chuàng)造力等方面取得了較好的研究成果。以第一作者在CurrentPsychology（SSCI檢索期刊）、Leadership & Organization Development Journal（SSCI檢索期刊）等國際重要學(xué)術(shù)期刊上已發(fā)表學(xué)術(shù)論文3篇。在國家留學(xué)基金委（CSC）的資助下，于2019年10月前往加拿大魁北克大學(xué)蒙特利爾分校（UQAM）進行了為時一年的訪問交流。先后參與編寫學(xué)術(shù)著作2部，主持科研項目6項（其中***項目1項）。
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