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公司勞動爭議案例精選與解析 版權信息
- ISBN：9787302573784
- 條形碼：9787302573784 ; 978-7-302-57378-4
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>
公司勞動爭議案例精選與解析 本書特色
本書共分20章，按照勞動人事管理流程編排，涵蓋整個用人流程，重點介紹了用人單位與勞動者在各個環節的權利和義務。采用*新法律法規，精選各地典型案例。點明具體案件如何適用相關法律，法律規則和裁判理念如何體現，對同類案件的處理具有參考和借鑒作用。 內容全面，邏輯清晰，案例豐富，實用性強，特別適合企業勞動人事管理工作者和普通勞動者閱讀。 采用新的法律法規，全流程講解公司用人問題，精選各地典型案例，讓你拿來就用！
公司勞動爭議案例精選與解析 內容簡介
本書涵蓋從用人單位招聘到用人單位與勞動者解除勞動關系的整個用人流程，重點介紹了用人單位與勞動者在各個環節的權利和義務。書中穿插了多個真實案例，讓讀者不但可以系統地學習勞動法律的相關知識，還能對勞動法律的應用有更為深入的理解。本書內容全面，邏輯清晰，案例豐富，實用性強，特別適合企業勞動人事管理工作者和普通勞動者閱讀，也適合法學專業學生、對勞動法律業務感興趣的律師、需要勞動法律入門工具書的人員閱讀。另外，本書也適合作為相關培訓機構的教材。
公司勞動爭議案例精選與解析 目錄
第1章 招聘與錄用
1．1 招聘應明確勞動合同主要內容
1．2 招聘主體必須合法
1．2．1 用人單位尚未領取營業執照即開始招用勞動者
1．2．2 用人單位喪失經營主體資格后繼續用工
1．2．3 具備用工主體資格的承包單位非法轉包時的工傷保險責任承擔
1．3 招聘內容必須合法
1．3．1 招聘中不能對勞動者存在限制或歧視的內容
1．3．2 招聘信息不能存在國家法律禁止出現的內容
1．4 招聘對象必須合法
1．4．1 不得招用不滿16周歲未成年人
1．4．2 不得招用國家法律法規禁止招聘的人員
1．4．3 特種作業人員應具備相應資質
1．5 如何制定錄用條件
1．5．1 依據崗位提出具體標準
1．5．2 進行公示
1．5．3 用人單位對勞動者不符合錄用條件負有舉證責任
1．5．4 應當在法定試用期內作出決定
1．6 不同方式的錄用通知發放及效力
1．6．1 要約邀請
1．6．2 要約
1．7 特殊情況的錄用
1．7．1 錄用涉外、涉港速臺人員應辦理相應手續
1．7．2 錄用可能與其他用人單位存在勞動關系的勞動者
1．7．3 錄用存在有效保密協議或競業限制的勞動者
第2章 規章制度
2．1 含義與效力
2．2 工會與職工代表大會的重要作用
2．2．1 工會與職工代表大會
2．2．2 涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時的討論
2．2．3 涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時的平等協商
2．3 規章制度的制定
2．3．1 應以用人單位為主體制定
2．3．2 內容必須合法
2．3．2 內容應當合理
2．4 規章制度的內容和制定步驟
2．4．1 規章制度的內容
2．4．2 規章制度的制定步驟
2．5 規章制度必須進行公示
2．6 其他應注意的問題
2．6．1 規章制度應視客觀情況變化及時修改
2．6．2 勞務人員謹慎適用用人單位規章制度
第3章 勞動合同的訂立
3．1 勞動合同訂立的形式要求
3．1．1 勞動合同應為書面形式，且中文合同文本為正本
3．1．2 勞動合同應由用人單位和勞動者共同簽訂
3．1．3 勞動合同應由用人單位和勞動者各執一份
3．2 勞動合同訂立的時間要求
3．2．1 勞動合同應當在勞動者入職后一個月內訂立
3．2．2 用工之日起超過一個月不滿一年未訂立書面勞動合同的
3．2．3 用工之日起滿一年未訂立書面勞動合同的
……
第4章 試用期、培訓與服務期
第5章 保密與競業限制
第6章 工資支付
第7章 工作時間
第8章 請假與休假
第9章 五險一金
第10章 企業年金
第11章 員工持股與股權激勵
第12章 安全生產
第13章 職業病防護
第14章 勞動保護
第15章 勞動合同的變更、中止和續訂
第16章 勞動合同的解除和終止
第17章 經濟補償金、賠償金、違約金
第18章 特殊用工
第19章 勞動者違紀處理與取證
第20章 爭議處理
附錄 防范職場性騷擾
1．1 招聘應明確勞動合同主要內容
1．2 招聘主體必須合法
1．2．1 用人單位尚未領取營業執照即開始招用勞動者
1．2．2 用人單位喪失經營主體資格后繼續用工
1．2．3 具備用工主體資格的承包單位非法轉包時的工傷保險責任承擔
1．3 招聘內容必須合法
1．3．1 招聘中不能對勞動者存在限制或歧視的內容
1．3．2 招聘信息不能存在國家法律禁止出現的內容
1．4 招聘對象必須合法
1．4．1 不得招用不滿16周歲未成年人
1．4．2 不得招用國家法律法規禁止招聘的人員
1．4．3 特種作業人員應具備相應資質
1．5 如何制定錄用條件
1．5．1 依據崗位提出具體標準
1．5．2 進行公示
1．5．3 用人單位對勞動者不符合錄用條件負有舉證責任
1．5．4 應當在法定試用期內作出決定
1．6 不同方式的錄用通知發放及效力
1．6．1 要約邀請
1．6．2 要約
1．7 特殊情況的錄用
1．7．1 錄用涉外、涉港速臺人員應辦理相應手續
1．7．2 錄用可能與其他用人單位存在勞動關系的勞動者
1．7．3 錄用存在有效保密協議或競業限制的勞動者
第2章 規章制度
2．1 含義與效力
2．2 工會與職工代表大會的重要作用
2．2．1 工會與職工代表大會
2．2．2 涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時的討論
2．2．3 涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時的平等協商
2．3 規章制度的制定
2．3．1 應以用人單位為主體制定
2．3．2 內容必須合法
2．3．2 內容應當合理
2．4 規章制度的內容和制定步驟
2．4．1 規章制度的內容
2．4．2 規章制度的制定步驟
2．5 規章制度必須進行公示
2．6 其他應注意的問題
2．6．1 規章制度應視客觀情況變化及時修改
2．6．2 勞務人員謹慎適用用人單位規章制度
第3章 勞動合同的訂立
3．1 勞動合同訂立的形式要求
3．1．1 勞動合同應為書面形式，且中文合同文本為正本
3．1．2 勞動合同應由用人單位和勞動者共同簽訂
3．1．3 勞動合同應由用人單位和勞動者各執一份
3．2 勞動合同訂立的時間要求
3．2．1 勞動合同應當在勞動者入職后一個月內訂立
3．2．2 用工之日起超過一個月不滿一年未訂立書面勞動合同的
3．2．3 用工之日起滿一年未訂立書面勞動合同的
……
第4章 試用期、培訓與服務期
第5章 保密與競業限制
第6章 工資支付
第7章 工作時間
第8章 請假與休假
第9章 五險一金
第10章 企業年金
第11章 員工持股與股權激勵
第12章 安全生產
第13章 職業病防護
第14章 勞動保護
第15章 勞動合同的變更、中止和續訂
第16章 勞動合同的解除和終止
第17章 經濟補償金、賠償金、違約金
第18章 特殊用工
第19章 勞動者違紀處理與取證
第20章 爭議處理
附錄 防范職場性騷擾
展開全部
公司勞動爭議案例精選與解析 節選
《公司勞動爭議案例精選與解析》： 5.4.3 競業限制協議的解除 相關法律法規 《中華人民共和國勞動合同法》（2012年修正） 第二十四條 競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。 在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。 《*高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》 第三十七條 當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業限制義務，或者勞動者履行了競業限制義務后要求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。 第三十八條 當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。 第三十九條 在競業限制期限內，用人單位請求解除競業限制協議的，人民法院應予支持。 在解除競業限制協議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償的，人民法院應予支持。 第四十條 勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務的，人民法院應予支持。法律建議 （1）競業限制期限，用人單位和勞動者可以約定，但*長不超過兩年。 （2）競業限制期限內，用人單位可以解除競業限制協議。對于勞動者已經履行競業限制義務的部分，用人單位應當按照雙方約定的金額向勞動者支付補償金。在解除競業限制協議時，勞動者請求用人單位額外支付3個月競業限制經濟補償的，用人單位應當同意。 （3）用人單位與勞動者約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致3個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。 5.4.4 競業限制協議的補償金 相關法律法規 《*高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》 第三十六條 當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。 前款規定的月平均工資的30%低于勞動合同履行地*低工資標準的，按照勞動合同履行地*低工資標準支付。 法律建議 （1）競業限制補償金的標準，國家并未統一規定，用人單位和勞動者可以在公平、合理的基礎上約定。 （2）用人單位和勞動者約定了競業限制條款，但未約定給予經濟補償的，勞動者履行競業限制義務后，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。月平均工資的30%低于勞動合同履行地*低工資標準的，按照勞動合同履行地*低工資標準支付。 （3）某些省市，如北京市、上海市、深圳市、江蘇省制定了競業限制補償金的*低標準。 （4）用人單位應當在競業限制期限內，按月向勞動者支付競業限制補償全。 （5）如用人單位將競業限制補償金同勞動者工資一起按月發放，則有很大風險，可能造成該約定無效，不免除用人單位支付補償金的義務。 5.4.5 保密費與競業限制協議補償金 法律建議 （1）保密費與競業限制補償金，是兩種不同的費用。保密費經雙方協商一致產生，競業限制補償金則是法定，并對金額、支付方式都有相應要求。 （2）用人單位向勞動者支付保密費，并不免除其向勞動者支付競業限制補償金的責任。用人單位也應注意，在簽訂相關協議時，表述準確到底是哪個費用。 ……
公司勞動爭議案例精選與解析 作者簡介
賈云喬，2010年考入吉林省高級人民法院，所在庭室負責的內容之一便是全省勞動爭議與人事爭議案件的再審審查。自入職以來，始終在業務一線，多次因表現突出受到單位嘉獎。長期以來一直堅持相關領域的法律研究，尤其擅長處理勞動法、合同法領域的疑難復雜問題，并參與了《吉林省高級人民法院關于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》的編寫。
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