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一對一溝通術 版權信息
- ISBN：9787545561654
- 條形碼：9787545561654 ; 978-7-5455-6165-4
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
一對一溝通術 本書特色
1. 一對一溝通術，徹底解決企業上下級之間溝通難的問題，建立自下而上的溝通管道，讓每位員工都能被聽見 為什么員工對企業越來越不滿？為什么團隊的凝聚力越來越弱？為什么企業的離職率越來越高？原因在于企業與員工之間缺乏自下而上的溝通管道。一對一溝通術是以員工為溝通中心，上司適當進行引導的溝通方式。這種溝通方式可以省時高效的解決問題，提高企業的靈活性與效率，提高員工的積極性與業務技能，修正員工對企業理念、戰略認知的偏差，提高員工的敬業度，防止人才流失。 2. 英特爾、微軟、谷歌、阿里巴巴等世界500強企業都在使用，安迪·格魯夫極力推崇 一對一溝通起源于硅谷，英特爾、微軟、谷歌、阿里巴巴等諸多互聯網和高科技公司都將它作為一種日常非正式溝通法。英特爾公司前CEO安迪·格魯夫極力推崇這種內部溝通工具，他說：“對英特爾的很多決策和想法，都從一對一溝通中員工的意見而來。” 3.內容來自一線，系實戰經驗總結 本書內容是日本知名的人力資源顧問小倉廣多年實際工作中的經驗積累，很多案例都是他所指導的企業一線管理者和經理人的反饋。 4.具體方法與案例相結合，便于應用 本書不僅介紹了一對一溝通的具體實施步驟與方法，溝通的頻率，每次溝通的時間，溝通時說什么、怎么說等，還針對實際應用時經常出現的問題進行了詳細解答。 5.小巧輕薄，便于隨時隨地翻閱 方便隨身攜帶的小開本，文字量適中，便于讀者在碎片化的時間里閱讀完。可以作為企業各級管理者案頭或床頭必讀書，隨時隨地翻閱。
一對一溝通術 內容簡介
在工作方法多樣、員工的個性化行為越來越凸顯的現今職場中, 需要領導者、經營者與員工之間展開更多、更深入的交流, 但因為工作量的不斷增加, 大家都逐漸忽略了“交流”而更加重視“效益”, 導致員工對公司的不滿越來越多, 而公司對員工的誤會也不斷增加, 到*后出現“兩敗俱傷”的局面。針對這種情況, 目前“一對一”作為*有效的一種解決方法, 受到很多知名企業的關注。因特爾、微軟、谷歌、雅虎等知名企業都已導入了這種談話制度。日本知名咨詢顧問小倉廣在本書中不僅具體介紹了“一對一”的具體實施方法, 還結合阿德勒心理學知識對失敗案例進行徹底分析, 提醒領導者和經營者在具體實施時要注意的方法, 以及需要提前構建好的心理意識。
一對一溝通術 目錄
PART 1 面向經營者和人事部門，站在全公司立場實行一對一溝通制度
Chapter 01 什么是一對一溝通
上司與下屬的一對一溝通在硅谷已是常事
一對一溝通與人事考核面談有何區別
預期效果—通過提高員工敬業度達到各種各樣的效果
常見的失敗案例和應對方法
一對一溝通的目的—讓兩個圈循環起來
“關系的質量”與“心理安全感”能夠提高效率的理由
Chapter 02 導入一對一溝通制度的四個階段
正式制度與非正式制度
可行性試驗的流程
階段0：可行性試驗的準備
階段1：在總公司人事部門進行的可行性試驗1
階段2：在一線部門進行的可行性試驗2
階段3：將一對一溝通制度導入整個公司
Chapter 03 導入一對一溝通制度時經常出現的疑問
經營者常提出的疑問
人事部門常提出的疑問
管理者常提出的疑問
下屬提出疑問時的應對方法
PART 2 面向管理者，站在一線立場實行一對一溝通制度
Chapter 04 一對一溝通必需的五種技巧
導入一對一溝通制度時管理者必不可少的技巧
【技巧1】傾聽—咨詢與指導的基礎
【技巧2】鼓勵—一對一溝通中*重要的技巧
【技巧3】提問—讓下屬的頭腦產生空白，督促其思考
【技巧4】反饋—區別開事實與意見
【技巧5】讓對方體驗結果
Chapter 05 為我們提供巨大便利的五個方法
深度模仿
【方法1】傾聽—增進情感，相互信賴
傾聽的三個條件
【方法2】體驗學習圈—提高企業組織能力的習慣養成
【方法3】課題分離—解決人際關系
【方法4】提供的幫助與對方的需求統一—恰當地幫助下屬
【方法5】尋求解決辦法的焦點解決短期治療
Chapter 06 一對一溝通不可或缺的五個要素
畫龍而不點睛、沒有用心的技巧會起反作用
【要素1】尊重—區別行為與人格
【要素2】信賴—無條件地交給對方白紙委任書
【要素3】合作—不過度干涉也不放任
【要素4】目標一致—消除競爭態度
【要素5】共同體感覺—幫助他人并為他人的喜悅而喜悅
參考文獻
展開全部
一對一溝通術 節選
預期效果——通過提高員工敬業度達到各種各樣的效果 談到一對一溝通的預期效果，首先可以作為例子的便是員工敬業度（包括與公司的情感紐帶、歸屬感、雙方關系）的提高。谷歌公司曾進行過一個代號為“亞里士多德”的項目，這個項目對業績良好的團隊進行了研究，希望能夠找到這些優秀團隊的秘訣。谷歌通過研究發現，對于業績影響*大的因素是心理安全感（Psychological Safety）。一個團隊只有具備“所有人都有均等的表達機會”“可以自由地發表意見”“不會被否定”這些條件，業績才能夠得到提升。為了保證員工具有心理安全感，谷歌將一對一溝通定位為五個重要管理方式之一。 或許正是因為研究已經表明心理安全感對企業的業績有很大影響，所以，近幾年“員工敬業度”這個詞作為人事管理方面的關鍵詞備受矚目。員工敬業度一旦提高，就會隨之產生以下幾種效果。 **個預期效果是企業靈活性和效率的提高。從縮短勞動時間的角度來看，我們應該削減徒勞無益的會議。比如僅僅是做報告或者根本沒必要出席的會議就應當盡可能地減少。像一對一溝通這樣有意義的“會議”能夠提高生產效率和企業的靈活性。在《雅虎的一對一》這本書中，作者本間浩輔表示，通過進行一對一溝通，企業做出決策與執行決策的速度都有所提高。 第二個預期效果是員工工作積極性的提高。心理學家愛德華·德西（Edward Deci）認為，人的動機分為兩種：一種是由賞罰激發、調動的外在動機；另一種是由心理需求激發的內在動機。相信各位讀者可以想到，外在動機的效果會隨著時間延長逐漸減弱，賞罰力度則需要不斷加強。激發內在動機的三種心理需求包括勝任、聯結、自主，即在企業中每個人都能夠自主選擇讓自己發揮才能的工作，并且團隊需要保持良好的人際關系。而一對一溝通是能滿足這三種心理需求的*適合的方式。 第三個預期效果是工作技能的提升。在提升高度化、復雜化的業務技能方面，大衛·庫伯的體驗學習圈是行之有效的方法。我在后文中會為大家詳細介紹有關體驗學習圈的理論。總而言之，體驗學習是一種提倡人們從實際體驗而非從聽講中學習的理論。但是，僅僅積累經驗是遠遠不夠的。這個理論要求人們對具體經驗進行反思性觀察，將結論概念化，然后在新的體驗中實踐，并不斷循環這些步驟。而一對一溝通成為*適合踐行體驗學習圈理論的方法。在一對一溝通的場景下，雙方的對話能夠使整個學習圈的過程循環起來。 第四個預期效果是修正員工對理念、戰略方向的認知。對于理念、戰略等較為抽象的詞匯，人與人的理解存在較大的差異。為了減小這種差異，必須將抽象的理念、戰略和具體的日常行動結合起來。比如，營銷人員與客戶的對話內容，或是生產線上的設計、制造等具體業務都可以通過一對一溝通進行確認，并在溝通中修正員工對企業理念、戰略認知的偏差。 第五個預期效果是問題的早期發現與應對。如果上司與下屬能夠定期進行溝通，那么很多問題都能夠在早期自行發現。問題發現得越晚就會越嚴重，也越難處理。通過一對一溝通，可以有效預防問題的發生，將有可能出現的問題提前扼殺在萌芽階段，這樣以后就不需要像打地鼠游戲那樣，忙于不斷地應對不知道從哪里冒出來的問題了。 第六個預期效果是留住人才，防止人才流失。在老齡化日益嚴重與日本經濟穩健發展的影響下，目前的有效求人倍率（用人需求和求職人數之比）已超過了日本泡沫經濟時期的有效求人倍率，達到了1. 63 倍（2019 年2 月厚生勞動省數據）。這意味著對于企業來說，招聘新人已變得十分困難。事實上，絕大部分企業都沒有在防止人才流失方面做過努力。這是一個很神奇的現象。通過一對一溝通，即使能夠減少一個人的離職，由此產生的經濟效益也能達到數百萬日元乃至一千萬日元。之所以能夠產生這么大的經濟效益，是因為一個員工離職后就會出現空位，公司會招聘一個新人填補空位，招聘與后期培養產生的費用很容易達到這個金額。無論是過去還是現在，上司與下屬的人際關系都是位居首位的辭職理由。而采用一對一溝通方式的企業，隨著員工敬業度的不斷提高，必然能夠達到防止人才流失的效果。 此外，一對一溝通還能達到促進員工心理健康這個隱藏的效果。這是多年采用一對一溝通方式的某公司人事部部長悄悄告訴我的。他曾對我說過：“采用一對一溝通方式后，令人驚訝的是員工心理健康咨詢的次數減少，員工的離職率大幅降低。” 2015 年，日本開始要求企業對員工進行壓力檢測，企業需要直面如何解決員工心理健康的問題。而一對一溝通就是*好的選擇。
一對一溝通術 作者簡介
小倉廣（Ogura Hiroshi），企業人力資源顧問、阿德勒學派心理咨詢師、小倉廣事務所董事長、日本意識共建協會理事長、人間塾理事長、日經商務研討會講師、SMBC咨詢講師。作為個體心理學與企業經營方面的專家，經常在眾多企業開展演講和培訓。 著有《不完美的勇氣：“自我啟發之父”阿德勒的人生課》《做事的常識：事情一來，馬上就知道怎么做》《管理精進：跟阿德勒學帶人》《阿德勒：帶隊伍的12個關鍵法則》《交辦的技術》等40多本暢銷書，總銷量超過100萬冊。
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