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勞動爭議案件疑難問題裁判精要 版權信息
- ISBN：9787519738822
- 條形碼：9787519738822 ; 978-7-5197-3882-2
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
勞動爭議案件疑難問題裁判精要 本書特色
本套書精選司法實務中具有代表性的典型案例和疑難問題，結合《民法典》，明事實、講法理、說事理，使讀者在掌握案例裁判思路的同時，為讀者學習相關理論知識，了解司法實務提供參考與借鑒。
勞動爭議案件疑難問題裁判精要 內容簡介
本書由審判一線法官對案件審判實踐中的重大典型疑難問題進行匯總、梳理、總結并盡可能的類型化，使之具有一定的普遍性、系統性，其后更精選經典案例，展現案件裁判思路，有很強的指導作用。
勞動爭議案件疑難問題裁判精要 目錄
目 錄
**章勞動關系的確定與勞動合同的訂立
一、勞動者提供虛假學歷時勞動合同效力的認定
二、送餐員與物流公司之間的勞動關系認定問題
三、互聯網新業態下勞動關系的認定
四、法定代表人與公司成立勞動關系的認定標準
五、雙方建立勞動關系卻簽訂“勞務合同”，并不必然屬于未簽訂書面勞動合同的情形
六、依法已形成無固定期限勞動合同關系后簽訂書面固定期限勞動
合同性質的認定
七、勞動合同締約過失應承擔賠償責任
八、如何認定用人單位違法約定二次試用期及賠償金的適用
九、人力資源總監能否主張未簽訂勞動合同的二倍工資差額
十、離崗創業人員在保留人事關系情形下與新用人單位之間不成立
勞動關系
十一、廚師長招聘廚師并不能成為餐飲公司與廚師不存在勞動關系的抗辯理由
十二、書面勞動合同的認定
十三、用人單位與勞動者關于無固定期限勞動合同協商未果情況下，雙方在較短期間內勞動關系及勞動合同內容的認定
十四、未簽訂勞動合同的二倍工資計算基數應當為包括稅費、社會
保險費用等在內的應得工資
第二章勞動合同的履行
一、對用人單位內部規章制度的司法判斷
二、公司高管薪酬、績效獎勵的認定標準
三、勞動者離職后主張在職期間年終獎的認定
四、在多個累計病休時間中醫療期的起算及屆滿的計算標準
五、值班不應享受加班待遇
六、工傷保險基金報銷范圍外的費用負擔問題
第三章勞動合同的終止與解除
一、勞動者嚴重違反用人單位規章制度的認定標準
二、違法解除勞動合同及恢復勞動關系的認定標準
三、孕期女職工嚴重違反用人單位規章制度的認定標準
四、勞動合同在期限屆滿而醫療期未滿的情形下用人單位是否能夠終止勞動合同
五、經濟補償金的計算年限及未繳納社會保險賠償金的認定
六、用人單位以勞動者不同意變更工作地點為由解除勞動合同，是否屬于違法解除
七、用人單位以業務重組、合并等客觀情況發生變化為由解除勞動
合同需滿足法定條件
八、“長期兩不找”勞動爭議中勞動關系解除的認定
九、用人單位遭受電信詐騙，勞動者無故意或重大過失不承擔賠償
責任
十、勞動者對用人單位造成損害時損害賠償責任的認定
十一、勞動者給用人單位造成損失的賠償范圍
十二、用人單位的違法決定給勞動者造成損失的應當予以賠償
十三、勞動者在訴請繼續履行勞動合同未獲法院支持的情況下，仍可另行主張違法解除勞動關系的經濟賠償金
十四、飛行員在合同期內要求與用人單位解除勞動合同檔案轉移及培訓費違約金的賠償問題
十五、混合用工中的用人單位連帶責任的承擔
十六、勞動關系解除或終止不影響工種的認定
十七、用人單位單方違法解除勞動合同后恢復勞動關系的處理
第四章競業限制、服務期及其他相關問題
一、競業限制補償金適用的具體條件
二、勞動者在職期間違反競業限制，應當承擔相應賠償責任
三、未通知用人單位解除競業限制約定，勞動者是否應承擔違約責任的認定
四、用人單位與勞動者約定的競業限制經濟補償標準過低時，經濟
補償標準的確定
五、解除競業限制協議應當以勞動者知道或者應當知道的方式
六、《勞動合同法》第22條專業技術培訓的認定及勞動者違反服務期約定應承擔責任的裁判標準
七、競業限制與保密協議的司法認定
八、競業限制條款中企業間競爭關系的認定應當
以實際經營范圍為準
九、用人單位與勞動者約定在職期間支付競業
限制補償條款的效力
**章勞動關系的確定與勞動合同的訂立
一、勞動者提供虛假學歷時勞動合同效力的認定
二、送餐員與物流公司之間的勞動關系認定問題
三、互聯網新業態下勞動關系的認定
四、法定代表人與公司成立勞動關系的認定標準
五、雙方建立勞動關系卻簽訂“勞務合同”，并不必然屬于未簽訂書面勞動合同的情形
六、依法已形成無固定期限勞動合同關系后簽訂書面固定期限勞動
合同性質的認定
七、勞動合同締約過失應承擔賠償責任
八、如何認定用人單位違法約定二次試用期及賠償金的適用
九、人力資源總監能否主張未簽訂勞動合同的二倍工資差額
十、離崗創業人員在保留人事關系情形下與新用人單位之間不成立
勞動關系
十一、廚師長招聘廚師并不能成為餐飲公司與廚師不存在勞動關系的抗辯理由
十二、書面勞動合同的認定
十三、用人單位與勞動者關于無固定期限勞動合同協商未果情況下，雙方在較短期間內勞動關系及勞動合同內容的認定
十四、未簽訂勞動合同的二倍工資計算基數應當為包括稅費、社會
保險費用等在內的應得工資
第二章勞動合同的履行
一、對用人單位內部規章制度的司法判斷
二、公司高管薪酬、績效獎勵的認定標準
三、勞動者離職后主張在職期間年終獎的認定
四、在多個累計病休時間中醫療期的起算及屆滿的計算標準
五、值班不應享受加班待遇
六、工傷保險基金報銷范圍外的費用負擔問題
第三章勞動合同的終止與解除
一、勞動者嚴重違反用人單位規章制度的認定標準
二、違法解除勞動合同及恢復勞動關系的認定標準
三、孕期女職工嚴重違反用人單位規章制度的認定標準
四、勞動合同在期限屆滿而醫療期未滿的情形下用人單位是否能夠終止勞動合同
五、經濟補償金的計算年限及未繳納社會保險賠償金的認定
六、用人單位以勞動者不同意變更工作地點為由解除勞動合同，是否屬于違法解除
七、用人單位以業務重組、合并等客觀情況發生變化為由解除勞動
合同需滿足法定條件
八、“長期兩不找”勞動爭議中勞動關系解除的認定
九、用人單位遭受電信詐騙，勞動者無故意或重大過失不承擔賠償
責任
十、勞動者對用人單位造成損害時損害賠償責任的認定
十一、勞動者給用人單位造成損失的賠償范圍
十二、用人單位的違法決定給勞動者造成損失的應當予以賠償
十三、勞動者在訴請繼續履行勞動合同未獲法院支持的情況下，仍可另行主張違法解除勞動關系的經濟賠償金
十四、飛行員在合同期內要求與用人單位解除勞動合同檔案轉移及培訓費違約金的賠償問題
十五、混合用工中的用人單位連帶責任的承擔
十六、勞動關系解除或終止不影響工種的認定
十七、用人單位單方違法解除勞動合同后恢復勞動關系的處理
第四章競業限制、服務期及其他相關問題
一、競業限制補償金適用的具體條件
二、勞動者在職期間違反競業限制，應當承擔相應賠償責任
三、未通知用人單位解除競業限制約定，勞動者是否應承擔違約責任的認定
四、用人單位與勞動者約定的競業限制經濟補償標準過低時，經濟
補償標準的確定
五、解除競業限制協議應當以勞動者知道或者應當知道的方式
六、《勞動合同法》第22條專業技術培訓的認定及勞動者違反服務期約定應承擔責任的裁判標準
七、競業限制與保密協議的司法認定
八、競業限制條款中企業間競爭關系的認定應當
以實際經營范圍為準
九、用人單位與勞動者約定在職期間支付競業
限制補償條款的效力
展開全部
勞動爭議案件疑難問題裁判精要 節選
《勞動爭議案件疑難問題裁判精要》： 應得工資是勞動者根據合同約定或法律規定就勞動者所提供的勞動而應當獲得的工資。實發工資則是在應得工資的基礎上扣除了各種稅費、社會保險費用之后勞動者實際獲得的工資。未簽訂勞動合同應支付的二倍工資是應得工資還是實發工資，實踐中有不同的觀點。本文認為，在確定未簽訂勞動合同而應支付二倍工資的基數時，應當以應得工資為準，包括稅費、社會保險費用以及住房公積金，理由在于： 首先，末簽訂勞動合同而應支付二倍工資的計算基數應當包括扣繳的稅費。有觀點認為，“單位已經幫勞動者繳納了個人所得稅，不應當再按照應得工資標準計算雙倍工資，因此應當以稅后工資為準”。此種觀點混淆了納稅義務主體，未能認清實際納稅人為勞動者、而用人單位僅承擔代扣代繳的義務。應當看到，勞動者工資對應的稅種為個人所得稅，即按照法定比例將個人收入的一部分上繳給國家，這部分稅費所涉及的錢款完成了兩次所有權的變動：**次是從用人單位移轉為勞動者所有，第二次是從勞動者方移轉為國家所有。出于簡化程序、落實繳稅等因素的考量，法律規定用人單位將該部分收入直接從勞動者的工資中代為扣除并上繳稅務機關，但這并不意味著改變了其作為工資的性質！ ∑浯，未簽訂勞動合同而應支付二倍工資的計算基數應當包括勞動者個人繳納的社會保險費用。社會保險即通常所說的養老、醫療、失業、工傷、生育“五險”。其中，養老和醫療保險費用呈現出明顯的持續性特點，即勞動者和用人單位每月按一定比例繳納。從本質上講，勞動者所繳納的社保費用以勞動者提供勞動為前提條件，仍然屬于勞動所得的范疇，并且具備交換功能和保障功能，具備前文所述的工資的屬性，因而應當成為二倍工資的計算基數。與勞動者個人繳納的社會保險費用相對應的是單位繳納部分，單位繳納的社保費用呈現互助共濟性特點，是用人單位承擔社會責任的內容之一，其目的在于通過企業的力量來幫助改變利益固化的現狀。作為一種具有懲罰性和威懾性的制度，二倍工資條款的適用應當限定在一定范圍之內，避免造成該制度投射范圍的不當擴大，損害用人單位正當合法的利益。因此，出于利益平衡因素的考量，不將單位繳納的社保費用而僅將個人繳納部分納入二倍工資的計算基數較為適宜！ *后，未簽訂勞動合同而應支付二倍工資的計算基數應當包括住房公積金。一般而言，住房公積金既有勞動者個人繳納的部分，同時又有用人單位繳納的部分。但根據《住房公積金管理條例》第3條的規定，二者*終的權利都歸屬于勞動者個人，勞動者享有按照法律規定使用和處分的權利。在確定未簽訂勞動合同而應支付二倍工資的基數時不可一概視之，而應當對前述兩個部分分別進行考量。勞動者個人繳存的住房公積金雖然通常由用人單位按照規定從工資中直接扣劃，但是毫無疑問應當屬于勞動者工資的組成部分。而在是否將單位繳存的住房公積金納入二倍工資計算基數這一問題上，仍然需要從其是否屬于《勞動合同法》第82條的工資和是否符合立法目的兩個維度展開討論。其一，單位繳存的住房公積金是一種從原來的住房實物分配向貨幣分配轉換的形式，以勞動者提供勞動為前提條件，能夠體現與勞動之間的交換關系和對勞動者生活的保障功能，具備工資的屬性。其二，將單位繳存的住房公積金納入二倍工資計算基數客觀上能夠增加用人單位的違法成本，更大程度地懲罰和威懾不積極簽訂書面勞動合同的行為。如此看來，將單位繳存的住房公積金也納入二倍工資計算基數是有合理性存在的。當然，該觀點實踐中也存在一定的爭議。 ……
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