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機械工業(yè)出版社高等學(xué)校經(jīng)濟(jì)管理英文版教材組織行為學(xué)(英文版.原書第7版)/(加)史蒂文L.麥克沙恩
包郵 機械工業(yè)出版社高等學(xué)校經(jīng)濟(jì)管理英文版教材組織行為學(xué)(英文版.原書第7版)/(加)史蒂文L.麥克沙恩
作者：（加）史蒂文L.麥克沙恩
開本：
16開
頁數(shù)：
419
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機械工業(yè)出版社高等學(xué)校經(jīng)濟(jì)管理英文版教材組織行為學(xué)(英文版.原書第7版)/(加)史蒂文L.麥克沙恩 版權(quán)信息
- ISBN：9787111597636
- 條形碼：9787111597636 ; 978-7-111-59763-6
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數(shù)：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>
機械工業(yè)出版社高等學(xué)校經(jīng)濟(jì)管理英文版教材組織行為學(xué)(英文版.原書第7版)/(加)史蒂文L.麥克沙恩 本書特色
本書是全球范圍內(nèi)140多位學(xué)者和教師在過去3年間共同努力的結(jié)晶，他們持續(xù)不斷地檢索文獻(xiàn)并反復(fù)推敲，促成了日臻完善的教材體系和內(nèi)容。本書涵蓋組織行為學(xué)領(lǐng)域傳統(tǒng)的基礎(chǔ)內(nèi)容，也引進(jìn)了眾多剛剛出現(xiàn)甚至正在形成的概念和理論，如心理契約、情緒智力、高階教練、工作狂、價值探索、受雇能力等。本書精選的案例和大量的團(tuán)隊練習(xí)有助于讀者更好地將概念應(yīng)用于管理實踐。
機械工業(yè)出版社高等學(xué)校經(jīng)濟(jì)管理英文版教材組織行為學(xué)(英文版.原書第7版)/(加)史蒂文L.麥克沙恩 內(nèi)容簡介
本書是優(yōu)選范圍內(nèi)140多位學(xué)者和教師在過去3年間共同努力的結(jié)晶，他們持續(xù)不斷地檢索文獻(xiàn)并反復(fù)推敲，促成了日臻完善的教材體系和內(nèi)容。本書涵蓋組織行為學(xué)領(lǐng)域傳統(tǒng)的基礎(chǔ)內(nèi)容，也引進(jìn)了眾多剛剛出現(xiàn)甚至正在形成的概念和理論，如心理契約、情緒智力、高階教練、工作狂、價值探索、受雇能力等。本書精選的案例和大量的團(tuán)隊練習(xí)有助于讀者更好地將概念應(yīng)用于管理實踐。
機械工業(yè)出版社高等學(xué)校經(jīng)濟(jì)管理英文版教材組織行為學(xué)(英文版.原書第7版)/(加)史蒂文L.麥克沙恩 目錄
目錄
出版說明
導(dǎo)讀
作者介紹
前言
術(shù)語表
**篇 概論
第1章 組織行為學(xué)導(dǎo)論2
1.1 歡迎進(jìn)入組織行為學(xué)領(lǐng)域4
1.2 組織行為學(xué)領(lǐng)域4
組織行為學(xué)的發(fā)展歷史5
為什么要學(xué)習(xí)組織行為學(xué)6
1.3 組織效能的觀點7
開放系統(tǒng)觀點8
全球鏈接：Zara依賴開放系統(tǒng)思考快時尚9
組織學(xué)習(xí)觀點10
高績效工作實務(wù)（HPWP）觀點13
利益相關(guān)者觀點14
把組織效能與組織行為聯(lián)系起來16
1.4 當(dāng)今世界組織面臨的挑戰(zhàn)17
全球化17
深化的勞動力多元化18
新興的雇用關(guān)系20
1.5 組織行為學(xué)知識的根基22
系統(tǒng)研究根基23
爭論點：是否有足夠的證據(jù)來支持循證管理24
多學(xué)科基礎(chǔ)24
權(quán)變根基25
多層次分析根基25
1.6 旅程開始25
本章概要26
關(guān)鍵術(shù)語26
復(fù)習(xí)思考題27
應(yīng)用案例：通過推進(jìn)精益（生產(chǎn)）來提升組織活力27
網(wǎng)絡(luò)練習(xí)：判斷組織利益相關(guān)者28
自我評估：這些都合理嗎28
第二篇 個體行為
第2章 個體行為、人格和價值觀30
2.1 個體行為與業(yè)績的MARS模型32
員工激勵33
能力33
角色認(rèn)知34
環(huán)境因素35
2.2 個體行為的類型35
任務(wù)業(yè)績35
組織公民36
反生產(chǎn)行為37
組織加入和留存37
保持出勤率38
2.3 組織中的人格38
人格的決定：先天與后天39
人格的五要素模型40
榮格人格理論和邁爾斯–布里格斯性格分類法42
組織中的性格測試44
爭論點：公司在選擇求職者時是否應(yīng)該使用性格測試44
2.4 工作場所中的價值觀45
價值觀的類型45
價值觀和個人行為47
價值觀的一致性47
2.5 道德價值觀與行為48
三個道德原則49
道德強度、道德敏感度和環(huán)境因素49
對道德行為的支持51
2.6 跨文化價值觀52
個人主義與集體主義52
權(quán)力距離53
不確定性規(guī)避54
成就—培養(yǎng)導(dǎo)向型54
全球鏈接：在高權(quán)力距離的中國工作54
跨文化知識的附加說明55
美國公司的文化多樣性55
本章概要56
關(guān)鍵術(shù)語56
復(fù)習(xí)思考題57
應(yīng)用案例：催文書也可以很有趣57
課堂練習(xí)：測試你的人格知識58
課堂練習(xí)：個人價值觀測驗59
小組練習(xí)：倫理困境片段59
自我評估：你是內(nèi)向型還是外向型60
第3章 感知自己和他人62
3.1 自我概念：我們?nèi)绾胃兄约?4
自我概念的復(fù)雜性、一致性和清晰度64
自我提升66
自我驗證67
自我評價67
社會自我68
自我概念和組織行為69
3.2 感知我們周圍的世界70
知覺的組織及解讀72
3.3 具體的知覺過程和問題73
組織中的刻板印象73
歸因理論76
自我實現(xiàn)預(yù)言78
其他知覺偏差79
3.4 改善知覺81
對知覺偏差的認(rèn)識81
爭論點：我們需要多元化培訓(xùn)項目嗎81
改善自我認(rèn)知82
有意義的交流83
全球鏈接：在**線體會有意義的交流84
3.5 全球化思維：培養(yǎng)無國界的觀念84
培養(yǎng)一種全球化思維85
通過扎根培養(yǎng)全球化思維86
本章概要86
關(guān)鍵術(shù)語87
復(fù)習(xí)思考題87
應(yīng)用案例：Hy牛奶有限公司88
網(wǎng)絡(luò)練習(xí)：企業(yè)網(wǎng)站中的多樣性與刻板印象89
團(tuán)隊練習(xí)：個人和組織發(fā)展全球化思維的策略89
自我評估：工作定義你的自我概念的比重有多大90
第4章 員工激勵基礎(chǔ)92
4.1 員工敬業(yè)度94
4.2 員工的驅(qū)動力和需要95
需要的個體差異96
馬斯洛的需求層次理論97
習(xí)得需要理論98
四驅(qū)動力理論100
4.6 激勵的期望理論103
期望理論的運用104
4.7 行為改變理論和社會認(rèn)知理論106
行為改變理論106
全球鏈接：通過游戲矯正來強化工作行為108
社會認(rèn)知理論108
4.8 目標(biāo)設(shè)定及反饋109
平衡計分卡111
有效反饋的特征111
反饋的來源113
對目標(biāo)設(shè)定與反饋的評估114
4.9 組織公平114
公平理論114
爭論點：公平比平等更能激勵人嗎115
程序公正117
本章概要118
關(guān)鍵術(shù)語119
復(fù)習(xí)思考題119
應(yīng)用案例：預(yù)測哈里的工作成果120
應(yīng)用案例：辛辛那提的Super Subs121
課堂練習(xí)：需要的排序練習(xí)122
課堂練習(xí)：學(xué)習(xí)練習(xí)123
小組練習(xí)：獎金決策練習(xí)123
自我評估：需要強度問卷124
第5章 決策與創(chuàng)新126
5.1 決策的理性選擇范式128
理性選擇決策過程129
理性選擇范式存在的問題130
5.2 識別問題和機遇130
問題識別中存在的問題131
全球鏈接：著名的錯失機會的例子132
更有效地識別問題和機遇133
5.3 搜尋、評估與選擇備選方案133
目標(biāo)存在的問題133
信息處理存在的問題133
*大化的問題135
評估機遇136
情緒與選擇136
直覺和選擇138
更有效地選擇138
5.4 執(zhí)行決策139
5.5 評估決策后果139
承諾升級140
更有效地評估決策后果141
5.6 創(chuàng)新141
創(chuàng)新過程142
創(chuàng)新人才的特征143
支持創(chuàng)新的組織條件145
鼓勵創(chuàng)新的活動145
5.7 決策中的員工參與146
爭論點：組織應(yīng)不應(yīng)該實行全員參與147
全球鏈接：Brasilata鼓勵創(chuàng)意148
員工參與的優(yōu)點148
員工參與的問題149
本章概要150
關(guān)鍵術(shù)語151
復(fù)習(xí)思考題151
應(yīng)用案例：員工參與案例152
小組練習(xí)：我們在哪里153
課堂練習(xí)：蹦蹦跳跳的橘子156
課堂練習(xí)：創(chuàng)新的大腦破壞者156
自我評估：測量你的創(chuàng)新個性156
第三篇 團(tuán)隊行為
第6章 群體和團(tuán)隊158
6.1 團(tuán)隊和非正式群體160
非正式群體162
6.2 團(tuán)隊的優(yōu)點和缺點163
團(tuán)隊的挑戰(zhàn)164
6.3 團(tuán)隊效力模型165
組織和團(tuán)隊
出版說明
導(dǎo)讀
作者介紹
前言
術(shù)語表
**篇 概論
第1章 組織行為學(xué)導(dǎo)論2
1.1 歡迎進(jìn)入組織行為學(xué)領(lǐng)域4
1.2 組織行為學(xué)領(lǐng)域4
組織行為學(xué)的發(fā)展歷史5
為什么要學(xué)習(xí)組織行為學(xué)6
1.3 組織效能的觀點7
開放系統(tǒng)觀點8
全球鏈接：Zara依賴開放系統(tǒng)思考快時尚9
組織學(xué)習(xí)觀點10
高績效工作實務(wù)（HPWP）觀點13
利益相關(guān)者觀點14
把組織效能與組織行為聯(lián)系起來16
1.4 當(dāng)今世界組織面臨的挑戰(zhàn)17
全球化17
深化的勞動力多元化18
新興的雇用關(guān)系20
1.5 組織行為學(xué)知識的根基22
系統(tǒng)研究根基23
爭論點：是否有足夠的證據(jù)來支持循證管理24
多學(xué)科基礎(chǔ)24
權(quán)變根基25
多層次分析根基25
1.6 旅程開始25
本章概要26
關(guān)鍵術(shù)語26
復(fù)習(xí)思考題27
應(yīng)用案例：通過推進(jìn)精益（生產(chǎn)）來提升組織活力27
網(wǎng)絡(luò)練習(xí)：判斷組織利益相關(guān)者28
自我評估：這些都合理嗎28
第二篇 個體行為
第2章 個體行為、人格和價值觀30
2.1 個體行為與業(yè)績的MARS模型32
員工激勵33
能力33
角色認(rèn)知34
環(huán)境因素35
2.2 個體行為的類型35
任務(wù)業(yè)績35
組織公民36
反生產(chǎn)行為37
組織加入和留存37
保持出勤率38
2.3 組織中的人格38
人格的決定：先天與后天39
人格的五要素模型40
榮格人格理論和邁爾斯–布里格斯性格分類法42
組織中的性格測試44
爭論點：公司在選擇求職者時是否應(yīng)該使用性格測試44
2.4 工作場所中的價值觀45
價值觀的類型45
價值觀和個人行為47
價值觀的一致性47
2.5 道德價值觀與行為48
三個道德原則49
道德強度、道德敏感度和環(huán)境因素49
對道德行為的支持51
2.6 跨文化價值觀52
個人主義與集體主義52
權(quán)力距離53
不確定性規(guī)避54
成就—培養(yǎng)導(dǎo)向型54
全球鏈接：在高權(quán)力距離的中國工作54
跨文化知識的附加說明55
美國公司的文化多樣性55
本章概要56
關(guān)鍵術(shù)語56
復(fù)習(xí)思考題57
應(yīng)用案例：催文書也可以很有趣57
課堂練習(xí)：測試你的人格知識58
課堂練習(xí)：個人價值觀測驗59
小組練習(xí)：倫理困境片段59
自我評估：你是內(nèi)向型還是外向型60
第3章 感知自己和他人62
3.1 自我概念：我們?nèi)绾胃兄约?4
自我概念的復(fù)雜性、一致性和清晰度64
自我提升66
自我驗證67
自我評價67
社會自我68
自我概念和組織行為69
3.2 感知我們周圍的世界70
知覺的組織及解讀72
3.3 具體的知覺過程和問題73
組織中的刻板印象73
歸因理論76
自我實現(xiàn)預(yù)言78
其他知覺偏差79
3.4 改善知覺81
對知覺偏差的認(rèn)識81
爭論點：我們需要多元化培訓(xùn)項目嗎81
改善自我認(rèn)知82
有意義的交流83
全球鏈接：在**線體會有意義的交流84
3.5 全球化思維：培養(yǎng)無國界的觀念84
培養(yǎng)一種全球化思維85
通過扎根培養(yǎng)全球化思維86
本章概要86
關(guān)鍵術(shù)語87
復(fù)習(xí)思考題87
應(yīng)用案例：Hy牛奶有限公司88
網(wǎng)絡(luò)練習(xí)：企業(yè)網(wǎng)站中的多樣性與刻板印象89
團(tuán)隊練習(xí)：個人和組織發(fā)展全球化思維的策略89
自我評估：工作定義你的自我概念的比重有多大90
第4章 員工激勵基礎(chǔ)92
4.1 員工敬業(yè)度94
4.2 員工的驅(qū)動力和需要95
需要的個體差異96
馬斯洛的需求層次理論97
習(xí)得需要理論98
四驅(qū)動力理論100
4.6 激勵的期望理論103
期望理論的運用104
4.7 行為改變理論和社會認(rèn)知理論106
行為改變理論106
全球鏈接：通過游戲矯正來強化工作行為108
社會認(rèn)知理論108
4.8 目標(biāo)設(shè)定及反饋109
平衡計分卡111
有效反饋的特征111
反饋的來源113
對目標(biāo)設(shè)定與反饋的評估114
4.9 組織公平114
公平理論114
爭論點：公平比平等更能激勵人嗎115
程序公正117
本章概要118
關(guān)鍵術(shù)語119
復(fù)習(xí)思考題119
應(yīng)用案例：預(yù)測哈里的工作成果120
應(yīng)用案例：辛辛那提的Super Subs121
課堂練習(xí)：需要的排序練習(xí)122
課堂練習(xí)：學(xué)習(xí)練習(xí)123
小組練習(xí)：獎金決策練習(xí)123
自我評估：需要強度問卷124
第5章 決策與創(chuàng)新126
5.1 決策的理性選擇范式128
理性選擇決策過程129
理性選擇范式存在的問題130
5.2 識別問題和機遇130
問題識別中存在的問題131
全球鏈接：著名的錯失機會的例子132
更有效地識別問題和機遇133
5.3 搜尋、評估與選擇備選方案133
目標(biāo)存在的問題133
信息處理存在的問題133
*大化的問題135
評估機遇136
情緒與選擇136
直覺和選擇138
更有效地選擇138
5.4 執(zhí)行決策139
5.5 評估決策后果139
承諾升級140
更有效地評估決策后果141
5.6 創(chuàng)新141
創(chuàng)新過程142
創(chuàng)新人才的特征143
支持創(chuàng)新的組織條件145
鼓勵創(chuàng)新的活動145
5.7 決策中的員工參與146
爭論點：組織應(yīng)不應(yīng)該實行全員參與147
全球鏈接：Brasilata鼓勵創(chuàng)意148
員工參與的優(yōu)點148
員工參與的問題149
本章概要150
關(guān)鍵術(shù)語151
復(fù)習(xí)思考題151
應(yīng)用案例：員工參與案例152
小組練習(xí)：我們在哪里153
課堂練習(xí)：蹦蹦跳跳的橘子156
課堂練習(xí)：創(chuàng)新的大腦破壞者156
自我評估：測量你的創(chuàng)新個性156
第三篇 團(tuán)隊行為
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6.1 團(tuán)隊和非正式群體160
非正式群體162
6.2 團(tuán)隊的優(yōu)點和缺點163
團(tuán)隊的挑戰(zhàn)164
6.3 團(tuán)隊效力模型165
組織和團(tuán)隊
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