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當代組織行為學理論與實踐 版權信息
- ISBN：7115142807
- 條形碼：9787115142801 ; 978-7-115-14280-1
- 裝幀：簡裝本
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
當代組織行為學理論與實踐 本書特色
本書重點關注組織中人的行為特征及其規律性，共分15章。每章在討論主流組織理論及知識前沿的同時，結合中國社會文化現實，啟發學生分析當代中國的組織特殊性，促進學生思考中國人的心理與行為特征對管理實踐的要求，增進學生對組織系統內外因素的認識和理解，并培養學生分析和解決組織管理問題的能力。本書緊密結合管理和MBA教學實際，具有較強的理論和實際應用價值。. 本書適合MBA學生、管理咨詢人員、管理學及心理學教師和學生閱讀參考。...
當代組織行為學理論與實踐 內容簡介
全書共分15章。每章在討論主流組織理論及知識前沿的同時，結合中國社會文化現實，啟發學生分析當代中國的組織特殊性，促進學生思考中國人的心理與行為特征對管理實踐的要求，增進學生對組織系統內外因素的認識和理解，并培養學員分析和解決組織管理問題的能力。本書緊密結合管理和MBA教學實際闡明有關理論概念，具有較強的理論和實際應用價值。
本書緊密結合MBA教學實際，具有較強的理論和實際應用價值，適合MBA學生以及管理咨詢工作者使用, 也可供管理學與心理學教師和學生參考。
當代組織行為學理論與實踐 目錄
第1章 導論：組織中的人及其行為 1
·組織觀念的轉變 1
從機器到“完整的人” 2
人力資本時代 2
·組織行為背景知識 3
組織行為學的內涵 3
組織行為學研究的主要內容 3
行為的基本模式 3
行為的信息加工模式 4
·人與組織 4
人 5
人的本性 6
·人性的假設與管理 7
X理論 8
Y理論 8
·知人與用人 9
科學知人 9
認知偏差 10
知人善任 10
·以人為本的管理 11
人本主義思潮 11
人本管理的實質 13
以人為本理念在企業管理中的運用 14
以人為本管理的誤區 15
·本章總結 17
案例 SAS公司：成功地在現代企業中推行傳統的價值觀 18
第2章 人的素質、智商與情商 21
·人的基本素質 22
智力與非智力因素 22
素質結構 22
·人的能力與創造力 25
體質與素質 25
知識 26
智力 26
智慧技能 27
創造力與創新意識 28
直覺思維與創造力 29
·人的個性與性格 30
個性 30
性格 30
·人才理念與標準 31
人才理念 31
人才類型與標準 31
·智力測評方法 32
比納-西蒙智力測驗 33
韋克斯勒智力測驗 33
瑞文智力測驗 35
智商的分布 35
創造力測試 36
·情商 40
情商測試與招募選拔人才 40
情商測試 41
·本章總結 42
案例 上海波特曼麗嘉酒店：員工都是紳士和淑女 43
附錄2-1 中外知名企業獨特的用人標準 45
附錄2-2 個性特質測量 47
第3章 社會認知和歸因 55
·社會認知學習理論 56
班杜拉及其有關研究 56
觀察學習及其過程 58
·歸因理論 60
動機歸因理論的模式 60
歸因的內容 61
歸因的結構 62
歸因的動機作用 63
·人際歸因與責任推斷 65
人際歸因與行為責任推斷研究 65
責任、情感及幫助行為的歸因結構模型 68
·本章總結 73
案例 小浪底英雄王鳳興被“涮”了 74
第4章 工作動機理論 77
·工作動機理論概述 78
·本能論 78
本能 79
本能觀的演變 79
心理結構和意識水平 79
夢的解析 80
·需要層次論 80
需要層次 81
需要層次測驗簡介 82
·強化理論 83
斯金納的操作行為主義理論 83
強化及其程序 84
·成就動機 87
阿特金森及其成就動機有關研究 87
成就動機測驗 90
·本章總結 92
案例 男士服裝屋：在大的不斷衰退的市場背景中成長壯大 93
附錄 首席財務官的成就動機測評案例 96
第5章 動機模式及工作積極性的激發 97
·動機概念與模式 97
動機概念的界定 98
動機模式 98
·員工工作積極性的激發 100
了解員工的內在需要，培養其內在動機 100
通過外在誘因的設置激發員工的工作積極性 101
發揮自我調節作用在激發職工工作積極性中的橋梁作用 102
運用行為結果成敗歸因訓練提高職工的工作積極性 103
·本章總結 104
案例 美的：產權是*好的激勵形式 106
第6章 目標設置與職業生涯規劃 109
·目標設置理論 110
洛克的目標設置理論 110
目標設置的合理性測查 110
目標設置的原則，過程及特點 112
·職業生涯管理 113
職業生涯管理概述 113
職業發展階段 114
職業生涯管理有效性標準 114
職業發展通路 115
職業生涯規劃與選擇 116
工作與家庭關系 116
職業生涯管理測試 116
·職業生涯規劃與目標設置 117
職業目標規劃能力測定 117
職業目標制定分析 117
·本章總結 122
案例 新聯合汽車制造公司(NUMMI)：實現人與體制的轉化 123
第7章 自我效能與組織中的人際網絡 125
·自我效能理論 126
外部強化 126
替代強化 126
自我強化 126
自我效能感 127
自我效能問卷 128
·交往能力 129
一般交往能力測試 129
·人際關系網絡 130
社會網絡分析 131
人際關系網分析 131
測試一下你的人際關系 131
人際關系網絡測量 133
·本章總結 137
案例 華為“土狼”向“獅子”的演進 138
第8章 員工的心理健康 141
·工作壓力 142
正確面對工作壓力 142
壓力源 142
壓力測評 143
·心理健康 144
健康觀念 144
健康標準 145
·心理健康測試 148
心理健康自評量表 148
焦慮自評量表 150
考試焦慮測驗 151
社交焦慮量表 153
A/B型行為測驗 153
抑郁自評量表 154
·員工幫助計劃 155
員工幫助計劃概況 155
常見的員工需要幫助的問題 156
員工幫助計劃的主要內容 157
員工幫助計劃的有效性 158
員工幫助計劃的收益 158
員工幫助計劃在中國 159
·本章總結 159
案例 愛立信總裁猝死為白領健康亮起紅燈 161
附錄 員工幫助計劃簡介 164
第9章 心理契約與工作滿意度和工作績效 167
·心理契約 168
心理契約的概念 168
心理契約的特性 168
心理契約與以人為本的企業文化 169
心理契約與柔性管理 169
心理契約與激勵 169
摩托羅拉以個人尊嚴為基礎的企業心理契約構建方法 170
·組織承諾 171
組織承諾概念 171
組織承諾的因素模型 171
組織承諾研究對管理者的啟示 172
員工組織承諾測驗 173
·職業滿意度、工作績效及離職愿望 173
職業滿意度 173
工作滿意度測驗 174
工作績效 179
離職愿望 179
·培訓需求 179
培訓需求調查 180
培訓模式 180
·本章總結 181
案例 聯想的裁員與文化建設 182
附錄 海爾的立體人才培訓體系185
第10章 交流溝通與印象管理 187
·交流與溝通 188
語言與非語言交流 188
組織溝通 188
溝通能力測評 190
·反饋與行為調控 191
有效的反饋方法 191
組織行為矯正 192
·印象管理 193
印象管理的內涵和意義 193
印象管理的研究現狀 194
印象管理的結構及測量 195
印象管理的影響因素 196
·組織公民行為 199
組織公民行為的意義 199
組織公民行為的維度 199
中國員工組織公民行為的特點 200
中國員工組織公民行為的思想淵源 201
·本章總結 202
案例 戴爾公司組織行為探秘 204
第11章 職業興趣與職業錨 209
·職業興趣 209
職業興趣有關研究 209
職業興趣自我測評 211
12種常見的職業興趣類型的特點與相應的職業選擇 212
各種職業與其相應的職業興趣類型匹配表 212
職業興趣與職業選擇測驗 216
·霍蘭德職業適應性測驗 217
霍蘭德職業類型 217
霍蘭德職業興趣測驗量表 218
霍蘭德職業適應性測驗報告舉例 225
·職業錨 227
職業錨的概念 227
職業錨的分類 228
職業錨測定適用對象 229
職業錨測定的作用 229
職業錨測評系統開發背景 230
·職業能力傾向測驗 232
職業能力傾向測驗的發展 232
職業能力傾向測評 234
·職業性格自我測評 234
·職業價值觀 234
價值觀的含義 234
價值觀的特性 235
價值觀的作用 235
職業價值觀測評 236
·本章總結 236
案例 中國寶潔的招聘制度與測評內容 238
附錄 職業價值觀測評 242
第12章 組織結構與組織變革 245
·學習型組織 246
學習型組織的概念 246
圣吉對學習型組織的研究 247
學習型組織的特征 247
企業學習型組織的創建 248
·組織結構 249
組織結構的含義 249
組織結構的類型 249
早期的韋伯官僚組織結構 249
現代組織結構特點 250
組織結構扁平化 251
·虛擬組織 252
虛擬組織的含義 252
虛擬企業的特征 252
虛擬組織應用的價值 253
·組織變革 253
企業變革模型 253
我國國有企業組織變革中的關鍵問題 254
企業組織變革趨勢 255
·本章總結 256
案例 TCL的企業文化：變革創新，知行合一 258
第13章 團隊精神與高績效團隊 261
·團隊與群體的區別 262
團隊及其與群體的差異 262
個體和團體決策模擬練習 263
·團隊精神 264
團隊精神的內涵 264
團隊精神與集體主義 265
卓越團隊的基本特征 265
·Z型組織理論 266
Z理論 266
A型組織和J型組織 266
A型組織到Z型組織的轉化 267
·創造高績效團隊的方法 268
營造一種支持性的人力資源環境 268
團隊成員的自豪感 268
讓每一位成員的才能與角色相匹配 268
設定具有挑戰性的團隊目標 269
正確的績效評估 269
·團隊協作與決策模擬練習 269
組成團隊游戲 269
團隊協作與決策模擬活動 270
團隊表現分析 271
·本章總結 272
案例 遠大：尋找民企的標桿 274
第14章 領導行為風格 277
·領導行為特質理論 278
早期的特質理論 278
后期的特質理論 278
·勒溫的領導風格研究 279
·領導行為模式及效能 281
領導行為模式研究概述 281
利克特的四種類型領導方式 282
·領導行為四分圖模型 284
管理方格圖 285
三隅二不二的PM型領導模式 287
領導行為情境理論 289
連續統一體模型 289
菲德勒權變模式 287
領導方式的生命周期理論 292
·交換型和變革型領導 294
交換型領導行為理論 294
變革型領導行為理論 294
兩種領導行為對員工的影響 295
交換型和變革型領導行為測評 295
·本章總結 296
案例 海爾的SBU：讓員工成為自主經營自我創新的主體 297
附錄14-1 內控與外控領導方式 300
附錄14-2 三種領導方式測評 302
第15章 企業文化建設與競爭優勢 305
·企業文化及其內涵 306
企業文化的概念 306
廣義企業文化的內涵 306
企業文化的功能 308
·中西文化差異與管理 308
中西文化形成的淵源不同 308
中國文化與西方文化的對比分析 309
中西方在企業文化上的差異比較 309
·企業文化與激勵 310
企業文化塑造與有效激勵 310
企業文化的核心價值與激勵 311
通過企業文化使企業和員工共同成長 311
·企業文化的構建 312
企業文化的形成機制 312
企業文化的建設 312
·打造個性化的企業文化 313
中國企業文化現狀分析 313
創建個性化的企業文化 314
·本章總結 315
案例 諾基亞的人才之道：科技以人為本，文化匯聚人才 316
專業術語表 325
參考文獻 335
·組織觀念的轉變 1
從機器到“完整的人” 2
人力資本時代 2
·組織行為背景知識 3
組織行為學的內涵 3
組織行為學研究的主要內容 3
行為的基本模式 3
行為的信息加工模式 4
·人與組織 4
人 5
人的本性 6
·人性的假設與管理 7
X理論 8
Y理論 8
·知人與用人 9
科學知人 9
認知偏差 10
知人善任 10
·以人為本的管理 11
人本主義思潮 11
人本管理的實質 13
以人為本理念在企業管理中的運用 14
以人為本管理的誤區 15
·本章總結 17
案例 SAS公司：成功地在現代企業中推行傳統的價值觀 18
第2章 人的素質、智商與情商 21
·人的基本素質 22
智力與非智力因素 22
素質結構 22
·人的能力與創造力 25
體質與素質 25
知識 26
智力 26
智慧技能 27
創造力與創新意識 28
直覺思維與創造力 29
·人的個性與性格 30
個性 30
性格 30
·人才理念與標準 31
人才理念 31
人才類型與標準 31
·智力測評方法 32
比納-西蒙智力測驗 33
韋克斯勒智力測驗 33
瑞文智力測驗 35
智商的分布 35
創造力測試 36
·情商 40
情商測試與招募選拔人才 40
情商測試 41
·本章總結 42
案例 上海波特曼麗嘉酒店：員工都是紳士和淑女 43
附錄2-1 中外知名企業獨特的用人標準 45
附錄2-2 個性特質測量 47
第3章 社會認知和歸因 55
·社會認知學習理論 56
班杜拉及其有關研究 56
觀察學習及其過程 58
·歸因理論 60
動機歸因理論的模式 60
歸因的內容 61
歸因的結構 62
歸因的動機作用 63
·人際歸因與責任推斷 65
人際歸因與行為責任推斷研究 65
責任、情感及幫助行為的歸因結構模型 68
·本章總結 73
案例 小浪底英雄王鳳興被“涮”了 74
第4章 工作動機理論 77
·工作動機理論概述 78
·本能論 78
本能 79
本能觀的演變 79
心理結構和意識水平 79
夢的解析 80
·需要層次論 80
需要層次 81
需要層次測驗簡介 82
·強化理論 83
斯金納的操作行為主義理論 83
強化及其程序 84
·成就動機 87
阿特金森及其成就動機有關研究 87
成就動機測驗 90
·本章總結 92
案例 男士服裝屋：在大的不斷衰退的市場背景中成長壯大 93
附錄 首席財務官的成就動機測評案例 96
第5章 動機模式及工作積極性的激發 97
·動機概念與模式 97
動機概念的界定 98
動機模式 98
·員工工作積極性的激發 100
了解員工的內在需要，培養其內在動機 100
通過外在誘因的設置激發員工的工作積極性 101
發揮自我調節作用在激發職工工作積極性中的橋梁作用 102
運用行為結果成敗歸因訓練提高職工的工作積極性 103
·本章總結 104
案例 美的：產權是*好的激勵形式 106
第6章 目標設置與職業生涯規劃 109
·目標設置理論 110
洛克的目標設置理論 110
目標設置的合理性測查 110
目標設置的原則，過程及特點 112
·職業生涯管理 113
職業生涯管理概述 113
職業發展階段 114
職業生涯管理有效性標準 114
職業發展通路 115
職業生涯規劃與選擇 116
工作與家庭關系 116
職業生涯管理測試 116
·職業生涯規劃與目標設置 117
職業目標規劃能力測定 117
職業目標制定分析 117
·本章總結 122
案例 新聯合汽車制造公司(NUMMI)：實現人與體制的轉化 123
第7章 自我效能與組織中的人際網絡 125
·自我效能理論 126
外部強化 126
替代強化 126
自我強化 126
自我效能感 127
自我效能問卷 128
·交往能力 129
一般交往能力測試 129
·人際關系網絡 130
社會網絡分析 131
人際關系網分析 131
測試一下你的人際關系 131
人際關系網絡測量 133
·本章總結 137
案例 華為“土狼”向“獅子”的演進 138
第8章 員工的心理健康 141
·工作壓力 142
正確面對工作壓力 142
壓力源 142
壓力測評 143
·心理健康 144
健康觀念 144
健康標準 145
·心理健康測試 148
心理健康自評量表 148
焦慮自評量表 150
考試焦慮測驗 151
社交焦慮量表 153
A/B型行為測驗 153
抑郁自評量表 154
·員工幫助計劃 155
員工幫助計劃概況 155
常見的員工需要幫助的問題 156
員工幫助計劃的主要內容 157
員工幫助計劃的有效性 158
員工幫助計劃的收益 158
員工幫助計劃在中國 159
·本章總結 159
案例 愛立信總裁猝死為白領健康亮起紅燈 161
附錄 員工幫助計劃簡介 164
第9章 心理契約與工作滿意度和工作績效 167
·心理契約 168
心理契約的概念 168
心理契約的特性 168
心理契約與以人為本的企業文化 169
心理契約與柔性管理 169
心理契約與激勵 169
摩托羅拉以個人尊嚴為基礎的企業心理契約構建方法 170
·組織承諾 171
組織承諾概念 171
組織承諾的因素模型 171
組織承諾研究對管理者的啟示 172
員工組織承諾測驗 173
·職業滿意度、工作績效及離職愿望 173
職業滿意度 173
工作滿意度測驗 174
工作績效 179
離職愿望 179
·培訓需求 179
培訓需求調查 180
培訓模式 180
·本章總結 181
案例 聯想的裁員與文化建設 182
附錄 海爾的立體人才培訓體系185
第10章 交流溝通與印象管理 187
·交流與溝通 188
語言與非語言交流 188
組織溝通 188
溝通能力測評 190
·反饋與行為調控 191
有效的反饋方法 191
組織行為矯正 192
·印象管理 193
印象管理的內涵和意義 193
印象管理的研究現狀 194
印象管理的結構及測量 195
印象管理的影響因素 196
·組織公民行為 199
組織公民行為的意義 199
組織公民行為的維度 199
中國員工組織公民行為的特點 200
中國員工組織公民行為的思想淵源 201
·本章總結 202
案例 戴爾公司組織行為探秘 204
第11章 職業興趣與職業錨 209
·職業興趣 209
職業興趣有關研究 209
職業興趣自我測評 211
12種常見的職業興趣類型的特點與相應的職業選擇 212
各種職業與其相應的職業興趣類型匹配表 212
職業興趣與職業選擇測驗 216
·霍蘭德職業適應性測驗 217
霍蘭德職業類型 217
霍蘭德職業興趣測驗量表 218
霍蘭德職業適應性測驗報告舉例 225
·職業錨 227
職業錨的概念 227
職業錨的分類 228
職業錨測定適用對象 229
職業錨測定的作用 229
職業錨測評系統開發背景 230
·職業能力傾向測驗 232
職業能力傾向測驗的發展 232
職業能力傾向測評 234
·職業性格自我測評 234
·職業價值觀 234
價值觀的含義 234
價值觀的特性 235
價值觀的作用 235
職業價值觀測評 236
·本章總結 236
案例 中國寶潔的招聘制度與測評內容 238
附錄 職業價值觀測評 242
第12章 組織結構與組織變革 245
·學習型組織 246
學習型組織的概念 246
圣吉對學習型組織的研究 247
學習型組織的特征 247
企業學習型組織的創建 248
·組織結構 249
組織結構的含義 249
組織結構的類型 249
早期的韋伯官僚組織結構 249
現代組織結構特點 250
組織結構扁平化 251
·虛擬組織 252
虛擬組織的含義 252
虛擬企業的特征 252
虛擬組織應用的價值 253
·組織變革 253
企業變革模型 253
我國國有企業組織變革中的關鍵問題 254
企業組織變革趨勢 255
·本章總結 256
案例 TCL的企業文化：變革創新，知行合一 258
第13章 團隊精神與高績效團隊 261
·團隊與群體的區別 262
團隊及其與群體的差異 262
個體和團體決策模擬練習 263
·團隊精神 264
團隊精神的內涵 264
團隊精神與集體主義 265
卓越團隊的基本特征 265
·Z型組織理論 266
Z理論 266
A型組織和J型組織 266
A型組織到Z型組織的轉化 267
·創造高績效團隊的方法 268
營造一種支持性的人力資源環境 268
團隊成員的自豪感 268
讓每一位成員的才能與角色相匹配 268
設定具有挑戰性的團隊目標 269
正確的績效評估 269
·團隊協作與決策模擬練習 269
組成團隊游戲 269
團隊協作與決策模擬活動 270
團隊表現分析 271
·本章總結 272
案例 遠大：尋找民企的標桿 274
第14章 領導行為風格 277
·領導行為特質理論 278
早期的特質理論 278
后期的特質理論 278
·勒溫的領導風格研究 279
·領導行為模式及效能 281
領導行為模式研究概述 281
利克特的四種類型領導方式 282
·領導行為四分圖模型 284
管理方格圖 285
三隅二不二的PM型領導模式 287
領導行為情境理論 289
連續統一體模型 289
菲德勒權變模式 287
領導方式的生命周期理論 292
·交換型和變革型領導 294
交換型領導行為理論 294
變革型領導行為理論 294
兩種領導行為對員工的影響 295
交換型和變革型領導行為測評 295
·本章總結 296
案例 海爾的SBU：讓員工成為自主經營自我創新的主體 297
附錄14-1 內控與外控領導方式 300
附錄14-2 三種領導方式測評 302
第15章 企業文化建設與競爭優勢 305
·企業文化及其內涵 306
企業文化的概念 306
廣義企業文化的內涵 306
企業文化的功能 308
·中西文化差異與管理 308
中西文化形成的淵源不同 308
中國文化與西方文化的對比分析 309
中西方在企業文化上的差異比較 309
·企業文化與激勵 310
企業文化塑造與有效激勵 310
企業文化的核心價值與激勵 311
通過企業文化使企業和員工共同成長 311
·企業文化的構建 312
企業文化的形成機制 312
企業文化的建設 312
·打造個性化的企業文化 313
中國企業文化現狀分析 313
創建個性化的企業文化 314
·本章總結 315
案例 諾基亞的人才之道：科技以人為本，文化匯聚人才 316
專業術語表 325
參考文獻 335
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當代組織行為學理論與實踐 作者簡介
張愛卿，博士，中國科學院管理學院教授。專業背景為組織管理心理學，主要研究與教學領域為：工作動機、歸因理論、組織行為學、人力資源管理和人才測評，承擔過EMBA、MBA的相關課程。歷任美國加州大學(UCLA)訪問教授、北大光華管理學院MBA兼職教授、中科院組織與人力資源管理教授。任國際管理學會會員(AOM)、中國管理研究國際學會會員(IACMR)、國家自然科學基金委管理科學部特邀評委(NSFC)。曾為中國建設銀行、神州數碼、四達國際經濟技術合作公司等多家知名企業進行過組織與人力資源管理方面的咨詢與測評工作。主持國家自然科學基金課題兩項，在歸因與責任推斷以及員工的激勵方面進行過較為深入的研究。出版專著5部，在國際國內刊物上發表論文40余篇，其中有三篇被SSCI收錄，得到國際、國內同行的好評。
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