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企業勞動爭議法律實務與案例精解 版權信息
- ISBN：9787521623956
- 條形碼：9787521623956 ; 978-7-5216-2395-6
- 裝幀：70g輕型紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>
企業勞動爭議法律實務與案例精解 本書特色
企業用工法律風險防范指南 真實案例再現用工疑難問題 律師評析直指爭議解決辦法
企業勞動爭議法律實務與案例精解 內容簡介
本書選取企業勞動用工過程中常見的爭議點，通過典型案例、律師評析的方式講解應對方法和注意事項。案例從實際出發，準確體現爭議焦點。律師評析部分除悉心解讀案例外，還延伸講解該類用工可能存在的其他風險點，指導各用工單位管理用工，妥善處理勞動爭議。全書語言直白精煉，論述深入淺出，能夠切實有效地幫助實務界人士全面理解和正確運用勞動法律規定。
企業勞動爭議法律實務與案例精解 目錄
**章?? 勞動關系的認定
1. 分公司籌備期間用工主體的認定003
2. 法定代表人與確認勞動關系005
3. 勞動關系與勞務關系的區別008
4. 公司與實際控制人之勞動關系認定012
5. 工亡職工勞動關系之證據確認014
6. 殘疾人持證“掛靠”與勞動關系確認016
第二章?? 勞動合同的訂立與履行
1. 勞動合同約定條款的效力023
2. 勞務派遣單位主動召回派遣員工的法律責任025
3. 被派遣的員工遭車禍誰埋單029
4. 勞務派遣工能否簽訂無固定期限勞動合同031
5. 如何判定用人單位調崗是否合理033
6. 如何認定用人單位變更工作地點是否合理035
7. 公司內部調整是否屬于“客觀情況發生變化”的情形036
8. 勞動者病假期間兼職合法嗎038
9. 企業高管未簽勞動合同要求雙倍工資是否合理041
10. 人事經理訴求二倍工資差額是否合理043
11. “瑕疵勞動合同”的法律效力047
……
第三章?? 勞動合同的解除與終止
1. 試用期內不符合錄用條件之解除勞動關系的認定073
2. 勞動者在試用期內被違法解除，是否可以要求繼續履行勞動合同074
3. 試用期內解除勞動合同應符合哪些條件076
4. 解除勞動關系的理由是否可隨時更改079
5. 勞動合同解除與民主程序的履行081
6. 用人單位搬遷導致勞動合同解除是否合法083
7. 對“客觀情況發生重大變化”的理解085
8. 遲延支付經濟補償金是否代表解除行為未生效088
9. 未按規定履行請假手續的后果089
10. 勞動者虛構履歷屬于違反勞動紀律的情形嗎091
11. 公司被撤銷后勞動關系應如何處理093
12. 如何理解服務期限與勞動合同期限并存095
13. 勞動者變更辭職理由后，解除的效力如何認定096
14. 勞動者要求繼續履行勞動合同是否應無條件支持098
15. 雙方簽訂解除勞動關系協議后的約束力102
16. 勞動者任意主張被迫解除是否合法103
17. 調崗不成可以解除勞動合同嗎105
……
第四章?? 工資報酬
1. 工資標準約定不明的責任承擔171
2. 公司有權單方調整工資標準嗎173
3. 工資支付周期的理解和認定175
4. 工資能否以實物替代177
5. 拖欠工資受時效限制嗎179
6. 培訓費中包含工資合法嗎180
7. 不服從加班安排可以扣工資嗎182
8. 因客戶欠款扣發工資合理嗎184
9. 變更工資標準要履行什么程序186
10. 參加社會活動是否能認定為提供正常勞動189
11. 銷售定額人員是否可以適用*低工資標準190
12. 工傷職工的工資標準如何認定193
13. 以未辦結離職手續為由拒付工資不合法195
14. 員工中途離職是否應支付年終獎金197
……
第五章?? 加班與帶薪年休假
1. 勞動者請求支付加班工資應提供哪些證據205
2. 高薪人員可以加班，公司可以不支付加班費嗎206
3. 定額加班工資標準是否合法208
4. 加班工資基數可以約定嗎211
5. 加班工資基數依法應如何認定212
6. 加班事實舉證責任的考量216
7. 安排帶薪年休假是法定義務嗎218
8. 帶薪年休假與福利年假有何區別219
9. 享受帶薪年假的條件有哪些221
10. 無法享受帶薪年休假的情形223
11. 未申請帶薪年休假能否視為放棄225
12. 未休帶薪年休假工資的仲裁時效如何界定226
第六章?? 社會保險
1. 持有“保證書”可以不繳納社會保險嗎233
2. 社保費折現支付給個人合法嗎234
3. 工傷六級是否可以拒絕提供正常勞動236
4. 工傷職工給用人單位造成經濟損失的，需要賠償嗎240
……
第七章?? 保密與競業限制
1. 競業限制協議可以附生效條件嗎257
2. 競業限制協議中約定“啟動條款”的裁審尺度259
3. 如何界定違反了同業競爭關系262
4. 勞動合同履行期間有競業限制義務嗎265
5. 離職后設立同類公司違反競業限制規定嗎268
6. 未約定補償金標準的競業限制協議是否有效270
7. 按協議履行競業限制義務，公司不認可怎么辦273
8. 競業限制協議中前置條件的效力認定274
9. 競業限制協議的補償金和違約金如何約定278
第八章?? 特殊工時
1. 實行不定時工作制人員執行加班規定嗎283
2. 實行計件工資是否有權要求支付加班費285
3. 綜合工時制休息日和法定節假日工作能認定是加班嗎287
4. 約定執行“特殊工時制”是否合法289
第九章?? 人事爭議
1. 人事聘用關系單方解除的限制性規定295
2. 人事關系解聘與勞動關系解除之區別297
3. 事業單位能否約定試用期300
4. 解除聘用合同需要支付違約金嗎302
5. 未簽訂聘用合同訴求“雙倍工資”是否應支持305
6. 人事關系與勞動關系如何界定307
7. 聘用合同和勞動合同違約金的區別313
第十章?? 女職工“三期”勞動保護
1. 孕期女職工的特殊保護319
2. 孕期女職工的工資標準認定321
3. 產假屆滿后病假期間應享受什么待遇323
4. 女職工產前檢查屬于正常工作時間嗎325
5. 哺乳期期間按事假處理違法嗎326
6. 應如何調整孕期女職工的工作崗位328
7. 女職工在“三期”內違反勞動紀律能解除勞動合同嗎330
8. 用人單位以員工“未婚先孕”為由解除勞動合同合法嗎332
9. 女職工“三期”內，用人單位以“崗位取消”解除勞動合同合法嗎334
10. 違法解除“三期”女職工的法律后果336
11. 規章制度內容不明確解除勞動合同的風險339
12. 女職工“痛經假”是法定待遇嗎341
……
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企業勞動爭議法律實務與案例精解 節選
4. 公司與實際控制人之勞動關系認定 基本案情 楊某自某網絡技術公司2012 年成立起就擔任該公司的法定代表人。2017 年4 月公司變更法定代表人，但楊某仍為該公司的控股股東，其本人持股比例為52.5%。楊某主張其于2014 年10 月接替前任CEO 賈某的職務，被聘為某網絡技術公司新任CEO，聘期3 年，該公司未支付其3年聘任期間工資及績效獎勵。楊某提交了其與賈某（公司股東之一）簽字的聘任書，顯示其聘期3 年、月薪3 萬元，另有50 萬元為年度績效獎勵。楊某另提交了3 張欠條（2014 至2017 年每年度一張），均加蓋公司印鑒，載明公司每年欠發其工資金額為86 萬元。楊某自認其曾保管公司印鑒，但提出欠條系由公司財務出具。楊某為證明其工作內容還提供了一份商業計劃書（PPT 格式），內容系某網絡技術公司架構及產品介紹。楊某請求該公司支付2014 年10 月1 日至2017 年9 月30 日工資108 萬元及績效獎勵150 萬元。 爭議焦點 公司控股股東和實際控制人與公司之間是否為勞動關系？實際控制人在經營管理期間向公司主張報酬是否應當支持？ 審理結果 駁回楊某要求支付工資及績效獎勵的仲裁請求。 評析意見 《公司法》中規定：高級管理人員，是指公司的經理、副經理、財務負責人，上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。控股股東，是指其出資額占有限責任公司資本總額百分之五十以上或者其持有的股份占股份有限公司股本總額百分之五十以上的股東；出資額或者持有股份的比例雖然不足百分之五十，但依其出資額或者持有的股份所享有的表決權已足以對股東會、股東大會的決議產生重大影響的股東。實際控制人，是指雖不是公司的股東，但通過投資關系、協議或者其他安排，能夠實際支配公司行為的人。公司法定代表人依照公司章程，由董事長、執行董事或者經理擔任，并依法登記。公司法定代表人變更，應當辦理變更登記。根據《關于確立勞動關系有關事項的通知》的規定，勞動者主張與用人單位存在事實勞動關系，在用人單位與勞動者均為合法主體的前提下，應當至少滿足三個**條件：（1）勞動者提供的勞動是用人單位工作的組成部分；（2）用人單位向勞動者支付勞動報酬；（3）用人單位依法制定的各項規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理。 本案中，楊某為某網絡技術公司的控股股東及法定代表人，即使其存在為某網絡技術公司提供勞務的行為，但與普通勞動者為公司提供勞務的行為在本質上是有區別的。楊某作為某網絡技術公司的控股股東、法定代表人、公司總裁，其享有對某網絡技術公司的實際控制權，某網絡技術公司經營狀況的好壞直接影響到其可能獲取的分紅。楊某雖主張其基于勞動關系提供了勞務，但其僅提供了一份商業計劃書，不足以證明其提供了持續性勞動。楊某應當舉證證明其系為了獲取勞動報酬而與某網絡技術公司達成合意為公司提供勞務，而非為了獲取更多的股東分紅而向某網絡技術公司義務提供勞務。 庭審中，楊某雖提供了聘任書，但僅顯示有楊某簽名，并非全體股東決議，除了聘任書外，楊某未能舉出股東會決議、董事會決議、公司章程、勞動合同等可以證明其已與某網絡技術公司達成合意為公司提供有償勞務的證據。此外，基于楊某的特殊身份，某網絡技術公司其他人員無法對其進行勞動管理，楊某與公司之間不是管理和被管理的關系。對于欠條，雖加蓋有某網絡技術公司印章，但楊某作為某網絡技術公司的控股股東、法定代表人、總裁，對公司各項經營事務享有實際控制權，包括對某網絡技術公司公章使用的決定權，且公司在長達三年期間內并未實際支付過楊某工資。因此，不能認定楊某從事了某網絡技術公 司安排的有報酬的勞動。 綜上，某網絡技術公司與楊某不屬于具有人身隸屬性的管理與被管理的勞動關系。相應地，對于楊某要求某網絡技術公司基于雙方存在勞動關系而支付工資及績效工資的請求亦不予支持。 …… 7. 公司內部調整是否屬于“客觀情況發生變化”的情形 基本案情 李某于2015 年4 月入職某外資公司，雙方訂立無固定期限勞動合同，約定李某的崗位為媒體公關總監，月薪3 萬元。2021 年6 月，公司告知李某，為精簡組織架構，決定撤銷李某所在的媒體公關總監崗位，另設媒體溝通總監及媒體關系拓展總監，但上述兩個崗位均已有合適人選，現特別為李某設立公司高級顧問崗位，月薪降為2 萬元，希望能與其簽署變更勞動合同協議書。李某不同意公司的要求，該公司即以“訂立勞動合同時的客觀情況發生重大變化，雙方未能就變更勞動合同內容達成一致”為由，向李某發出《解除勞動合同通知書》，并向李某支付了經濟補償及代通知金等。李某認為公司的解除行為違法，故提出仲裁，要求撤銷《解除勞動合同通知書》并繼續履行勞動合同。 爭議焦點 企業內部調整不屬于“訂立勞動合同時的客觀情況發生重大變化”。 審理結果 對李某的仲裁請求予以支持。 評析意見 原勞動部辦公廳《關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》第二十六條規定，本條中的“客觀情況”指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，并且排除本法第二十七條（指經濟性裁員）所列的客觀情況。用人單位作為經營者，在與勞動者訂立勞動合同時，其對市場可能產生的波動及生產經營策略可能產生的變化應當有所預見。確因生產經營情況需調整勞動者工作崗位的，應協商一致書面變更或解除勞動合同。在無法達成一致的情形下，用人單位可在相近或類似崗位上安排勞動者工作，并不得隨意降低勞動者的工資標準，更不能簡單地解除勞動合同。 本案中，公司根據生產經營需要，調整李某的工作崗位，系為應對市場變化主動采取的經營策略調整，不屬于“訂立勞動合同時的客觀情況發生重大變化”的情形，公司雖然支付了李某經濟補償及代通知金，但并不代表其解除行為合法。
企業勞動爭議法律實務與案例精解 作者簡介
主編： 杜軍，男，1964年出生，江蘇南通人。1980年應征入伍，畢業于中國人民解放軍信息工程學院。2004年轉業到北京市勞動人事爭議仲裁部門，先后獲得人力資源和社會保障部授予 的“優質服務先進個人”和北京市“最美人力社保人”稱號。曾多次參加國際、國內的勞動爭議疑難問題研討，并赴德國就集體合同、工資等問題進行交流和學習。從事勞動爭議仲裁工作16年有余，承辦的各類勞動爭議案件五千余起，承接專業培訓和講座數十余場，積累了豐富的經驗和真實的案例。 副主編： 沈哲恒，中國社會科學院研究生院公共管理碩士，北京行政學院經濟管理研究生學歷。長期從事人力資源和社會保障工作，主要研究領域和擅長專業為社會保險政策與實務操作、社會保險基金管理、勞動爭議調解與勞動爭議仲裁。已經出版《一本書讀懂社會保險法》等專著。 珊丹，北京匯祥律師事務所管委會副主任，北京市勞動人事爭議仲裁委員會兼職仲裁員、北京市勞動和社會保障法學會會員、北京市勞動和社會保障法學分會理事、北京市律師協會勞動法專業委員會副主任、北京市律師協會懲戒委員會秘書長。榮獲首屆北京市勞動法優秀律師，被聘為北京高院、北京市司法局、北京市律師協會涉訴案件信訪調解案件專家組成員。主要業務方向有：勞動人事爭議、婚姻家事法律關系、公司法等相關領域。已出版《看圖說法：勞動法看圖一點通》，在《北京市勞動和社會保障法學會會刊》以及專業領域書籍、會刊發表了多篇勞動法領域的文章。
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