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HR經典案例及法律法規政策匯編 版權信息
- ISBN：9787521621747
- 條形碼：9787521621747 ; 978-7-5216-2174-7
- 裝幀：80g膠版紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
HR經典案例及法律法規政策匯編 本書特色
一本書搞定HR全流程法律問題 為HR提供一站式法律查詢服務 依據全新法律法規和司法解釋 效力等級一目了然 結合地方審判實踐及經典案例突出時效易懂實用
HR經典案例及法律法規政策匯編 內容簡介
本書的匯編內容根據《很高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》等近期新法律法規修訂，涵蓋全國適用的常用勞動法律、行政法規、司法解釋、部門規章及規范性文件，也很好有針對性的囊括了廣東省和廣州市適用的地方性法規、地方政府規章、地方規范性文件。同時，對于HR們比較關注的問題，我們做了經典案例分析以及全國重點城市病假工資標準一覽表、各地婚育假期一覽表、各地大力度優惠工資標準一覽表，兼具專業性與實用性，有助于企業人力資源各模塊的規范化管理，提升企業HR用工風險點的識別與管控。
HR經典案例及法律法規政策匯編 目錄
上編全國編
**部分法律法規匯編
一、法律
中華人民共和國勞動合同法
中華人民共和國勞動爭議調解仲裁
中華人民共和國社會保險法
中華人民共和國人口與計劃生育法
中華人民共和國工會法
二、行政法規
中華人民共和國勞動合同法實施條例
工傷保險條例
全國年節及紀念日放假辦法
職工帶薪年休假條例
女職工勞動保護特別規定
三、司法解釋
*高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）
*高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定
四、部門規章及規范性文件
勞務派遣暫行規定
實施《中華人民共和國社會保險法》若干規定
在中國境內就業的外國人參加社會保險暫行辦法
企業職工帶薪年休假實施辦法
勞動和社會保障部關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知
財政部、國家稅務總局關于個人與用人單位解除勞動關系取得的一次性補償收入征免個人所得稅問題的通知
財政部、稅務總局關于個人所得稅法修改后有關優惠政策銜接問題的通知
企業職工患病或非因工負傷醫療期規定
人力資源和社會保障部關于執行《工傷保險條例》若干問題的意見
人力資源社會保障部關于執行《工傷保險條例》若干問題的意見（二）
第二部分經典案例及分析
1 “長期兩不找”的勞動關系應如何處理？
2 排班表與電子考勤記錄表不一致時，如何認定加班？
3 競爭上崗，企業可以行使用工自主權嗎？
4 電子郵件中附有勞動合同，可以作為書面勞動合同嗎？
5 互聯網“圈子”員工的競業限制
6 以“試用期不符合錄用條件”為由可以隨意解除勞動合同嗎？
下編廣州編
**部分法規匯編
一、地方性法規
廣東省工資支付條例
廣東省社會養老保險條例
廣東省工傷保險條例
廣東省失業保險條例
廣東省人口與計劃生育條例
廣州市社會醫療保險條例
廣州市實施《中華人民共和國工會法》辦法
二、地方政府規章
廣東省社會養老保險實施細則
廣東省職工生育保險規定
廣州市社會醫療保險辦法
廣東省實施《女職工勞動保護特別規定》辦法
廣州市人口與計劃生育服務和管理規定
三、地方規范性文件
廣東省人民政府關于調整我省企業職工*低工資標準的通知
廣東省社會保險費征繳辦法
廣東省社會保險費征繳辦法實施意見
廣東省人民政府關于貫徹國務院完善企業職工基本養老保險制度決定的通知
廣東省人力資源和社會保障廳、廣東省衛生廳、廣東省安全生產
監督管理局、廣東省國家稅務局、廣東省地方稅務局、廣東省
總工會關于高溫津貼發放的管理辦法
廣州市工傷保險若干規定
廣州市住房公積金管理委員會關于放寬租房提取住房公積金條件的通知
廣東省人力資源和社會保障廳、廣東省衛生健康委、廣東省應急管理廳、國家稅務總局廣東省稅務局、廣東省總工會關于調整我省高溫津貼標準的通知
第二部分經典案例及分析
1 員工發生違紀行為，該如何處理？
2 退休返聘人員發生工傷如何處理？
3 工資中約定包含加班費，是否有效呢？
4 企業是否可以根據經營需要，單方調整勞動者的工作崗位？
5 員工用虛假身份證入職，出了工傷，由誰承擔？
6 遲到一小時，可以被辭退嗎？
7 “三期”女職工出具虛假病假單被違紀解除，會怎樣判決？
實用表格
各地病假工資標準一覽表
各地婚育假期一覽表
各地*低工資標準一覽表
展開全部
HR經典案例及法律法規政策匯編 節選
“三期”女職工出具虛假病假單被違紀解除，會怎樣判決？ 案情簡介 張某于2011年入職某公司。 2013年5月，該公司根據規章制度及《勞動合同》約定的“在一個公歷年度連續曠工三天，或累計曠工五天的，視為嚴重違反規章制度，公司可立即解除勞動合同”，與張某解除勞動合同。據公司稱，張某懷孕后，兩次以孕期不適為由提交蓋醫院內科業務專用章的病假證明，以此獲得“病假”休息。后引起公司人事部懷疑，經核實，確定張某提供虛假病假證明，因此認定張某“病假”應屬于曠工。張某提出仲裁申請，要求確認公司違法解除勞動關系，并支付違法解除勞動合同的賠償金、孕期、產期、哺乳期工資。 審理結果 仲裁采信了公司出示的關于主張員工提供虛假病假材料及曠工的部分證據，認定用人單位系依法解除勞動關系，證據充分，程序合法。 張某不服仲裁結果，向法院提起訴訟，一審判決認為張某未出勤期間處于孕期，提交的診斷證明足以證明其當時須臥床休息，無法上班。產科證明加蓋內科的公章只能說明醫院有管理問題，不能據此推翻張某客觀上須臥床休息的事實。據此認定張某的行為不屬于曠工，單位屬于違法解除勞動合同。 公司因不服一審判決提起上訴，并申請法院向某醫院調查取證。法院發函要求醫院就病假材料進行說明并調查張某是否有就醫記錄，醫院復函：（1）醫院沒有張某的就診記錄；（2）張某提交的診斷證明門診號與醫院實際情況不符；（3）張某診斷證明書的公章與醫院的診斷證明公章不一致。該復函證明張某提供了虛假的病假材料，*終，二審法院認為，張某提供虛假病假證明，其所休“病假”天數應為曠工天數，依據公司的規章制度，構成嚴重違紀，單位系依法解除勞動關系，證據充分，程序合法。 評析意見 **，如何證明員工提交的病假材料是虛假的？ 本案中，員工在職期間申請病假時所提交的病假證明材料是否真實決定其是否存在曠工行為。因此，在本案審理過程中，如何證明張某提交了虛假病假證明材料是重點。二審中，法院向某醫院調查取證，醫院復函充分說明張某提交的病假證明是虛假證據，這是公司勝訴的關鍵。 實操中遇到員工提交的病假證明確實疑點較多的情況，單位要如何判斷員工提交的病假證明是否虛假呢？單位可以按照以下方式核實病假材料的真偽：（1）對于請病假的職工，用人單位有權要求其提供就診記錄、病歷卡、病情證明單、醫藥費證明等以便核實；（2）可到服務臺確認病假單的真偽；（3）找主治醫生直接核對真實性；（4）親自就醫，對比查看員工就醫資料、程序是否真實；（5）可找院辦進行進一步的復核；如確認病假單有很大的虛假可能，而院方明知是假的，仍然拒絕配合出具相關證明，則可考慮前往衛生局投訴。法律雖然規定醫療單位應積極配合上述調查取證，但未強制醫療單位必須配合，因此，單位可能在向醫院取證的過程中遇到諸多困難，建議單位委托專業律師完成調查取證事宜。 第二，如女職工有其他證據證明確實須臥床休息，那么即使證明員工提供的病假資料是虛假的，*后結果還是判定單位“違法解除勞動合同”呢？ 二審法院認為：張某提交的涉案診斷證明存在瑕疵以及虛假的情況，且張某對于就診情況未能提供合理的解釋，因此本院認定張某提供虛假的診斷證明，且未能提交其他證據證明其身體狀況不適宜正常上班，也未能證明其已正常辦理相關的請假手續，公司認為張某已構成曠工，證據充分。 由此可見，雖然醫院的回函足以證明張某并未在該醫院真實就診，但是張某在庭上答辯稱其雖然沒有掛號，但確實曾看病并且需要休息，其也有到其他醫院就診，只是春節前后醫院無人開具診斷證明，但張某的上述主張沒有拿出相關證據支持。*終，二審法院認定單位系合法解除勞動合同，無需對張某進行賠償。但是如果張某能提供涉案期間在其他醫院就診的相關記錄，證明其在涉案期間確實客觀上無法上班，則張某的曠工事實就不能得到認定。那么，單位以曠工為由解除張某很有可能被認定為違法解除勞動合同。因此，在實務中，如果公司的規章制度中明確將“提供虛假病假證明”列為嚴重違紀行為，則單位可以以此為由解除與員工的勞動關系。所以，解除勞動關系的事實依據雖然很重要，但正確選擇相應的解除依據同樣很重要。 綜上，“三期”女職工雖然享有特別的待遇，受到法律法規的特別保護，但法律對“三期”女職工的特殊保護不是無限的， “三期”女職工如有《勞動合同法》第三十九條中規定的情形，法律是不對其進行特殊保護的。此種情形下辭退“三期”女職工，用人單位無需承擔責任。另外，鑒于立法和司法實踐中對女職工的傾斜保護，我們建議企業在與女職工，尤其是“三期”女職工解除或終止勞動關系時務必慎重，*好聘請專業勞動法律顧問把關，以免遭受不必要的損失。
HR經典案例及法律法規政策匯編 作者簡介
王露 法學本科，中智公司高級HR法律顧問、法律事務部負責人，人力資源管理咨詢領域八年從業經驗，具備法律職業資格證書、高級人力資源法務咨詢師資格。處理過近百人的勞動關系整體轉簽項目、公司解散的整體勞動關系解除項目、集體訴訟項目等，擔任多家知名企業的常年勞動法律咨詢顧問，公司客戶培訓會講師。具有豐富的勞動關系處理技巧和實務操作經驗，同時擔任中智廣州公司對外宣傳平臺原創文章的編輯，具備深厚的理論功底。 李芷君畢業于北京理工大學珠海學院民商法律系，具備律師執業資格，人力資源管理咨詢領域三年從業經驗，現任中智廣州經濟技術合作有限公司法務專員、人力資源和社會保障部勞動保障法律監督員。為多家中外知名企業提供人力資源管理咨詢服務，掌握勞動關系處理技巧和實務操作經驗，為企業勞動用工管理中存在的問題提出解決方案，防范勞動用工風險。
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