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健康心態需要自我認知 版權信息
- ISBN：9787218144306
- 條形碼：9787218144306 ; 978-7-218-14430-6
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
健康心態需要自我認知 本書特色
首套系統論述新時代領導干部心理能力建設的專業著作 關注領導干部心理健康，為領導干部排憂解壓支招
健康心態需要自我認知 內容簡介
“知人者智，自知者明。”本書從自我認知的角度探索領導干部如何培育和塑造積極向上、健康樂觀的心理狀態。認知錯覺、認知偏差、認知沖突和認知錯位往往導致認知陷阱，造成心理緊張困惑。本書沿著“認知—管理—創造”的路徑，重點闡述如何重塑態度、管理期待、自我悅納，通過“自知”和“知人”，調整認知心態，避免挫折沖突。本書從自我認知的角度，為領導干部提供了一個可供實踐的有益視角和“向內”延伸的新視野。
健康心態需要自我認知 目錄
**章 人貴有自知之明：認識領導者的角色定位 ／００１
開篇案例：領導干部的心理健康問題源于哪里？ ／００２
一、領導干部的情緒勞動強度大 ／００４
二、領導干部的被期待度高 ／００６
三、領導干部的角色沖突嚴重 ／００７
本章測試：９０項癥狀清單（ＳＣＬ－９０） ／００８
第二章 我們為什么自知不明：規避領導者的認知陷阱 ／０１７
開篇案例：做事不由東，累死也無功 ／０１８
一、認知錯覺讓我們“看不見” ／０１９
二、認知偏差讓我們“看不清” ／０２６
三、認知沖突讓我們不斷“糾結” ／０３０
本章測試：壓力自評量表 ／０３２
第三章 自知之明之“明”：確立領導者的認知定位 ／０３５
開篇案例：淑女形象盡毀 ／０３６
一、領導者的性別認知 ／０３６
二、領導者的個性認知 ／０４０
三、領導者的能力與潛能認知 ／０５０
本章測試：貝姆量表 ／０５６
第四章 透過“人崗匹配”看自我認知 ／０６１
開篇案例：把不出“彩”的工作干出“彩”來 ／０６２
一、從領導風格看自我認知 ／０６６
二、從領導能力看自我認知 ／０６９
三、規避領導崗位匹配陷阱 ／０７１
四、勝任力與自我認知 ／０７２
五、大數據應用與自我認知 ／０７６
本章測試：領導能力傾向測試 ／０７８
第五章 透過“改變態度”看自我認知 ／０８１
開篇案例：為什么是“中年危機”？ ／０８２
一、領導干部健康心態的重要性 ／０８４
二、規避消極態度，健全自我認知 ／０８７
三、建構積極態度，保持健康的心理特征 ／０９１
四、建構積極態度，維護良好的人際關系 ／０９４
五、建構積極態度，適應正常的行為反應 ／０９９
本章測試：人際反應指針量表（ＩＲＩ－Ｃ） ／１０１
第六章 透過“差距管理”看自我認知 ／１０５
開篇案例：以人民為中心，就是做人民期待的事 ／１０６
一、從差距看自我認知 ／１０９
二、管理自我期待的差距 ／１１２
三、管理環境適應的差距 ／１１４
四、正視差距，激發心理潛能 ／１１６
五、管理差距，需精準發力 ／１１９
本章測試：抑郁自評量表（ＳＤＳ） ／１２２
第七章 自知多明，從管理團隊開始 ／１２５
開篇案例：“北冰洋”時間 ／１２６
一、站好定位，減少團隊角色沖突，和諧共事 ／１２７
二、營造團隊情緒，實施組織心理建設，實現共情 ／１２９
三、塑造組織文化，建立組織支持系統，達成共識 ／１３１
本章測試：貝爾賓團隊角色測試（ＢｅｌｂｉｎＴｅａｍ Ｒｏｌｅｓ或
ＢｅｌｂｉｎＴｅａｍＩｎｖｅｎｔｏｒｙ） ／１３２
第八章 自知多明，從自我學習開始 ／１３９
開篇案例：不敢太自信 ／１４０
一、勇于創新：規避潛念錯覺和自信錯覺 ／１４１
二、勇于擔當：鍛煉我們的思維模式 ／１４２
三、善于學習：將研究成果應用于實踐 ／１４４
本章測試：Ａ型人格測試（ＴＡＢＰ） ／１５０
第九章 自知多明，從自我悅納開始 ／１５７
開篇案例：發揮優勢，做更好的自己 ／１５８
一、接納自我，重塑自我認知 ／１６２
二、自我悅納，從身心健康開始 ／１６５
三、自我悅納，亟須激發正能量 ／１６７
四、自我悅納，重在厚植心理資本 ／１６９
本章測試：積極心理學幸福量表 ／１７６
參考文獻 ／１８０
后 記 ／１８１
展開全部
健康心態需要自我認知 節選
領導干部能力的高低不僅取決于自我成長，而且來源于領導干部的參照群體。因此，領導干部的能力和自我認知密切聯系在一起，領導干部的自我認知也正是建立在精準的認識基礎上，才會對自己的領導能力有比較可靠的認知。通常而言，一個領導干部的能力水平決定他為團隊和職能部門帶來效益的高低。顯而易見，領導干部能力水平高，有助于職能部門提升工作效率，反之則會讓職能部門陷入“拖后腿”的境況中。僅從微觀的政府職能部門進行分析，領導干部的能力水平越高越好，如果從宏觀的政府機構去分析領導干部的能力水平，則取決于領導干部的能力與工作崗位的匹配度。當領導干部的能力水平超過崗位的需求時，需要組織部門調整領導干部的工作崗位，相反情況下需要領導干部進行反思，重新進行自我認知，從而采取策略進行自我調節，取長補短，后來居上，爭取實現人崗相適、人崗匹配。一般來說，領導干部的能力水平取決于才智、仁德和擔當。 領導干部的才智能力，是決定領導者能否勝任工作的基礎。首先必須精通業務，領導干部在工作崗位上要善于學習理論知識和經驗，全面掌握本職工作以及所處領域的基本業務知識。其次領導者需要將注意力集中在提高績效上面，政府部門的績效取決于多個方面，需要領導者運籌帷幄，全盤考慮。再次領導者需要有創新思維，善于將左腦和右腦、“外腦” 和“內腦”結合起來，全心全意為政府部門的績效考慮。*后領導者要統籌考慮各方的意見，科學決策。為此，領導者和組織部門要將領導者的才智和崗位對應起來。當領導者的才智不足以支撐崗位的需求時，領導干部要從自身著手找問題、找差距，從而迎難而上，奮發圖強，*終實現領導干部才智與崗位的匹配。當領導干部的才智遠遠超過工作崗位的需求時，組織部門要善于識才，做到用其所長，人盡其才。 領導干部的仁德是政府部門提升績效的關鍵。領導干部能否取得工作績效不但取決于自己，而且取決于追隨者，這就對政府部門的工作環境和氛圍提出了挑戰。為此，領導干部首先需要“反躬自省”，認知自己的使命、優勢和局限。其次領導干部要嚴于律己，以身作則，管理好自己的心態、情緒和行為，從而影響追隨者。*后領導干部要善于識人、善于用人，用自己的智慧處理好上級、同級和下級的關系。為此，領導干部要對自我有清晰的認知，當發現自己的仁德不足以勝任領導崗位時，要反思自我，亡羊補牢，調整心態，用積極的情緒影響政府部門的環境，通過自己的努力達到工作崗位的要求，實現人崗相適。 領導干部的擔當本領是政府部門提升績效不可或缺的要素，也是新時期好干部的標準之一。領導干部的擔當首先體現為領導干部需要有開拓精神，敢為天下先，遇到困難時能打開工作局面，關鍵時刻有膽識和魄力。其次領導干部面對變化，方向要堅定，信念要堅守，意志要堅強，認準目標，咬定青山不放松，要有鋼鐵般的意志攻堅克難。再次領導干部還需要具備抗逆能力，在壓力面前不低頭，在危機的緊要關頭能夠化險為夷，扭轉局面。*后領導干部要勇于擔當，重于負責，在一些棘手的難題面前勇于做排頭兵，沖在**線，毫不退縮。如果說領導干部的才智和仁德與崗位匹配較為容易被識別，那么領導干部的擔當本領與崗位相適則需要在具體的工作中被識別，尤其在一些突發公共危機事件中更能找到領導干部的擔當與崗位相適的端倪。為此，需要從事前、事中和事后進行監管，從而評估領導干部擔當本領與崗位的匹配度。
健康心態需要自我認知 作者簡介
主編胡月星，中央黨校（國家行政學院）黨建部黨的領導與領導科學教研室主任，心理學教授，博士生導師，新世紀百千萬人才工程人選，中國領導科學研究會理事，享受政府特殊津貼專家。先后在寧夏大學、蘇州大學從事教學科研工作。主要研究方向為領導科學、心理學、人力資源學。 曹穎，北京市委黨校（北京行政學院）領導科學教研部副教授，北京大學光華管理學院博士，美國卡特中心訪問學者。主持多項北京市社科基金課題，在《管理學報》等刊物發表多篇論文。 陳宗波，中共中央黨校（國家行政學院） 黨的領導與領導科學博士研究生
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