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勞動爭議實務案例解析與要點剖析 版權信息
- ISBN：9787521617771
- 條形碼：9787521617771 ; 978-7-5216-1777-1
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
勞動爭議實務案例解析與要點剖析 本書特色
勞動法律實務專家精選典型案例，從勞動仲裁到司法審判全流程深度評析，涵蓋勞動爭議領域熱點與難點，解析疑難問題，促成裁審銜接
勞動爭議實務案例解析與要點剖析 內容簡介
本書案例大多取自不錯人民法院、很高人民法院終審判決案例，少數取自中級人民法院審判案例，具有典型性、非常不錯性等特點。從這些真實案例的形成過程中，我們可以體會勞動人事爭議仲裁機構、司法機關在裁審問題上的相同與不同的認知，權衡和思考勞動關系雙方在勞動爭議法律規則與法律原則方面的不同認識，從而引發法律人對法律效果、社會效果相統一的思考。 本書旨在通過對勞動人事爭議案例的研究，逐步縮小勞動人事爭議仲裁機構與司法機關的認知差異，為裁審銜接盡一點綿薄之力，以使勞動爭議案件的解決能夠更加體現公平、正義。拒絕錯案、拒絕不公正裁定、做到同案同判，是勞動人事爭議仲裁機構和司法機關的共同追求。
勞動爭議實務案例解析與要點剖析 目錄
**章 勞動關系爭議
專題一??勞動關系的認定依據 003
案例??認定勞動關系應以實質要件為基礎 / 003
專題二??超過法定退休年齡與是否享受養老保險待遇對認定勞動關系的影響 023
案例??超過法定退休年齡人員與用人單位是否能夠認定勞動關系 / 023
第二章 勞動合同履行、變更、解除和終止爭議
專題三??工作崗位變動爭議 039
案例一??員工不同意調崗被迫離職能否獲得經濟補償 / 039
案例二??
公司辦公地點變更，員工仍去原地點出勤是否可以認定為
曠工 / 042
專題四??曠工事由界定爭議 049
案例一??因嫖娼被拘留，用人單位不能以曠工為由解除勞動合同 / 049
案例二??因嫖娼被拘留，用人單位能以曠工為由解除勞動合同 / 051
專題五??自動離職爭議 057
案例??未提前通知單位離職應賠償用人單位損失 / 057
專題六??無固定期限勞動合同簽訂爭議 063
案例一??第二次勞動合同期滿前，公司通知不續簽違法 / 063
案例二??
兩次固定期限合同后，公司與員工又簽固定期限合同并不
違法 / 066
專題七??不出具離職證明、出具離職證明的內容爭議 075
案例一??員工離職應當及時出具解除（或終止）勞動關系證明 / 075
案例二??解除（或終止）勞動關系證明可以注明解除勞動合同原因 / 079
案例三??解除（或終止）勞動關系證明不能注明解除勞動合同原因 / 082
案例四??員工離職不出具解除（或終止）勞動關系證明應賠償損失 / 084
專題八 不能勝任工作爭議 090
案例??不能勝任工作認定由勞動合同約定或規章制度規定 / 090
專題九??客觀情況發生重大變化爭議 099
案例一??用人單位“客觀情況發生重大變化”應有證據證明 / 099
案例二??以“客觀情況發生重大變化”為由解除勞動合同有嚴格程序 / 102
專題十??“解除”與“終止”的法律適用 108
案例??勞動合同“解除”寫成“終止”屬適用法律錯誤 / 108
第三章 勞動報酬爭議
專題十一??加班工資爭議 119
案例??加班事實應根據用人單位的工時工作制度綜合判定 / 119
專題十二??年終獎爭議 140
案例??高管離職前獎金發放條件的認定 / 140
專題十三??停工、停產“一個工資支付周期”爭議 150
案例一??停工、停產當月的工資發放應不低于全額工資 / 150
案例二??用人單位在一個工資支付周期后發放生活費并不違法 / 153
第四章 福利待遇爭議
專題十四??因病或非因工負傷請假手續爭議 165
案例??
懷孕員工未履行請假手續直接休病假，公司按曠工解除勞動合同是否合法 / 165
專題十五??年休假爭議 173
案例一??存在勞動關系的職工應當享受年休假待遇 / 173
案例二??用人單位不安排年休假應支付相關待遇 / 175
第五章 經濟補償金、賠償金和違約金爭議
專題十六??勞動者自愿放棄社保繳納經濟補償爭議 183
案例一??
自愿放棄繳納社保又以未繳納社保費為由解除勞動合同不能取得經濟補償金 / 183
案例二??員工放棄社保有過錯，經濟補償責任三七開 / 185
專題十七??未簽勞動合同的二倍工資爭議 192
案例一??未簽訂勞動合同應支付二倍工資差額 / 192
案例二??
請求無固定期限勞動合同二倍工資應有訂立無固定期限勞動合同情形 / 194
專題十八??工作地點變更經濟補償爭議 201
案例一 員工不同意市內變更工作地點被迫離職，能否獲得經濟補償 / 201
案例二??員工以公司搬遷為由解除勞動合同，不能獲經濟補償 / 205
第六章 社會保險爭議
專題十九??養老保險待遇爭議 211
案例一??
用人單位未依法繳納社保，勞動者達到退休年齡后未享受退休待遇的，應支持養老保險待遇損失賠償 / 211
案例二??欠繳社會保險費不屬于人民法院受理的勞動爭議案件范圍 / 214
專題二十??醫療保險待遇爭議 221
案例??
員工放棄繳納社保，用人單位未依法繳納醫療保險，對勞動者患病的醫療費用用人單位是否應當支付 / 221
專題二十一??工傷保險待遇爭議 229
爭議焦點一：
勞動者假冒他人身份入職發生工傷處理方式問題和第三人代繳工傷保險費的責任承擔問題 / 229
案例??冒名入職、第三方又代繳工傷保險費的法律責任 / 229
爭議焦點二：工傷保險私了協議效力的判斷 / 239
案例??三種不同情形工傷保險私了協議的效力 / 239
專題二十二??失業保險待遇損失爭議 242
案例??未繳納失業保險應賠償失業保險待遇損失 / 242
第七章 其他爭議
專題二十三??勞動爭議與勞動監察投訴銜接爭議 249
案例??
“仲裁”“投訴”均是勞動者與用人單位發生勞動爭議后的法定救濟途徑 / 249
專題二十四??離職協議簽訂后的“反悔”爭議 260
案例一??
勞動合同解除或終止協議約定“雙方再無其他糾紛”，勞動者主張經濟補償金或其他費用違反誠實信用原則 / 260
案例二??協議效力的認定應注重雙方意思表示的真實性 / 262
附錄 勞動人事爭議法律性規范和常用數據系列簡表 269
附錄一：勞動人事爭議范圍認定一覽表 / 271
附錄二：勞動人事爭議處理方式一覽表 / 272
附錄三：工時工作制度一覽表 / 273
附錄四：休息休假制度一覽表 / 273
附錄五：不簽訂書面勞動合同法律責任一覽表 / 274
附錄六：勞動合同試用期事項一覽表 / 274
附錄七：無固定期限勞動合同存在方式一覽表 / 275
附錄八：勞動合同解除事由一覽表 / 275
附錄九：支付經濟補償情形一覽表 / 276
附錄十：勞務派遣中退回和合同解除一覽表 / 277
附錄十一：勞務派遣糾紛情形一覽表 / 277
附錄十二：失業保險金領取條件和標準一覽表 / 278
附錄十三：工傷保險待遇一覽表 / 278
附錄十四：
國家機關工作人員和離退休人員一次性撫恤金調整標準一
覽表 / 280
附錄十五：
事業單位工作人員和離退休人員一次性撫恤金標準一
覽表 / 281
附錄十六：企業職工患病或非因工負傷醫療期和待遇標準一覽表 / 281
后??記 283
展開全部
勞動爭議實務案例解析與要點剖析 節選
專題二??超過法定退休年齡與是否享受養老保險待遇對認定勞動關系的影響 超過法定退休年齡工作的人員與所在工作單位是否形成勞動關系，其是否享受職工養老保險待遇對認定勞動關系有什么影響，一直是裁審中的焦點問題，亟須在理論和實踐中進一步澄清。 裁審案例展示 案例??超過法定退休年齡人員與用人單位是否能夠認定勞動關系 案情簡介 李某自2011年3月31日起至徐家公司工作。2012年，雙方簽訂了為期一年的勞動合同。徐家公司自2012年3月起為其繳納社會保險至2014年1月。2014年1月9日，李某達到法定退休年齡，仍然在徐家公司工作。2015年3月15日，李某在工作中左中環指末節受傷毀損，當天入住無錫市第九人民醫院，并于2015年3月24日出院。出院后李某沒有再至徐家公司工作。2015年6月9日，無錫市惠山區人力資源和社會保障局認定李某所受傷害為工傷；同年11月15日，無錫市勞動能力鑒定委員會鑒定李某致殘程度為十級。2016年3月9日，李某向無錫市惠山區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。 法律程序歷程 （一）勞動人事爭議仲裁委：超過法定退休年齡，不予受理 2016年3月10日，勞動人事爭議仲裁委作出不予受理通知書。 李某不服，訴至法院。 （二）一審法院：勞動關系于2014年1月10日終止 一審法院認為，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。李某自2011年3月31日起在公司工作，至2014年1月9日止，該時間段內雙方形成勞動關系。自2014年1月10日起李某超過法定退休年齡，與公司的勞動合同關系終止，雙方形成的用工關系按照勞務關系處理。綜上，一審法院判決：李某與公司的勞動關系于2014年1月10日終止。 李某不服一審判決，提起上訴。 （三）二審法院：達到法定退休年齡，不管有沒有養老保險待遇，勞動關系都終止 二審法院認為，勞動者達到法定退休年齡的，勞動關系終止。本案中，一審法院認定李某與公司的勞動關系自2014年1月終止，雙方后續權利義務按照勞務關系對待并無不當，對于李某要求確認雙方勞動關系于2016年3月終止的請求，不予支持；一審法院認定事實清楚，適用法律正確，所作判決應予維持。 江蘇省人民檢察院抗訴認為，江蘇省無錫市中級人民法院（2016）蘇02民終2909號民事判決適用法律錯誤。理由如下。 1.李某受工傷時雖已超過法定退休年齡，但未享受養老保險待遇，應認定其和公司之間仍存在勞動關系。依照相關法律規定，勞動者依法享受養老保險待遇或者領取退休金，是勞動者與用人單位勞動關系終止的法定原因，也是鑒別勞動者與用人單位之間系勞動關系還是勞務關系的標準。本案中，李某于2014年1月9日達到法定退休年齡，根據無錫市惠山區人力資源和社會保障局錫人社工字（2015）第060835號工傷認定書，李某受傷時雖已超過法定退休年齡，但未享受養老保險待遇，故應認定李某與公司之間系勞動關系。 2.我國法律并未禁止達到法定退休年齡的勞動者與用人單位之間建立勞動關系。雖然《勞動合同法實施條例》賦予了用人單位在勞動者達到法定退休年齡時享有對勞動關系的終止權，但并不意味著勞動者一到法定退休年齡勞動關系即自動終止。況且，在一審中，公司亦明確雙方仍存在勞動關系，并同意雙方自2016年3月21日起解除勞動關系。二審法院認定李某達到法定退休年齡后，與公司之間的勞動關系自行終止，不僅與法律規定不符，也違背當事人的真實意思表示。 （四）再審法院：沒有享受養老保險待遇，超齡也是勞動者 江蘇省高級人民法院認為，關于李某與公司勞動關系終止的時間問題，《勞動合同法》第四十四條第（二）項規定：“勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的”，勞動合同終止；*高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條規定“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理”，可見法律沒有規定勞動關系中的勞動者一方的年齡不得高于法定退休年齡，只要未違反法律禁止性規定的有勞動能力的人員，均能成為勞動關系中的勞動者。《勞動合同法實施條例》第二十一條規定“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止”，這是《勞動合同法實施條例》賦予用人單位、勞動者在勞動者達法定退休年齡時享有對勞動關系的終止權，但該權利的行使必須依法進行，并不意味著用人單位與已達到法定退休年齡的員工形成的勞動關系，在勞動者達到法定退休年齡時就自動終止。本案中，李某發生工傷時雖然已經超過法定退休年齡，但此時李某并未享受相應的養老保險待遇，是勞動關系中的勞動者，而非勞務人員。李某超過法定退休年齡后，公司既未依法與李某解除或終止勞動合同，也未就解除或終止勞動關系提出相應主張或達成一致意見，公司也確認訴訟之前沒有與李某解除過勞動合同，因此，李某與公司至訴訟前依然存在勞動關系。一、二審判決確定李某與公司之間的勞動關系于2014年1月10日終止，顯然認定事實、適用法律錯誤，本院予以糾正。本案中，李某首次于2016年3月21日通過訴訟的形式向公司提出終止勞動關系，此系勞動者依法行使終止勞動關系權利的請求，應確認其法律效力，故應認定李某與公司之間的勞動關系應于2016年3月21日終止。 案例取自江蘇省高級人民法院（2019）蘇民再99號民事判決書。 評析與思考 超過法定退休年齡后繼續工作、超過法定退休年齡又工作是否與所在工作單位形成勞動關系，近年的司法案例更多傾向于形成勞動關系，*高人民法院行政審判庭、民事審判庭的答復似乎也給司法機關的案例提供了依據。但總感覺超出法定退休年齡后工作構成勞動關系的結論過于牽強，其裁判理由也“如鯁在喉”，亟須在理論和實踐中分門別類進行澄清。 一、超出法定退休年齡后工作勞動關系判斷中關涉的三個問題 判斷超出法定退休年齡后工作是否構成勞動關系，在理論和實踐中一般會涉及以下三個問題，對這三個問題有了清醒認識，那么個案的判斷就有了思路。 （一）對法定退休年齡與合法勞動年齡的理解 國務院《關于工人退休、退職的暫行辦法》是現行法律中適用于所有企業、事業單位和黨政機關、群眾團體的關于退休年齡的*高法律性規范，其**條第（一）項規定，男年滿60周歲，女年滿50周歲，連續工齡滿10年的應該退休。原勞動和社會保障部《關于制止和糾正違反國家規定辦理企業職工提前退休有關問題的通知》（勞社部發〔1999〕8號）規定，國家法定的企業職工退休年齡是男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲。原勞動和社會保障部辦公廳《關于企業職工“法定退休年齡”涵義的復函》（勞社廳函〔2001〕125號）又重申了“國家法定的企業職工退休年齡”，是指國家法律規定的正常退休年齡，即“男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲”。因此，法定退休年齡有嚴格的標準。 對法定退休年齡、合法勞動年齡與勞動關系成立之間的關系，有不同的理解。筆者認為，合法勞動年齡有上限，也有下限，合法勞動年齡與勞動行為能力和勞動權利能力有關，勞動者在法定退休年齡后提供勞動可形成勞務關系。盡管《勞動法》《勞動合同法》都沒有明示什么年齡是合法的勞動年齡，也沒有明示勞動年齡的起始階段，但《勞動法》《未成年人保護法》《禁止使用童工規定》都以相關的禁止條款對勞動年齡的起始作了相關規范。那么，合法勞動的終止年齡是多少呢？國務院《關于工人退休、退職的暫行辦法》和《關于安置老弱病殘干部的暫行辦法》規定，合法勞動的終止年齡一般為男年滿60周歲，女年滿55周歲。因此，勞動者在法定退休年齡后提供勞動可形成勞務關系。 有人會說，這不是剝奪了超過法定退休年齡人員勞動的權利了嗎？錯！勞動權利與合法勞動年齡無關。《勞動法》雖未禁止用人單位聘用超過法定退休年齡的勞動者，但僅意味勞動者的勞動權不因超過法定退休年齡而喪失，超過法定退休年齡人員一樣有勞動的權利，勞動權的存在并不等同于符合勞動關系成立的主體要件，只是與所提供勞動的單位形成的關系不同、權利受到傷害后救濟途徑不同而已。高級專家離退休年齡，一般應按國家統一規定執行。對其中少數高級專家，確因工作需要，身體能夠堅持正常工作，且征得本人同意的，其離退休年齡可適當延長。副教授、副研究員以及相當這一技術職務的高級專家，經所在單位報請上一級主管機關批準，可以適當延長退休年齡，但*長不超過65周歲。中共中央組織部等《關于機關事業單位縣處級女干部和具有高級職稱的女性專業技術人員退休年齡問題的通知》（組通字〔2015〕14號）規定：“三、年滿六十周歲的少數具有高級職稱的女性專業技術人員，因工作需要延長退休年齡的，仍按照《國務院關于高級專家離休退休若干問題的暫行規定》（國發〔1983〕141號）、《人事部關于高級專家退（離）休有關問題的通知》（人退發〔1990〕5號）有關規定執行。”因此，超過法定退休年齡因工作需要延長退休年齡的，有嚴格的審批程序。《社會保險法》第十六條規定：“參加基本養老保險的個人，達到法定退休年齡時累計繳費滿十五年的，按月領取基本養老金。參加基本養老保險的個人，達到法定退休年齡時累計繳費不足十五年的，可以繳費至滿十五年，按月領取基本養老金；也可以轉入新型農村社會養老保險或者城鎮居民社會養老保險，按照國務院規定享受相應的養老保險待遇。”這表明，法定退休年齡是一個只與“年齡”相關而與“連續工齡”“累計繳費”無關的法律概念，與國務院《關于工人退休、退職的暫行辦法》和原勞動和社會保障部《關于制止和糾正違反國家規定辦理企業職工提前退休有關問題的通知》規定的正常退休年齡相一致，說明勞動者與用人單位形成勞動人事關系有一個法定的終止點。 所以，對于法定退休年齡的認定，不僅要遵守“年齡”上的規范，還要遵守有關機關審批程序確認的規范。 （二）對《勞動合同法實施條例》第二十一條規定的理解 《勞動合同法》第四十四條規定了勞動合同終止的六種情形，《勞動合同法實施條例》第二十一條又規定了“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止”。對于《勞動合同法實施條例》第二十一條的規定，有觀點認為這是將“勞動者達到法定退休年齡”進行了擴大解釋，也有觀點認為是對《勞動合同法》第四十四條的補充，但筆者認為應將其理解為《勞動合同法》第四十四條勞動合同終止的情形之一。因為《勞動合同法》第四十四條賦予行政法規有制定“勞動合同終止情形”的權力，而國務院按照上位法的規定行使了這項權力且沒有與上位法相沖突，應當適用《勞動合同法》第四十四條“法律、行政法規規定的其他情形”的規定，應當理解為與《勞動合同法》第四十四條前五項規定并列的“勞動合同終止”的情形之一。但需要說明的是，雖然《勞動合同法實施條例》賦予了用人單位在勞動者達到法定退休年齡時享有對勞動關系的終止權，但這并不意味著用人單位與已達法定退休年齡的勞動者形成的勞動關系在勞動者達到法定退休年齡時就自動終止。該種情形還需要用人單位的明示或默示的“意思表示”，若用人單位明知勞動者在用工期間已達法定退休年齡但未提出終止勞動關系，并且雙方實際上也一直在履行勞動合同，表明雙方均有繼續履行勞動合同的意思表示，那么雙方之間的勞動合同關系并不當然轉化為勞務關系。所以，《勞動合同法實施條例》第二十一條的規定當然就屬于“法律、行政法規規定的其他情形”中的“行政法規規定的其他情形”，屬強行性規定。退休年齡法定，不可作隨意調整，更不可作擴張解讀，必須予以適用。 2019年7月24日，人力資源和社會保障部《對十三屆全國人大二次會議第6979號建議的答復》（人社建字〔2019〕37號）中明確：“勞動合同法實施條例第二十一條的規定，主要考慮是：勞動者達到法定退休年齡，不再符合勞動法律法規規定的主體資格，即不具備建立勞動關系的條件，勞動合同自然終止……如果用人單位不能與已達到法定退休年齡而未享受基本養老保險待遇的勞動者終止勞動合同，用人單位可能將不得不一直與該勞動者保持勞動關系，直到勞動者死亡或用人單位注銷。這對用人單位有失公平……對超過法定退休年齡的勞動者，愿意繼續工作的，用人單位與勞動者的關系可以按勞務關系處理，依據民事法律關系調整雙方的權利義務。” （三）對農村養老保險待遇性質的理解 在勞動關系認定中，涉及農村養老保險的有三個法律條文：一是《勞動合同法》第四十四條的規定，即勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止；二是《勞動合同法實施條例》第二十一條的規定，即勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止；三是*高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條的規定，即用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議的，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。對農村養老保險待遇性質的認定，意見不一，特別是社會保險行政部門與司法機關的分歧較大。基本養老保險待遇的范圍有多大，是否包括城鄉居民基本養老保險待遇？還是僅指職工基本養老保險待遇？對此，各地法院認識不一，甚至同一法院前后兩份法律文書的意見也不一致。 筆者認為，城鄉居民基本養老保險待遇屬于*高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條規定的“養老保險待遇”，而且其與《社會保險法》第十條規定的“職工基本養老保險”不能同時并列享有，不能以領取“基本養老金”而未領取“個人賬戶養老金”而認為不屬“養老保險待遇”。主要有以下法律依據：一是從體系解釋的角度看，農村養老保險屬于社會保險的范疇。《社會保險法》第二章規定了“基本養老保險”，其中第十條**款規定“職工應當參加基本養老保險，由用人單位和職工共同繳納基本養老保險費”，第二十條**款規定“國家建立和完善新型農村社會養老保險制度”，第二十二條**款規定“國家建立和完善城鎮居民社會養老保險制度”。國務院《關于建立統一的城鄉居民基本養老保險制度的意見》（國發〔2014〕8號）規定，將新農保和城居保兩項制度合并實施，在全國范圍內建立統一的城鄉居民基本養老保險。從上述法條可以看出，我國的基本養老保險制度包括職工基本養老保險、新農保和城居保，城鄉居民基本養老保險屬于基本養老保險的一種。二是從新型農村社會養老保險的功能看，新型農村社會養老保險待遇由基礎養老金和個人賬戶養老金組成，繳費實行政府補貼和個人繳費相結合，個人繳費又分為若干檔次，其模式與職工養老保險類似。三是從保障能力看，不僅新型農村社會養老保險待遇隨著經濟社會發展有一個漸進提高的過程，而且農村土地和農產品的收入是其保障能力的重要組成部分，那種以保障能力水平低于職工養老保險待遇水平為由，把農村養老保險說成不是社會保險的說法是站不住腳的。 二、超過法定退休年齡人員勞動關系認定中關涉的法律性規范、人員分類及基本認知 （一）涉及超過法定退休年齡人員勞動關系認定的五個法律性規范 1. 2005年8月17日，國務院法制辦《對〈關于重新進入勞動生產領域的離休人員能否享受工傷保險待遇的請示〉的復函》（國法秘函〔2005〕310號）中重申了離退休專業技術人員受聘工作期間的待遇和權利救濟途徑：“離退休專業技術人員受聘工作期間，因工作發生職業傷害的，應由聘用單位參照工傷保險的相關待遇標準妥善處理；因工作發生職業傷害與聘用單位發生爭議的，可通過民事訴訟處理；與聘用單位之間因履行聘用合同發生爭議的，可通過人事或勞動爭議仲裁渠道解決。有條件的聘用單位在符合有關規定的情況下，可為聘請的離退休專業技術人員購買聘期內的人身意外傷害保險。” 2. 2010年3月17日，*高人民法院行政審判庭下發《關于超過法定退休年齡的進城務工農民因工傷亡的，應否適用〈工傷保險條例〉請示的答復》（〔2010〕行他字第10號）：“用人單位聘用的超過法定退休年齡的務工農民，在工作時間內、因工作原因傷亡的，應當適用《工傷保險條例》的有關規定進行工傷認定。” 3. 2010年9月13日，*高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條規定：“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。” 4. 2013年4月25日，人力資源和社會保障部《關于執行〈工傷保險條例〉若干問題的意見》（人社部發〔2013〕34號）第八條規定：“曾經從事接觸職業病危害作業、當時沒有發現罹患職業病、離開工作崗位后被診斷或鑒定為職業病的符合下列條件的人員，可以自診斷、鑒定為職業病之日起一年內申請工傷認定，社會保險行政部門應當受理：（一）辦理退休手續后，未再從事接觸職業病危害作業的退休人員；……” 5. 2016年3月28日，人力資源和社會保障部《關于執行〈工傷保險條例〉若干問題的意見（二）》（人社部發〔2016〕29號）第二條規定：“達到或超過法定退休年齡，但未辦理退休手續或者未依法享受城鎮職工基本養老保險待遇，繼續在原用人單位工作期間受到事故傷害或患職業病的，用人單位依法承擔工傷保險責任。用人單位招用已經達到、超過法定退休年齡或已經領取城鎮職工基本養老保險待遇的人員，在用工期間因工作原因受到事故傷害或患職業病的，如招用單位已按項目參保等方式為其繳納工傷保險費的，應適用《工傷保險條例》。” （二）超過法定退休年齡勞動者的基本分類 經過梳理，超過法定退休年齡的勞動者，可分為以下六種情形： 1.按照國家規定已經辦理退休手續后，又被其他單位聘用的； 2.達到法定退休年齡辦理退休手續后，返聘回原單位提供勞動的； 3.達到法定退休年齡未辦理退休手續，未經批準仍在原單位繼續工作的； 4.達到法定退休年齡未辦理退休手續，經行政部門批準仍在原單位繼續工作的； 5.用人單位未為其繳納基本養老保險費，達到法定退休年齡以后，仍在該單位繼續工作的； 6.勞動者在達到退休年齡之前沒有與任何單位形成勞動關系或之前解除了勞動關系，達到退休年齡后又在用人單位工作的。 第1、2種情形超過法定退休年齡的勞動者與單位形成的是勞務關系。 第3種情形超過法定退休年齡的勞動者與單位形成的是事實勞動關系。 第4種情形超過法定退休年齡的勞動者與單位形成的是勞動關系。 第5種情形超過法定退休年齡的勞動者與單位形成的關系情況較為復雜，應視情況而定。若簽訂了勞動合同，且簽訂的合同期限長于或等于現今勞動者工作的期限的，為勞動關系；若沒有簽訂勞動合同，則勞動者與工作單位形成的是事實勞動關系。 第6種情形超過法定退休年齡的勞動者與單位形成的是勞務關系。無論勞動者之前是否繳納養老保險，只要超過法定退休年齡后到用人單位工作，其就不具有法律法規規定的勞動法律關系的主體資格，按照勞社部發〔2005〕12號《通知》的規定，其與工作單位形成的不是勞動關系而是勞務關系。這在勞動爭議仲裁機構、司法機關已經形成共識，如浙江高級人民法院（2017）浙民申3460號民事裁定書認為：本案緒某于2016年進入公司提供勞動，雙方未簽訂書面勞動合同，2016年11月5日，緒某在下班途中發生交通事故經搶救無效于同月8日死亡。緒某的近親屬于2017年4月26日向一審法院起訴請求確認緒某與公司之間存在勞動關系。經查，緒某于2007年5月7日接受公司聘用時已達到法定退休年齡，根據《勞動合同法》第四十四條第（六）項規定，有“法律、行政法規規定的其他情形的”，勞動合同終止。《勞動合同法實施條例》第二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。原一、二審據此認定緒某與公司之間不成立勞動關系，并無不當。再審申請人關于農民工無退休年齡以及用人單位可以與達到退休年齡但并未享受養老保險待遇的勞動者成立勞動關系的主張，缺乏相應法律依據，不能成立。 （三）基本認知 上述涉及超齡人員勞動關系認定的法律性規范，可以分為兩類：一類是直接針對維權途徑和是否勞動關系的法律性規范，另一類是在工傷認定過程中的法律性規范。 1.通過對維權途徑和是否勞動關系的法律性規范可以看出，離退休專業技術人員受聘工作期間，與用人單位之間形成的是勞務關系；達到或者超過法定退休年齡的勞動者（含農民工）與用人單位之間的關系則以勞動者是否享受養老保險待遇或者領取退休金為標準：若勞動者已經依法享受養老保險待遇或領取退休金，與用人單位之間為勞務關系；若勞動者沒有依法享受養老保險待遇或領取退休金，在勞動者達到法定退休年齡后，用人單位沒有明示或默示終止勞動關系的意思表示，勞動者繼續在用工單位工作的，與用人單位之間則為勞動關系。 2.從工傷認定的法律性規范可以看出，超過法定退休年齡的勞動者認定工傷或視同工傷以勞動者是否享受基本養老保險待遇或用人單位是否為超齡人員辦理工傷保險手續等因素作為條件。以是否享受基本養老保險待遇為標準的，如〔2010〕行他字第10號所表述的“用人單位聘用的超過法定退休年齡的務工農民，在工作時間內、因工作原因傷亡的，應當適用《工傷保險條例》的有關規定進行工傷認定”，或如人社部發〔2016〕29號表述的“達到或超過法定退休年齡，但未辦理退休手續或者未依法享受城鎮職工基本養老保險待遇，繼續在原用人單位工作期間受到事故傷害或患職業病的，用人單位依法承擔工傷保險責任”。以是否繳納工傷保險為標準的，如人社部發〔2016〕29號所表述的“用人單位招用已經達到、超過法定退休年齡或已經領取城鎮職工基本養老保險待遇的人員，在用工期間因工作原因受到事故傷害或患職業病的，如招用單位已按項目參保等方式為其繳納工傷保險費的，應適用《工傷保險條例》”。工傷認定須以存在勞動關系為前提，個案答復意見和人社行政部門的政策性文件由于未規范統一，容易在實踐中造成混亂。
勞動爭議實務案例解析與要點剖析 作者簡介
欒居滬，勞動人事爭議仲裁員、國家一級勞動關系協調員，具有國家法律職業資格、國家企業法律顧問職業資格、國家注冊安全工程師職業資格。在人力資源和社會保障系統從事勞動工資、勞動監察、醫療和工傷保險、勞動人事爭議仲裁等工作。在《工人日報》《中國勞動》《中國勞動保障報》等專業期刊發表論文百余篇。著有《工傷認定疑難案例解析與要點剖析》。
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