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勞動用工管理實務指南 版權信息
- ISBN：9787516644096
- 條形碼：9787516644096 ; 978-7-5166-4409-6
- 裝幀：一般純質紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>
勞動用工管理實務指南 本書特色
書中關于勞動用工管理方面的方法與指引均立足于實務，又不同于“實務”；服務于實務，又高于“實務”。這種對辯證唯物主義認識論的具體運用也是本書與市面上多數“理論專著”的區別。本書在思路和內容方面的創新與思考，對當下勞動用工管理實踐具有特別的價值與意義。
勞動用工管理實務指南 內容簡介
本書從勞動關系的視角分析和解釋人力資源管理活動，力圖澄清用工實踐中的一些爭議和誤解，以抽絲剝繭、層層推進的方式幫助從業者理解條文，加深認識。同時，融入作者十余年的思考和感悟，匯入了管理實踐中的操作辦法，結合了大量的一線工作中的鮮活案例，為讀者提供了不可多得的規范管理、依法維權的思路與途徑、經驗與教訓。
勞動用工管理實務指南 目錄
目 錄
序??…………………………………………………………………………?I
**章 員工招錄??…………………………………………………… ?1
**節 用工手續 ………………………………………………… 1
第二節 法律風險 ………………………………………………… 4
第三節 就業援助 ………………………………………………… 10
第二章 勞動合同??…………………………………………………… 14
**節 訂立勞動合同 …………………………………………… 14
第二節 勞動合同種類 …………………………………………… 28
第三節 勞動關系確認 …………………………………………… 34
第三章 規章制度??…………………………………………………… 39
**節 規章制度的制定 ………………………………………… 39
第二節 規章制度的內容 ………………………………………… 44
第三節 規章制度的作用 ………………………………………… 51
第四章 崗位管理??…………………………………………………… 56
**節 試用期（一） …………………………………………… 56
第二節 試用期（二） …………………………………………… 60
第三節 調崗調薪（一） ………………………………………… 66
第四節 調崗調薪（二） ………………………………………… 75
第五節 調崗調薪（三） ………………………………………… 83
第六節 調崗調薪（四） ………………………………………… 85
第七節 不當履職處理（一） …………………………………… 93
第八節 不當履職處理（二） …………………………………… 96
第九節 勞務派遣 ………………………………………………… 103
第五章 工時管理??……………………………………………………110
**節 法定假日 ………………………………………………… 110
第二節 帶薪年休假（一） ……………………………………… 113
第三節 帶薪年休假（二） ……………………………………… 121
第四節 加班管理 ………………………………………………… 129
第五節 病假管理（一） ………………………………………… 142
第六節 病假管理（二） ………………………………………… 154
第七節 病假管理（三） ………………………………………… 159
第六章 社會保險??……………………………………………………166
**節 征繳問題 ………………………………………………… 166
第二節 養老保險 ………………………………………………… 174
第三節 醫療保險 ………………………………………………… 185
第四節 失業保險 ………………………………………………… 190
第五節 生育保險 ………………………………………………… 196
第六節 工傷保險（一） ………………………………………… 201
第七節 工傷保險（二） ………………………………………… 205
第八節 工傷保險（三） ………………………………………… 223
第七章 福利待遇??……………………………………………………238
**節 住房公積金 ……………………………………………… 238
第二節 企業年金 ………………………………………………… 242
第三節 年終獎 …………………………………………………… 245
第四節 其他福利 ………………………………………………… 248
第八章 女職工管理??…………………………………………………250
**節 主要假期 ………………………………………………… 250
第二節 假期待遇 ………………………………………………… 258
第三節 勞動管理（一） ………………………………………… 263
第四節 勞動管理（二） ………………………………………… 270
第九章 用人單位解除勞動合同??……………………………………276
**節 解除勞動合同的程序 …………………………………… 276
第二節 協商解除 ………………………………………………… 282
第三節 即時解除（一） ………………………………………… 289
第四節 即時解除（二） ………………………………………… 298
第五節 預告解除 ………………………………………………… 303
第六節 依法裁員 ………………………………………………… 312
第十章 勞動者解除勞動合同??………………………………………317
**節 依法解除的要件 ………………………………………… 317
第二節 違法解除的責任 ………………………………………… 325
第十一章 經濟補償金??………………………………………………334
**節 經濟補償金（一） …………………………………… 334
第二節 經濟補償金（二） …………………………………… 339
第三節 賠償金 ………………………………………………… 349
第十二章 后合同義務??………………………………………………355
**節 辦理退工手續 ………………………………………… 355
第二節 競業限制（一） ……………………………………… 358
第三節 競業限制（二） ……………………………………… 365
附 錄??…………………………………………………………………375
后 記 …………………………………………………………………433
序??…………………………………………………………………………?I
**章 員工招錄??…………………………………………………… ?1
**節 用工手續 ………………………………………………… 1
第二節 法律風險 ………………………………………………… 4
第三節 就業援助 ………………………………………………… 10
第二章 勞動合同??…………………………………………………… 14
**節 訂立勞動合同 …………………………………………… 14
第二節 勞動合同種類 …………………………………………… 28
第三節 勞動關系確認 …………………………………………… 34
第三章 規章制度??…………………………………………………… 39
**節 規章制度的制定 ………………………………………… 39
第二節 規章制度的內容 ………………………………………… 44
第三節 規章制度的作用 ………………………………………… 51
第四章 崗位管理??…………………………………………………… 56
**節 試用期（一） …………………………………………… 56
第二節 試用期（二） …………………………………………… 60
第三節 調崗調薪（一） ………………………………………… 66
第四節 調崗調薪（二） ………………………………………… 75
第五節 調崗調薪（三） ………………………………………… 83
第六節 調崗調薪（四） ………………………………………… 85
第七節 不當履職處理（一） …………………………………… 93
第八節 不當履職處理（二） …………………………………… 96
第九節 勞務派遣 ………………………………………………… 103
第五章 工時管理??……………………………………………………110
**節 法定假日 ………………………………………………… 110
第二節 帶薪年休假（一） ……………………………………… 113
第三節 帶薪年休假（二） ……………………………………… 121
第四節 加班管理 ………………………………………………… 129
第五節 病假管理（一） ………………………………………… 142
第六節 病假管理（二） ………………………………………… 154
第七節 病假管理（三） ………………………………………… 159
第六章 社會保險??……………………………………………………166
**節 征繳問題 ………………………………………………… 166
第二節 養老保險 ………………………………………………… 174
第三節 醫療保險 ………………………………………………… 185
第四節 失業保險 ………………………………………………… 190
第五節 生育保險 ………………………………………………… 196
第六節 工傷保險（一） ………………………………………… 201
第七節 工傷保險（二） ………………………………………… 205
第八節 工傷保險（三） ………………………………………… 223
第七章 福利待遇??……………………………………………………238
**節 住房公積金 ……………………………………………… 238
第二節 企業年金 ………………………………………………… 242
第三節 年終獎 …………………………………………………… 245
第四節 其他福利 ………………………………………………… 248
第八章 女職工管理??…………………………………………………250
**節 主要假期 ………………………………………………… 250
第二節 假期待遇 ………………………………………………… 258
第三節 勞動管理（一） ………………………………………… 263
第四節 勞動管理（二） ………………………………………… 270
第九章 用人單位解除勞動合同??……………………………………276
**節 解除勞動合同的程序 …………………………………… 276
第二節 協商解除 ………………………………………………… 282
第三節 即時解除（一） ………………………………………… 289
第四節 即時解除（二） ………………………………………… 298
第五節 預告解除 ………………………………………………… 303
第六節 依法裁員 ………………………………………………… 312
第十章 勞動者解除勞動合同??………………………………………317
**節 依法解除的要件 ………………………………………… 317
第二節 違法解除的責任 ………………………………………… 325
第十一章 經濟補償金??………………………………………………334
**節 經濟補償金（一） …………………………………… 334
第二節 經濟補償金（二） …………………………………… 339
第三節 賠償金 ………………………………………………… 349
第十二章 后合同義務??………………………………………………355
**節 辦理退工手續 ………………………………………… 355
第二節 競業限制（一） ……………………………………… 358
第三節 競業限制（二） ……………………………………… 365
附 錄??…………………………………………………………………375
后 記 …………………………………………………………………433
展開全部
勞動用工管理實務指南 節選
**章 員工招錄 古稱國之寶，谷米與賢才。尊賢使能，大事可成。現代企業的競爭，本質上都是人才的競爭。因此可以說，人才隊伍建設是企業健康發展的**要務，是企業競爭能力的**要素。 一般而言，企業中的員工可分為五個級別，依次是人渣、人員、人手、人才、人物。所謂人渣，不務正業、屢生事端，于企業而言一無是處；所謂人員，消極低沉、乏善可陳，于企業而言聊勝于無；所謂人手，難當大任、堪為輔助，于企業而言用其所長；所謂人才，攻堅克難、獨當一面，于企業而言多多益善。所謂人物，卓爾不群，空靈絕倫，于企業而言唯有祝福。因此，在員工招錄中，但愿進來的都是人才，至少也應該是人手。 本章，我們將從實務層面簡要介紹員工招錄過程中手續辦理和就業補貼方面的政策。 **節 用工手續 夜光之珠，不必出于孟津之河；盈握之玉，不必采于昆侖之山。人才處處皆有，關鍵在于甄別篩選。本節，我們將介紹當前常用的招工手段以及本市（上海市）法定的招工手續。 一、招工途徑 近年來，“招工難”的問題逐漸加劇。作為企業的人力資源管理者，在市場供給整體不足、人員流動趨于頻繁的背景下，如何盡快地補足人力缺口、確保生產有序進行是一項要長久面對的課題。常用的招工途徑主要有以下幾種： （一）使用公共服務平臺 用人單位向各區人力資源和社會保障局就業促進中心（分中心）提出申請，在“上海公共招聘網”（http：//jobs.12333sh.gov.cn）發布招聘信息即可進行人員招錄。在辦理手續時，需提供以下材料： 1．2015年10月1日前設立企業，需提供營業執照及組織機構代碼證原件；2015年10月1日后設立企業，需提供三證合一的營業執照原件； 2．用人單位的基本情況、公章、介紹信； 3．經辦人員身份證件； 4．招聘登記表。 當然，經營地與注冊地不一致的用人單位，在經營地辦理招聘手續時，還需提供商業用房租賃合同以及經營地房產證；新成立的用人單位在辦理社會保險登記之后，方可辦理招聘登記。 （二）依托勞務派遣公司 勞務派遣公司作為人力資源服務提供商，具有一定的人力資源儲備，可以解決企業的部分用工需求。從全市來看，截至2017年底，獲得勞務派遣業務經營資質的公司達4000余家；其中，經浦東新區人力資源和社會保障局審批，獲得勞務派遣業務經營資質的公司達716家。 （三）借助專業招聘平臺 用人單位也可與一些知名招聘網站建立業務合作關系，解決招工問題。 對于高級人才和尖端人才，可通過專業“獵頭”公司進行招聘，只是招聘成本相對較高，原則上是被獵取人才年薪的30%。此外，參加各類招聘會也是一種常用方式。在招聘會上，通過與應聘者的接洽、交流，企業往往會收到立竿見影的效果。 （四）其他常用招聘方式 用人單位也可通過在傳統媒體刊登廣告的方式進行招聘，雖然費用相對較高，但是可以體現公司形象，工作量也相對較小。對應屆生和實習生有需求的，也可通過校園招聘的方式進行。當然，內部員工的推薦也不可忽視，通過內部推薦，可以迅速匯聚一批認同公司文化，基本素質相對較高的員工。 據了解，微軟公司40%的員工都是通過內部推薦方式獲得的。 此外，新媒體的流行似乎也開辟了新的招聘戰場。據報道，2017年度，麥當勞、萬科、融創等企業在進行校園招聘時，曾在抖音上發布招聘廣告，以耳目一新的炫酷風“俘獲”了大批新生代員工的“芳心”。 二、備案管理 用人單位招用本市戶籍勞動者（外省市戶籍勞動者招工備案辦理流程與此基本相同，不再重復），應當自招用之日起30日內，向用人單位注冊或經營所在地的人力資源社會保障部門所屬的就業服務機構（就業促進中心）辦理招工備案手續。 （一）備案內容 自2016年6月1日起，用人單位可通過上海市人力資源和社會保障網自助經辦平臺辦理備案手續。勞動用工備案的信息包括單位名稱、經濟類型、統一信用代碼；員工人數、姓名、性別、身份證號碼；與職工簽訂勞動合同的起止時間、終止或解除勞動合同的情況等內容。 注：（1）已經取得“法人一證通”數字證書并開通人力資源社會保障業務權限的，可直接登錄網站辦理相關業務； （2）未取得“法人一證通”數字證書的，可向上海市數字證書認證中心設立在各區的服務受理點申請（網址：http：//www.shyzt.org）； （3）擬備案人員未辦理個人基本信息初始化登記的，用人單位仍需到就業服務機構（就業促進中心）辦事窗口辦理初始化登記手續。 （二）備案查詢 用人單位可以通過上海市勞動用工備案系統查詢本單位勞動用工備案信息。 勞動者可以通過所在區就業服務機構（就業促進中心）用工備案受理窗口、上海市勞動保障服務網、12333勞動保障服務熱線查詢個人當前的勞動用工備案信息。 招工備案信息登記有誤的，可以到備案受理窗口申請變更。 第二節 法律風險 求木之長者，必固其根本；欲流之遠者，必浚其泉源。以此而論，對勞動用工中的招錄環節切勿輕視，防微杜漸，憂在未萌。本節，我們將圍繞勞動用工招錄環節的法律風險進行簡要提示。 一、存在就業歧視 2018年5月9日，愛奇藝的一位HR在招聘郵件中稱：“今后河南人盡量先過濾掉，謝謝！”網友群情激憤，紛紛稱：“今后看視頻優先過濾掉愛奇藝，謝謝！”愛奇藝官方隨后開展了緊急公關，內容如下： 2018年7月5日，盒馬鮮生在微博上被指招聘過程中涉嫌反向地域歧視。招聘人員聲稱：“不招北京人！” 7月6日，盒馬鮮生發布聲明——《為我們的低級行為道歉》，懇求該求職者再給一次面試機會。 （一）法律規定 勞動法第十二條規定，勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。就業促進法第二十條規定，用人單位發布的招用人員簡章或招聘廣告，不得包含歧視性內容。就業促進法第二十九條、第三十條、第三十一條專門增加了針對“殘疾人”“傳染病原攜帶者”和“農村勞動者”的就業權利的保護。 （二）法律責任 就業促進法第六十二條規定：“違反本法規定，實施就業歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。” 第六十八條規定：“違反本法規定，侵害勞動者合法權益，造成財產損失或者其他損害的，依法承擔民事責任；構成犯罪的，依法追究刑事責任。” 注：對用人單位而言，入職后的體檢已經喪失法律意義。除非特殊崗位，用人單位不能以“體檢不合格”為由拒絕錄用，否則，即構成就業歧視。 實務操作中，建議把體檢作為考核流程的一個環節，對面試、體檢等方面均符合公司要求的求職者，才能發給offer。對于不符合公司“要求”的求職者，可以以“擇優錄取”為由在招聘環節予以淘汰。
勞動用工管理實務指南 作者簡介
馬金鎖 2007年以來，先后在上海市浦東新區勞動保障監察大隊、上海市浦東新區人力資源和社會保障局從事勞動用工監管工作，具有較為豐富的實務經驗。
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