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個性化人力資源管理實踐對員工工作績效的影響機制研究/井輝 版權信息
- ISBN：9787030549488
- 條形碼：9787030549488 ; 978-7-03-054948-8
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>
個性化人力資源管理實踐對員工工作績效的影響機制研究/井輝 內容簡介
傳統的人力資源管理理論的一個基本假設，即組織中的人力資源個體是同質無差異的，人力資源管理（HRM）實踐具有普適性，并提倡遵循“一視同仁”的標準化管理模式。然而，隨著社會的發展，員工與組織之間的雇傭關系和人力資源個體的價值觀都發生了顯著變化，導致該標準化模式面臨著越來越多的挑戰。 《個性化人力資源管理實踐對員工工作績效的影響機制研究》圍繞近年來管理實踐和研究文獻中出現的一些差異化人力資源管理思想，提出并發展了個性化人力資源管理實踐的概念及其測量工具，然后基于中國情境下的問卷調查數據，論述了個性化人力資源管理實踐對員工行為態度和工作績效的影響機制等內容，以期為促進人力資源管理理論的發展提供新的視角。 《個性化人力資源管理實踐對員工工作績效的影響機制研究》既可作為高等院校管理類專業，尤其是人力資源管理專業學生的學習用書，也可供相關科研人員參考。
個性化人力資源管理實踐對員工工作績效的影響機制研究/井輝 目錄
第1章 個性化HRM實踐的提出
1．1 HRM的“*佳匹配”與“*佳實踐”研究
1．1．1 “*佳匹配”研究
1．1．2 “*佳實踐”研究
1．2 個性化HRM實踐相關研究
1．3 個性化HRM實踐的研究框架
1．3．1 個性化HRM實踐的維度及測量
1．3．2 個性化HRM實踐對員工行為態度的影響
1．3．3 個性化HRM實踐對員工工作績效的影響
第2章 個性化HRM實踐的理論基礎
2．1 個性化契約理論
2．1．1 個性化契約的概念及特征
2．1．2 個性化契約的內容及測量
2．1．3 個性化契約達成的前因與結果
2．1．4 個性化契約的研究現狀與展望
2．2 人-環境匹配理論
2．2．1 人-環境匹配的概念
2．2．2 人-環境匹配的類型與測量
2．2．3 人-環境匹配的其他相關研究
2．3 人-組織匹配理論
2．3．1 人-組織匹配的概念
2．3．2 人-組織匹配的類型與測量
2．3．3 人-組織匹配的其他相關研究
2．4 人-工作匹配理論
2．4．1 人-工作匹配的概念及特征
2．4．2 人-工作匹配的類型與測量
2．4．3 人-工作匹配的其他相關研究
第3章 個性化HRM實踐的概念與內容
3．1 個性化HRM的體現
3．1．1 個性化契約
3．1．2 彈性工作制
3．1．3 靈活的工作設計
3．2 個性化HRM實踐的概念與特征
3．2．1 個性化HRM實踐的概念
3．2．2 個性化HRM實踐的特征
3．3 個性化HRM實踐的內容
3．3．1 個性化招聘與選拔
3．3．2 個性化培訓與開發
3．3．3 個性化薪酬與福利
3．3．4 個性化績效考核
3．3．5 個性化契約
第4章 個性化HRM實踐對員工離職傾向的影響
4．1 個性化HRM實踐的測量
4．1．1 變量操作化定義
4．1．2 因子分析及命名
4．2 假設提出與檢驗
4．2．1 假設提出
4．2．2 研究設計
4．2．3 假設檢驗
4．3 結果分析與討論
第5章 個性化HRM實踐量表的開發
5．1 個性化HRM實踐的研究概況
5．1．1 個性化HRM實踐的研究進展
5．1．2 個性化HRM實踐的概念內涵
5．1．3 個性化HRM實踐的研究總結
5．2 量表開發的過程與方法
5．2．1 訪談與題項修訂
5．2．2 問卷調查數據收集
5．3 問卷檢驗與因子命名
5．3．1 項目分析
5．3．2 因子分析與可靠性檢驗
5．3．3 因子命名
第6章 個性化HRM實踐對員工工作績效的影響：工作滿意度的中介效應
6．1 個性化HRM實踐的研究現狀
6．1．1 個性化HRM實踐的概念和特征
6．1．2 個性化HRM實踐的理論基礎
6．1．3 國內外相關研究進展及總結
6．2 工作滿意度與工作績效的研究現狀
6．2．1 工作滿意度的研究現狀
6．2．2 工作績效的相關研究現狀
6．3 工作滿意度中介下的個性化HRM實踐與員工工作績效的關系
6．3．1 個性化HRM實踐對員工工作績效的直接影響
6．3．2 個性化HRM實踐對員工工作滿意度的直接影響
6．3．3 員工工作滿意度對其工作績效的直接影響
6．3．4 員工工作滿意度的中介效應
6．4 工作滿意度中介下的個性化HRM實踐與員工工作績效關系檢驗
6．4．1 研究設計
6．4．2 描述性統計分析
6．4．3 信度及效度分析
6．4．4 人口特征差異分析
6．4．5 相關與回歸分析
6．4．6 統計檢驗結果分析
第7章 個性化HRM實踐對員工工作績效的影響：組織承諾的中介效應
7．1 組織承諾研究現狀
7．1．1 組織承諾的概念
7．1．2 組織承諾的維度與測量
7．1．3 組織承諾的前因與后果
7．2 組織承諾中介下的個性化HRM實踐與員工工作績效的關系
7．2．1 假設關系的提出
7．2．2 假設關系的概念模型
7．3 組織承諾中介下的個性化HRM實踐與工作績效關系檢驗
7．3．1 研究設計
7．3．2 數據的描述性統計分析
7．3．3 模型評價
7．3．4 模型檢驗結果
7．3．5 結果分析與討論
第8章 個性化HRM實踐對員工工作績效的影響：組織公民行為的中介效應
8．1 組織公民行為的相關研究現狀
8．1．1 組織公民行為的概念
8．1．2 組織公民行為的維度與測量
8．1．3 組織公民行為的前因與后果
8．2 組織公民行為中介下的個性化HRM實踐與工作績效的關系
8．2．1 個性化HRM實踐與員工工作績效的關系
8．2．2 個性化HRM實踐與員工組織公民行為的關系
8．2．3 組織公民行為的中介效應
8．2．4 組織公民行為中介下的個性化HRM實踐與工作績效關系概念模型
8．3 組織公民行為中介下的個性化HRM實踐與工作績效關系檢驗
8．3．1 研究設計
8．3．2 數據的描述性統計分析
8．3．3 模型評價
8．3．4 模型檢驗結果
8．3．5 結果分析與討論
第9章 個性化契約感知匹配度對員工工作績效的影響
9．1 個性化契約感知匹配度、工作滿意度和工作績效的研究現狀
9．1．1 個性化契約感知匹配度的研究現狀
9．1．2 工作滿意度的相關研究現狀
9．1．3 工作績效的相關研究現狀
9．2 個性化契約感知匹配度、工作績效與工作滿意度之間的假設關系．
9．2．1 個性化契約感知匹配度對員工工作滿意度的影響
9．2．2 個性化契約感知匹配度對員工工作績效的影響
9．2．3 工作滿意度的中介效應
9．2．4 個性化契約感知匹配度、工作績效與工作滿意度之間關系的概念模型
9．3 個性化契約感知匹配度、工作績效與工作滿意度的假設關系檢驗．
9．3．1 研究設計
9．3．2 數據的描述性統計分析
9．3．3 量表的信度與效度分析
9．3．4 變量問關系的相關與回歸分析
9．3．5 假設關系的檢驗結果分析與討論
參考文獻
1．1 HRM的“*佳匹配”與“*佳實踐”研究
1．1．1 “*佳匹配”研究
1．1．2 “*佳實踐”研究
1．2 個性化HRM實踐相關研究
1．3 個性化HRM實踐的研究框架
1．3．1 個性化HRM實踐的維度及測量
1．3．2 個性化HRM實踐對員工行為態度的影響
1．3．3 個性化HRM實踐對員工工作績效的影響
第2章 個性化HRM實踐的理論基礎
2．1 個性化契約理論
2．1．1 個性化契約的概念及特征
2．1．2 個性化契約的內容及測量
2．1．3 個性化契約達成的前因與結果
2．1．4 個性化契約的研究現狀與展望
2．2 人-環境匹配理論
2．2．1 人-環境匹配的概念
2．2．2 人-環境匹配的類型與測量
2．2．3 人-環境匹配的其他相關研究
2．3 人-組織匹配理論
2．3．1 人-組織匹配的概念
2．3．2 人-組織匹配的類型與測量
2．3．3 人-組織匹配的其他相關研究
2．4 人-工作匹配理論
2．4．1 人-工作匹配的概念及特征
2．4．2 人-工作匹配的類型與測量
2．4．3 人-工作匹配的其他相關研究
第3章 個性化HRM實踐的概念與內容
3．1 個性化HRM的體現
3．1．1 個性化契約
3．1．2 彈性工作制
3．1．3 靈活的工作設計
3．2 個性化HRM實踐的概念與特征
3．2．1 個性化HRM實踐的概念
3．2．2 個性化HRM實踐的特征
3．3 個性化HRM實踐的內容
3．3．1 個性化招聘與選拔
3．3．2 個性化培訓與開發
3．3．3 個性化薪酬與福利
3．3．4 個性化績效考核
3．3．5 個性化契約
第4章 個性化HRM實踐對員工離職傾向的影響
4．1 個性化HRM實踐的測量
4．1．1 變量操作化定義
4．1．2 因子分析及命名
4．2 假設提出與檢驗
4．2．1 假設提出
4．2．2 研究設計
4．2．3 假設檢驗
4．3 結果分析與討論
第5章 個性化HRM實踐量表的開發
5．1 個性化HRM實踐的研究概況
5．1．1 個性化HRM實踐的研究進展
5．1．2 個性化HRM實踐的概念內涵
5．1．3 個性化HRM實踐的研究總結
5．2 量表開發的過程與方法
5．2．1 訪談與題項修訂
5．2．2 問卷調查數據收集
5．3 問卷檢驗與因子命名
5．3．1 項目分析
5．3．2 因子分析與可靠性檢驗
5．3．3 因子命名
第6章 個性化HRM實踐對員工工作績效的影響：工作滿意度的中介效應
6．1 個性化HRM實踐的研究現狀
6．1．1 個性化HRM實踐的概念和特征
6．1．2 個性化HRM實踐的理論基礎
6．1．3 國內外相關研究進展及總結
6．2 工作滿意度與工作績效的研究現狀
6．2．1 工作滿意度的研究現狀
6．2．2 工作績效的相關研究現狀
6．3 工作滿意度中介下的個性化HRM實踐與員工工作績效的關系
6．3．1 個性化HRM實踐對員工工作績效的直接影響
6．3．2 個性化HRM實踐對員工工作滿意度的直接影響
6．3．3 員工工作滿意度對其工作績效的直接影響
6．3．4 員工工作滿意度的中介效應
6．4 工作滿意度中介下的個性化HRM實踐與員工工作績效關系檢驗
6．4．1 研究設計
6．4．2 描述性統計分析
6．4．3 信度及效度分析
6．4．4 人口特征差異分析
6．4．5 相關與回歸分析
6．4．6 統計檢驗結果分析
第7章 個性化HRM實踐對員工工作績效的影響：組織承諾的中介效應
7．1 組織承諾研究現狀
7．1．1 組織承諾的概念
7．1．2 組織承諾的維度與測量
7．1．3 組織承諾的前因與后果
7．2 組織承諾中介下的個性化HRM實踐與員工工作績效的關系
7．2．1 假設關系的提出
7．2．2 假設關系的概念模型
7．3 組織承諾中介下的個性化HRM實踐與工作績效關系檢驗
7．3．1 研究設計
7．3．2 數據的描述性統計分析
7．3．3 模型評價
7．3．4 模型檢驗結果
7．3．5 結果分析與討論
第8章 個性化HRM實踐對員工工作績效的影響：組織公民行為的中介效應
8．1 組織公民行為的相關研究現狀
8．1．1 組織公民行為的概念
8．1．2 組織公民行為的維度與測量
8．1．3 組織公民行為的前因與后果
8．2 組織公民行為中介下的個性化HRM實踐與工作績效的關系
8．2．1 個性化HRM實踐與員工工作績效的關系
8．2．2 個性化HRM實踐與員工組織公民行為的關系
8．2．3 組織公民行為的中介效應
8．2．4 組織公民行為中介下的個性化HRM實踐與工作績效關系概念模型
8．3 組織公民行為中介下的個性化HRM實踐與工作績效關系檢驗
8．3．1 研究設計
8．3．2 數據的描述性統計分析
8．3．3 模型評價
8．3．4 模型檢驗結果
8．3．5 結果分析與討論
第9章 個性化契約感知匹配度對員工工作績效的影響
9．1 個性化契約感知匹配度、工作滿意度和工作績效的研究現狀
9．1．1 個性化契約感知匹配度的研究現狀
9．1．2 工作滿意度的相關研究現狀
9．1．3 工作績效的相關研究現狀
9．2 個性化契約感知匹配度、工作績效與工作滿意度之間的假設關系．
9．2．1 個性化契約感知匹配度對員工工作滿意度的影響
9．2．2 個性化契約感知匹配度對員工工作績效的影響
9．2．3 工作滿意度的中介效應
9．2．4 個性化契約感知匹配度、工作績效與工作滿意度之間關系的概念模型
9．3 個性化契約感知匹配度、工作績效與工作滿意度的假設關系檢驗．
9．3．1 研究設計
9．3．2 數據的描述性統計分析
9．3．3 量表的信度與效度分析
9．3．4 變量問關系的相關與回歸分析
9．3．5 假設關系的檢驗結果分析與討論
參考文獻
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