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公共部門人力資源管理:系統與戰略(第四版) 版權信息
- ISBN：9787300124728
- 條形碼：9787300124728 ; 978-7-300-12472-8
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
公共部門人力資源管理:系統與戰略(第四版) 本書特色
《公共部門人力資源管理系統與戰略(第4版)》將公共部門人事管理的技術問題與公共政策制定的政策問題有機地聯系在了一起。為了凸顯當前政治與管理的現實，這本教材全面、系統地探討了公共部門人事管理的系統及戰略：它的價值、沖突。政治過程和管理技術。對于任何一個關注公共人事管理或人力資源管理的人來說。這本教材都是絕佳的選擇。
公共部門人力資源管理:系統與戰略(第四版) 內容簡介
《公共部門人力資源管理系統與戰略(第4版)》內容簡介：公共部門戰略性人力資源管理與人力資本的培養，已經成為提升公共部門生產力和競爭力的制勝法寶之一。《公共部門人力資源管理系統與戰略(第4版)》作者從這一著眼點出發，面對公共部門人力資源管理所處的復雜的外部環境和多元價值沖突的背景，在批判傳統國家公務員制度缺陷和不適應性的基礎上，通過對政治過程和管理技術兩個層面的綜合分析。揭示了當前公共部門人力資源發展的*新趨勢。探討了平衡公共人事管理的多元利益需求的動力機制，提出了發展公共部門人力資源戰略管理的諸多政策與策略，并通過經典案例分析的形式，提供了解決人力資源發展問題的經驗與路徑。
公共部門人力資源管理:系統與戰略(第四版) 目錄
第1部分 概論第1章 公共人事管理的世界1.1 公共人事管理的功能1.2 作為稀缺資源的公共工作職位1.3 四個傳統的價值：回應性、效率、個人權利和社會公平1.4 新近凸顯的反政府價值：個人責任、有限的與分權的政府和社區提供公共服務的責任1.5 人事制度1.6 當前的制度：可選擇替代的組織形式和靈活的雇傭關系1.7 各種可選擇的人事管理制度之間的相互沖突與妥協1.8 碰撞中的制度：美國公共人事管理的歷史分析1.9 走向一個普遍的模式：公共人事管理、發展與民主化結論關鍵詞討論題案例研究注釋第2部分 人力資源規劃第2章 公共部門人事管理者的工作2.1 美國公共部門就業的規模和范圍2.2 公共人事管理的職責分擔2.3 不同人事管理制度下公共人事管理者的工作2.4 公共人事管理者之角色：技術人員、專業人員、人力資源管理專家及斡旋者2.5 公共人事管理者需要什么知識、技能與能力2.6 公共人事管理者如何才能進入這個職業領域2.7 把握自己的職業生涯發展，做一名優秀的職業公共人事管理者結論關鍵詞討論題案例研究練習注釋第3章 預算、規劃和生產力3.1 關鍵一環：為什么預算和財政管理對公共人事管理是至關重要的3.2 在預算準備、批準和管理過程中，人事管理者的角色3.3 預測人力資源需求的各種技術方法3.4 人力資源規劃與人員精簡的不確定性-¨3.5 何為生產力3.6 生產力和民營化：人事管理者應當做什么3.7 擴大人事管理者在政府生產力計劃中的角色結論關鍵詞討論題案例研究1案例研究2注釋第4章 工作分析、分類和評價4.1 從職位管理向工作管理及人力資源管理的轉變4.2 傳統工作分析與職位說明書中的兩個問題4.3 職位說明書在其他公共人事管理制度下的重要性4.4 如何改進傳統職位說明書4.5 職位分類的歷史4.6 因素評分工作評估方法4.7 對工作評估方法的評論及各種替代方案4.8 工作評估和工資的公平性4.9 工作評估與其他人事管理活動結論關鍵詞討論題案例研究注釋第5章 工資與福利5.1 新的工資與福利環境5.2 工資政策與實踐的法律背景5.3 基于種族和性別歧視所產生的工資不平等問題5.4 替代性人事制度下工資體系的設置5.5 績效工資制5.6 績效工資、年資工資與生活成本福利5.7 新工資5.8 法定的福利措施5.9 裁量性福利：退休金5.10 裁量性福利：健康保險5.11 雇員福利中出現的其他問題5.12 工資、福利和人事管理制度中的矛盾結論關鍵詞討論題練習案例研究注釋第3部分 人力資源獲取第6章 社會公平論：公平就業機會、弱勢群體保護行動和勞動力的多樣化6.1 公平就業機會和弱勢群體保護行動：它們是什么6.2 有關弱勢群體保護行動的法案與管理規制機構6.3 對弱勢群體保護行動法案的遵守：自愿的與非自愿的6.4 司法系統在解釋和強制弱勢群體保護行動方面對實現社會公平的影響力6.5 爭論焦點的轉移：從雇傭的優先性安排到合同簽訂中的項目預留條款6.6 從弱勢群體保護行動到勞動力隊伍的多樣化6.7 勞動力多樣化計劃的廣泛影響6.8 有關社會公平價值的沖突：人事管理者在推進生產力和公平方面的作用結論關鍵詞討論題案例研究1案例研究2案例研究3注釋第7章 招募、選錄和晉升7.1 人力資源獲取功能7.2 多種價值沖突和人力資源獲取功能7.3 不同觀點和看法的區別：政治任命者和職業文官7.4 外部環境影響和當前的挑戰7.5 人員配置過程的基本步驟7.6 人力資源招募和選錄模型7.7 測試的有效性和人力資源獲取功能7.8 美國殘障人士保護法案（ADA）結論關鍵詞討論題案例研究注釋……第4部分 人力資源開發第8章 動蕩時代的領導雇員績效管理第9章 培訓、教育及人員開發第10章 績效評估第11章 健康與安全第5部分 紀律與懲戒第12章 組織的正義 第13章 集體談判第14章 發展戰略性人力資源管理能力索引
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公共部門人力資源管理:系統與戰略(第四版) 節選
《公共部門人力資源管理系統與戰略(第4版)》內容簡介：公共部門戰略性人力資源管理與人力資本的培養，已經成為提升公共部門生產力和競爭力的制勝法寶之一。《公共部門人力資源管理系統與戰略(第4版)》作者從這一著眼點出發，面對公共部門人力資源管理所處的復雜的外部環境和多元價值沖突的背景，在批判傳統國家公務員制度缺陷和不適應性的基礎上，通過對政治過程和管理技術兩個層面的綜合分析。揭示了當前公共部門人力資源發展的*新趨勢。探討了平衡公共人事管理的多元利益需求的動力機制，提出了發展公共部門人力資源戰略管理的諸多政策與策略，并通過經典案例分析的形式，提供了解決人力資源發展問題的經驗與路徑。
公共部門人力資源管理:系統與戰略(第四版) 相關資料
插圖：在那些工作責任和高技能只是出于暫時性需要的組織中，雇主可能會尋求使用契約或租用雇員的方式補充職位需要，以此節約開支和維持雇傭關系的靈活性。而租用的雇員是不受公務員制度保護的。這些免受保護的例外職位（exemptposi-tion）是被分類的，而且它們在錄用相關人員之前，已經被設置和確定了預算額。但是，這些職位并不在公務員體系中被分類，因而，它們應盡的責任就不是“永久”的（至少在這些職位上，雇員沒有工作職位所有權的意識）。取而代之的是，這些職位的環境和條件狀況，是在績效協議合同中，與工資、福利和雇傭限制因素等一起被作了詳細的規定和說明。一方面協議經由雇員和雇主雙方的同意，有可能進行常規的調整、更新；另一方面雇員在遇到人事沖突、管理目標變換或預算緊縮等事件時，依然可能被隨意解雇。通常情況下，一旦雇員進入免受保護行列的例外職位，他們就失去了在勞動力精簡（reduction in force，簡稱RIF）時回到公務員分類系統的“回任權利”。目前，越來越多的管理性或技術性雇員都是以這種協議形式雇用雇員，他們通常拿到比非常稱職的公務員更高的工資和福利。組織做了它們必須要做的事，即推進了管理的靈活性，迅速削減了人工成本，同時，在“勞動力精簡”的境況下，并沒有出現因公務員要求“回任權利”，而發生突然的官僚體系的混亂狀況。上述兩個制度設計的影響，因退休“買斷”制度而更加加速了。“買斷”是在雇員接近退休年齡，并趨近合格的服務年限資格（“邊緣區”）的時候，組織采取某種激勵方式鼓勵其早些退休。一個典型的案例是，有在17年到20年之間服務經歷的雇員（在法律解釋中，屬于20年服務年限退休資格的范圍內），在經過兩個月的限定期內，就可以有機會提出辭職事宜，并可以獲得和享受與那些多工作3年，即達到20年工作年限的人相同的退休福利。與此同時，雇主甚至可能通過對提早退休的雇員及其家庭，在其提早退休期間，支付一定份額的健康保障的方式（如雇員有資格享受醫療照顧），來“增加提前退休的籌碼”。如果這項計劃被合理設計的話，那么，有不少雇員退休，節省了人事開支；另一方面，尚有不少雇員留在組織中，為保證組織的連續性和技能提供服務，這使得雇主和雇員雙方都得益。一個雇員選擇在最接近現有工資水平時提前退休；與此同時，雇主可以以較低的工資水平，雇用一個初任雇員來填補該職位空缺。市政當局在財政資金支出上的一個主要缺口，就是為推行該項目所需的數額巨大的難以預計的支付總額。例如，邁阿密市政當局需要拿出預計大約1000萬美元，用于支付339名選擇提早退休的雇員。其中，最高的支付額是87000美元，平均的支付額是20000美元。
公共部門人力資源管理:系統與戰略(第四版) 作者簡介
作者：（美國）唐納德·E·克林納（Donald E.Klingner） （美國）約翰·納爾班迪（John Nalbandian） 譯者：孫柏瑛 潘娜 游祥斌唐納德·E·克林納（Donald E.Klingner），佛羅里達國際大學城市與公共事務學院教授。他是公共政策和戰略人力資源管理研究領域的知名專家，曾任美國聯邦人事局的副秘書長，著有人力資源管理的專著和論文多部（篇）。約翰·納爾班迪（John Nalbandian），曾兩度擔任美國勞倫斯市市長，現為堪薩斯大學公共行政管理系的系主任、教授，主要從事城市管理與公共人事管理的職業化方面的研究。兩位教授都曾多次獲美國國家教學獎和地方政府教育獎。《公共部門人力資源管理：系統與戰略》是兩位教授的代表作。
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