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贏在創新 版權信息
- ISBN：9787508045368
- 條形碼：9787508045368 ; 978-7-5080-4536-8
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
贏在創新 本書特色
企業決勝市場的金質王牌
員工職業生涯的永恒動力
創新是企業在白熱化的市場競爭中決勝的王牌． “不創新．就滅
亡”成為市場競爭的定律。本書旨在培養員工的創新意識，提升個人
的創新能力，通過在工作中融入創新智慧．在為企業創造效益的同時．
樹立個人的職業品牌，以達到組織與個人的雙贏。它不僅講述了創新
在工作中的重要性，提出了“不換腦袋就換人”等先進的工作理念．
還詳細全面闡述了應該如何培養創新能力．如何打造創新型組織、構
建創新文化、在工作中創造性完成任務、引爆創新潛能等各種具體方
法．幫助職場人士樹立創新理念、成為高效能的金牌員工。
競爭日趨激烈的職場，永遠青睞具有多
種優秀職業素養的“金牌員工”。《金牌員工
贏在職場》系列叢書全面深入系統闡釋了員
工**的十種成功職業素質：責任、感恩、
忠誠、敬業、人品對于員工自我塑造、完善
人格、加快自身職業提升的重要意義；紀律、
創新、方法、細節、態度對于增強員工與團
隊執行力、提高工作效能、增強企業的市場
競爭力的重大價值。書中配有大量案例，通
俗易懂，適合作為大中小型企業員工的培訓
教材和參考讀物。
贏在創新 內容簡介
創新是企業在白熱化的市場競爭中決勝的王牌，“不創新，就滅亡”成為市場競爭的定律。本書旨在培養員工的創新意識，提升個人的創新能力，通過在工作中融入創新智慧，在為企業創造效益的同時，樹立個人的職業品牌，以達到組織與個人的雙贏。 它不僅講述了創新在工作中的重要性，提出了“不換腦袋就換人”等先進的工作理念，還詳細全面闡述了應該如何培養創新能力，如何打造創新型組織、構建創新文化、在工作中創造性完成任務、引爆創新潛能等各種具體方法，幫助職場人士樹立創新理念、成為高效能的金牌員工。
贏在創新 目錄
**章 *優秀至人必是創新之人
一流員工善于創新，末流員工故步自封／2
“只有淡季的思想，沒有淡季的市場”／4
沒有做不好的工作，只有不會創新的員工／7
*優秀之人必是創新之人／10
自己就是創新的*佳受益者／12
第二章 不換腦袋就換人
不換腦袋就換人／16
來吧！革自己的命／19
工作是鍛煉，創新是磨煉／22
沒有笨死的牛，只有愚死的漢／24
要汗水，更需要智慧／26
剖析要“換腦袋”的幾種人／29
第三章 洞徹創新的內涵
“不創新，就滅亡”——創新是一種觀念／36
海信中國“芯”誕生的背后——創新是一種使命／38
甩掉成功的包袱——創新是一種生存方式／41
“企業就像斜坡上的球體”——創新是一種生產力／44
締造微軟神話的秘訣——創新是一種文化／47
第四章 創新是員工不可推卸的責任
創新是一種能力，更是一種責任／52
工作在不斷改進中完美／54
樹立超前意識，把握未來趨勢／56
呼喚危機感，激活變革之心／59
第五章 配有創新所需的**素養
質疑：問題是創新的*佳導師／64
求實：創新既要頂天，又要立地／67
主動：創新源于“整天想著去發現”／69
堅韌：只要精神不滑坡，方法總比困難多／72
變通：山不過來，我就過去／75
第六章 打造力求卓越的創新型組織
讓創新成為一種企業功能／80
改變學習方式，構建學習型組織／82
領導創新、觀念創新、技術創新——企業創新的“三駕馬車”／86
簡捷易行的創新四步驟／88
邁向永續創新／90
第七章 創建人人創新的優秀文化
文化移植——為企業植入創新的文化／94
創新的超成長方程式——創新氛圍的構建／98
塑造人人參與創新的企業文化／100
尊重與激勵——鼓勵員工用創新為企業創效益／103
創新型人才的發掘與訓練／105
創新與創業精神／108
第八章 組織管理流程的創新
戰略計劃要與時俱進（計劃）／112
什么可以使石頭在水上漂（決策）／115
做造鐘人，不做報時人（管理）／118
執行的目的是要結果（執行）／121
有效溝通創造無限價值（溝通）／124
建立網絡信息高速公路（信息）／127
第九章 開辟頭腦中的“藍海思維”
打開頭腦中的思維枷鎖／132
另辟一條“同質化突圍”的蹊徑／134
從客戶出發，尋找創見／136
換個方向你就是**——做自己*擅長的工作／138
保住“頭部”，兼顧“長尾”——先著眼整體，再著眼局部／141
第十章 在工作中融入你的創新智慧
分階段逼進目標／146
在細節中尋找創新時機／149
采取迂回策略取得業績突破／151
多為企業提供合理化建議／154
抓住時機為企業做宣傳／156
節約一分錢，挖掘一分利／158
問題面前，多準備一套解決方案／161
第十一章 有效創新的重要方法
頭腦風暴法——在智慧的碰撞中激發創新的火花／166
團隊合作法——在與他人的合作中發揮創新能量／169
借勢借力法——站在巨人的肩膀上超越／171
創造性模仿——在對標桿的模仿中變得強大／174
資源整合法——資源有限，創新無限／176
第十二章 引爆你的創新潛能
張開想象力的翅膀／180
擦亮創新的慧眼／182
學會在困境中快速“抓拍”／184
挖掘思考“軟”資源／186
給自己的“知識庫”升級／188
V型思維——你也能成為創新之星／190
第十三章 用創新之盾樹立個人品牌
用創新基石奠定自己的核心競爭力／196
激發非凡的創意，創造非凡的業績／198
揮舞創新之劍，成為不可替代的人／201
創新之盾：樹立職場中的長青品牌／203
展開全部
贏在創新 節選
新，就滅亡
一、創新：企業決勝市場的**張王牌
海爾cEO張瑞敏曾說過這樣一段話：“企業不斷高速發展，風險非常大，好
比行駛在高速公路上的汽車，稍微遇到一點屏障就會翻車。而要想不翻車，唯一
的選擇就是要不斷創新。創新就是要不斷戰勝自己，也就是確定目標，不斷打破
現有平衡，再建立一個新的不平衡；在新的不平衡的基礎上，再建一個新的平
衡。”張瑞敏的此番話，可謂生動形象地給現在的企業發展指出了一條必經之路。
諸多企業都遭遇過這樣的困惑，在企業規模尚小，項目尚少時，姑且可以在
市場競爭中分得一杯羹；而當企業要向大、向強的方向發展，就會現出“元氣不
足”的癥狀，陳舊的管理模式不足以聚攏到一批真正優秀的人才，現有的產品種
類不足以滿足客戶日益提高的新需求，過去的戰略不足以對抗競爭對手的沖擊。
企業要生存，要發展，應該怎么做?
世界上眾多優秀公司已經為我們提供了答案——持續創新!
創新是一種觀念，每一個立志于優秀的企業都應該樹立“不創新，就滅亡”的
理念；創新是一種使命，眾多的企業承擔著由“中國制造”跨向“中國創造”的重
任；創新是一種生存方式，只有在成功的基石上日日求新，才能贏得更大的成功
與突破；創新是一種生產力，處于發展“斜坡”的企業有了創新才能向上高速發
展；創新又是一種文化，是推動企業贏得市場競爭與基業長青的內在根源。
微軟公司能夠長年盤踞IT行業龍頭位置，靠的是“離破產永遠只有18個月”的
危機意識與不斷開拓創新的意志與精神。
世界名牌“海爾”的誕生，靠的是“每個人都是創新的SBU”的理念，以及持續
有效的技術改革、快速的產品更新和全員的客戶服務意識。
國內通訊行業翹楚華為的崛起，靠的也是甩掉成功包袱的魄力，和只有不斷
創新才能度過冬天、迎來春天的信念。
而許許多多的公司之所以失敗，就是因為他們未能做好創新的“功課”。
曾經如日中天的彭尼公司，因為不能根據市場需求進行創新，*終喪失了零
售業霸主的地位。
曾經輝煌一時的福特帝國，就因為老福特固守于自己發明的T型車而不進行
創新，導致了“一代帝國”逐漸淡出了汽車爭霸擂臺的結局。
曾經為眾人熟知的“大大泡泡糖”制造商佳口食品，同樣因為沒能跟隨市場的
變化開發出受大眾喜愛的新產品，而失去了繼續發展的后勁和動力。
國內還有數不清的大大小小的公司，因為缺乏創新能力，在眾人還未認識它
時就已銷聲匿跡，存留下來的也只是勉強維持生存，缺乏進一步發展壯大的動
力。身邊無數案例告訴我們：這是個優勝劣汰的世界，無論多么優秀的企業，只
要它停止創新，離死亡就只有一步之遙；無論多么卓越的企業，只要它缺乏創
新，就會走向衰竭。因為缺乏創新，所以構想消失了；因為缺乏構想，所以產品
消失了；因為缺乏產品，所以顧客消失了；因為缺乏顧客，所以生意消失了；因
為缺乏生意，所以公司消失了。
優秀的企業同樣知道，要長久地屹立于市場的大潮中，樹立強大的企業品
牌，并不能依靠一時一次的創新，也不能只停留于組織流程的創新，而應該將創
新融入到組織的血液中，打造一種永續創新的企業文化。文化是締造企業長青的
“軟”資源，將創新的基因植入組織之中，激發員工的創造熱情，從領導創新、觀
念創新、技術創新等層面對組織的管理模式進行變革。
創新，已經成為企業決勝市場的**張王牌。每一個人和每一個組織都應該
成為創新的積極參與者和真正的實踐者，同時也是創新的*佳受益者。創新帶來
的不僅是經濟效益的增長，也不僅是員工福利待遇的提高，更是為企業的生存與
發展打開了另一道大門，開辟了另一條蹊徑，同時也為員工個人價值的完美體現
和職業品牌的完美塑造找到了一劑良方。
創新并不神秘，但它的力量卻異常的強大和神奇，無數企業的成敗得失告訴
我們：失去創新，必將面臨失敗；把握住創新，就能贏得成功。
贏在創新，無論對于企業還是個人，這都是一條不容置疑的信念。在當今變化
萬千的市場大潮中，若能將創新演繹得淋漓盡致，你，就是這個舞臺的*終贏家!
二、激發創新潛能，做企業的金牌員工
在古老的地球上，生活著種類繁多的爬行動物，有恐龍，也有蜥蜴。一
天，蜥蜴對恐龍說，發現天上有顆星星越來越大，很有可能要撞到我們。恐龍
卻不以為然，對蜥蜴說：該來的終究會來，難道你認為憑-自們的力量可以把這
顆星星推開嗎?
災難終于發生了。一天，那顆越來越大的行星瞬間隕落到地球上，引起了
強烈的地震和火山噴發，恐龍們四處奔逃，但*終很快在災難中死去。而那些
蜥蜴，則鉆進了自己早已挖掘好的洞穴里，躲過了災難。
所以，恐龍只能活在我們的臆想中，而蜥蜴卻將自己的基因延續到了現在。
不要認為這只是一個故事!
因為，在我們的工作環境中，真真切切地存在著恐龍式與蜥蜴式的員工。
恐龍式的員工對于改變有著難以言說的恐懼，而他們又不得不同大家一起生
活在這個瞬息萬變的星球，共同面對變幻莫測的市場大潮。于是，他們安于現
狀、逃避、保守，試圖用垂死般的掙扎保住隨時會破碎的“泥飯碗”。起初，一切
相安無事。當有一天，企業陷入了危險的局面，唯有變革才能得以生存，恐龍式
的員工并不能為企業的繼續發展提出任何有建設性的想法，不能通過改變自己來
順應組織的新文化，那時，我們將聽到“啪”的一聲脆響，他的飯碗破了，他又一
次被企業所淘汰，又一次被市場的創新大潮所吞沒。
而蜥蜴式的員工總是善于發揮自己的創新潛能。他們頭腦靈活，絕不會被問
題所嚇倒，為了適應市場的變化，隨時做好了“換腦袋”的準備。他們具有優秀員
工的～切素養——善于質疑，又善于找辦法；常有全新的點子浮現于腦海，又能
夠腳踏實地將創意落實；有著強烈的危機感，又能做到以己變應萬變；事事主
動，整天想著去發現，又意志堅韌，相信方法總比困難多。他們將創新看做自己
的使命，也看做安身立命之本；他們善于開辟頭腦中的“藍海”思維，走一條“同質
化突圍”的全新道路。有了創新能力，任由市場如何動蕩，他們都能夠在工作中融
入自己的創新智慧，為企業保駕護航。蜥蜴式的員工捧著的是一個光芒耀眼的“金
飯碗”，他們不但不會被企業所淘汰，反而會成為拉著企業奔跑的金牌員工。
在我們熟知的優秀企業中，近些年來涌現出了一批又一批蜥蜴式的金牌員
工，他們善于引爆自己的創新潛能，用創意不斷地使企業的流程優化、生產成本
降低，工作效能提高，為企業帶來巨大的經濟效益。
海爾空調事業部的質檢員戴戈，積極想辦法解決了空調檢驗過程中用水浪費
的問題。
海爾員工魏小娥用創新的方法解決了生產過程中的“毛邊”問題，使過去臟亂
不堪的衛浴生產車間現場變得十分整潔，將產品合格率提升到了100％，這一成就
使魏小娥的“老師”日本模具專家宮川先生也為之贊嘆不已。
格蘭仕公司的陳曙明，在格蘭仕進軍上海市場的時候，抓住上海人的心理特
點，用創新的方式進行銷售，不但打開了上海市場，而且很快就在全國市場占領
了有利的位置。
海信集團的李硯泉，在短短l周的時間內對日本三洋機芯進行了改造，使之
適應中國的市場；之后又自己設計電視主板，徹底代替了三洋的產品，為海信創
造了很好的效益。
聯想集團的陳紹鵬頂著重重阻力，為聯想打開了中國西南地區的市場，為聯
想公司開拓了一個擁有巨大前景的市場，同事也都夸他具有“把冰激凌賣給北極
熊的本領”。
還有許許多多的員工，他們都是普普通通的人，卻用自己的創新思維和創新
方法做出了不普通的成就。為企業化解了長期以來被認為無法解決的難題，為企
業創造了超額的利潤。
他們也許只是眾多優秀員工中的幾個代表，但從他們的身上，我們可以看到
優秀員工應有的主動性和創新精神。善于創新的金牌員工不會滿足于把工作做到
“尚可”的程度，也不會被現有的困境所局限，而是相信“資源有限，創新無限”，
充分調動、整合所有能夠挖掘的智慧與資源，創造性地完成任務，使工作達到
“完美”。也許只是一個小小的提議，也許只是瞬間產生的靈感，就可以產生“四
兩撥千斤”的效果，在使自己的業績得到有效提升的同時，還給企業帶來了豐厚
的經濟效益和廣闊的發展空間。
市場變化的車輪從未停頓，企業的發展也沒有停止過步伐，企業需要敢于奉
獻、精于創新的金牌員工來牽引、來推動，具有創新意識與創新能力的員工永遠
是企業*寶貴的財富。在當今的企業中，業績已經不是員工優秀與否的唯一考核
標準，企業關注的是長遠的發展，需要通過所有員工的共同努力建立創新型的組
織，使創新成為一種組織功能。在風險來臨時，可以利用創新之盾來抵擋；當步
入新領域時，又可以將創新化為利劍用來沖鋒。那么，作為企業的一員，更應培
養自己的全局視角，將自己的得失與企業的成敗緊緊關聯，用創新的頭腦為企業
帶來*大化受益的同時，樹立自己的職場長青品牌。
文化移植——為企業植入創新的文化
任何移植新文化的過程都充滿了困苦與艱辛，創新文化的移植也要經歷這樣
的過程。因為，文化的移植就意味著某種程度上的變革，而公司若想大張旗鼓地
推動改革計劃，幾乎都得先想辦法安撫員工的“改革恐懼癥”。一般來說，每個人
在一定程度上都會因為擔心過去安逸自在的工作形態被破壞，而不敢貿然走入未
知的領域。員工會問主管：“大勢要到什么時候才能定型，好讓我們安定下來?”
而創新文化的移植，必將使這個問題的答案成為“這一天永遠不會出現”，而這也
是每個人*不想聽到的答案。
面臨著這樣的問題，公司如果打算加入時時創新的行列，首要之務就是要先
了解公司的改革能力。
光改變結構并不足以讓組織上下都具備創新的能力，改革必須擴及組織的每
個角落，從管理風格到評量系統都包括在內。比方說，假如在缺乏準備的情況下
強行推動新的公司改革方案，就有點像是不先把傳動裝置和懸掛系統之類的部件
改裝好，就把大馬力的引擎硬塞到一輛舊型車里。做的時候是不會有問題，不過
成效可能會變得很差。
總體來說，精確地對組織的改革能力給予把握不是一件輕松的事情，因為組
織中總是有些人對改革興致勃勃，而另外一些人卻并不熱衷于此。但是，大體上
評判組織改革能力的高低還是比較簡單一點的。假如公司的改革能力很低，干脆
從頭來過，建立全新的事業單位或部門，這么做可能還比大費周章地改變現有的
文化來得簡單。但這樣做也存在著它自有的風險。
同樣要認清的一點是，即使是*熱衷改革的人，對改革也有一定的忍耐限
度。而且流程雖然可以再造，但人卻無法再造。由于每家公司都是由不同特質的
人所組成，改革能力各有不同，因此改革計劃必須把這點也考慮進去。不管是改
革的時機、切入的角度，還是帶頭的人選，都會因為公司本身的狀況而有所不
同，所以并沒有固定的模式可以套用。
在積極推動重大的變革前，公司應該先評估目前已經改革到什么程度、*近
一次改革出現在什么時候，以及整體的成效好不好。改革有沒有出現疲乏的跡
象?成員是不是再也不愿承受任何的改革?還是組織雖然很想大刀闊斧地改革，
但卻心有余而力不足?事實上，公司的改革能力深受過去的紀錄與表現所影響。
假如公司不久前的改革方案推展得很順利，它對于未來變革的接受度就會比較
高。相反地，假如公司才剛經歷過挫折與失敗的打擊，管理階層就應該考慮先休
養生息一陣子。
但不論是哪一種情況，重大的變革都應該要有一些立竿見影的成效。這些成
效的規模不必大，但看起來要很亮眼，而且不需要耗費很多的時間或資源。否
則，將會使改革的熱情大大受損，也會增加文化變革的阻力。
為企業植入創新的文化，除了組織流程要作出一系列的改革之外，*有效的
辦法就是改變員工的行為，使他們超越舊有的文化模式，接受新文化的洗禮。
改革計劃可以涵蓋幾十種項目，從穿著規定和辦公室設計到上班時間都包含
在內。而且就算是看起來微不足道的小事，也會有很大的影響。
倫敦有一家國際通訊公司賣給了美國西岸的同業者，結果從新執行長官到
任的那一天起，公司就展現出煥然一新的面貌：不僅領帶全部拿掉，文化也在
一連串的變革中改頭換面。脫去正式服裝的工作人員有好幾個星期都穿著單色
和土色系的衣服，讓人看得目不暇接。
對于怎樣為企業植入創新的文化，公司的領導者一直在積極探索著，有些領
導者很善于將文化進行移植，他們有的將目光轉向了軍隊，并從軍隊中移入了一
些行之有效的方法，這些方法常常使員工很輕松地接受了企業的文化變革。
講故事就是這些優秀企業家移植來的方法，它們對員工的行為也有很大的
影響。我們知道，柳傳志、任正非、寧高寧等等優秀的企業領導人都是講故事
的高手。
海爾的張瑞敏也是一位講故事的高手。我們知道的海爾大多是從“洗土豆的
洗衣機”、“廠長用大錘砸不合格的電冰箱”、“海爾模式激活休克魚”等“海爾好兄
弟”的故事中得來的。記住海爾，也是先記住了這些故事。而這些故事，如果我
們追根溯源，會發現都是海爾教父張瑞敏自己講出來的。
2001年，華潤在國內陸續收購26家啤酒企業。由于各企業文化差異等原因，
這些企業進入華潤序列后，管理層、員工的思想依然停留在原企業層面上。寧高
寧在企業高層會議上講了26只貓和1只老虎的故事，這個故事后來在這26家企業
管理層和員工中廣泛流傳：
山里來了1只狼。狼餓了，找食吃，見到一群貓。數了數，有26只。這么多
貓，把狼嚇了一跳。可狼實在餓了，就壯著膽子向1只貓下了手，結果貓被吃
了。貓雖然掙扎，也沒有用，其他貓也沒有給予幫助。狼很得意，于是每天吃
1只貓，26天，一連吃了26只貓。狼長得又肥又壯，很驕傲。
狼吃完了貓，又四處覓食，走了很遠，正當餓極時，又看到1只大貓。這下
狼高興了，心想，雖然這次只有1只，可是看起來大，可以吃飽，于是沖上去就
咬。結果這只貓不但氣力大，也兇猛，反過來把狼打倒在地，把狼吃了。j痕被
吃了也不知道，這只貌似貓的東西原來不是貓，大貓非貓，貓大了，就叫老
虎。1只老虎的力量大過26只貓。
實際上，動物界的競爭和人類間的競爭是有相同之處的。
尋求科學的管理方法，來實現統一運作的規模效應。我們能讓一群貓變成
老虎嗎?這不是游戲，是生存的殘酷現實。
華潤后來對國內啤酒企業文化的整合，就是按照“把貓變成老虎”的思路進
行的。
文化移植的進程順利與否，與組織原有的文化氛圍也是息息相關的。大多
數組織對于改革的方式分為兩種，一種是任何人隨時都有權否決任何提議，使
流程回到起點。雖然這等同于廣納雅言，但在這種環境下，幾乎不會有任何建
樹，也不會有任何創新；另一種是“且戰且走”，在這樣的公司里，有一批人的
頭腦都很活躍，裝滿了點子，但好像每個人都在各自為政，閉門造車，不能形
成一個全局觀，只能造成改革活動的混亂。所以，公司要想移植創新的文化，
就要設法調和這兩種方式，各取所長，凡是經過深思熟慮的想法就能生根發
芽，進而遍及整個組織。
贏在創新 作者簡介
p> 杜顏龍，畢業于首都師范大學。
畢業后進入中國國際貿易促進委員會
工作。曾長期致力于經濟管理、企業
文化以及員工培訓方面的研究．曾參
與策劃、出版過《責任決定成敗》、《思
路決定出路》、 《對
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