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招聘之道,讓人才選拔更精準 版權信息
- ISBN：9787510344879
- 條形碼：9787510344879 ; 978-7-5103-4487-9
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
招聘之道,讓人才選拔更精準 本書特色
☆人才招聘實戰指南，手把手教你做招聘。 ☆梳理招聘流程，分享招聘策略，隨學隨用，幫助你提高招聘效率，找到合 適的人才。 ☆不僅是一本關于人才招聘的書，也是一本招聘者自我成長的書。 ☆內容豐富，語言簡練，版塊多樣，層層深入。 ☆眾多招聘案例，為你提供有價值的招聘指導和啟發。 ☆這是一本超實用的書，定能為你帶來諸多驚喜。
招聘之道,讓人才選拔更精準 內容簡介
打造強大的企業管理精英團隊，找對人才是關鍵，所以掌握招聘之道，精準選拔人才，對企業和招聘者而言至關重要。本書直擊招聘本質，梳理招聘流程，羅列招聘渠道，點明簡歷審核要點，分享人才測評、面試、薪酬談判的技巧，并說明不同類型人才的招聘策略，目的就是幫助企業經營管理者掌握招聘之道，提高招聘效率，找到合適的人才，實現精準招聘。
招聘之道,讓人才選拔更精準 目錄
第1章 高效招聘，攬收人才
1.1 招聘的成敗影響企業發展
1.2 如何建立招聘管理體系
1.3 招聘戰略規劃
1.4 招聘流程與制度
1.5 招聘需求分析
1.6 如何制訂招聘計劃
1.7 常見的招聘誤區
第2章 廣開渠道，引進人才
2.1 內部招聘
2.2 校園招聘
2.3 社會招聘
2.4 推薦招聘
2.5 外部合作招聘
2.6 招聘文案的編寫方法與技巧
第3章 審核簡歷，篩選人才
3.1 認識簡歷要素
3.2 簡歷篩選要點
3.3 簡歷篩選常見問題
3.4 面試邀約前的準備
3.5 面試邀約的流程
3.6 面試邀約的技巧
第4章 人才測評，選拔人才
4.1 為什么要進行人才測評
4.2 人的本質與人才素質模型
4.3 人才測評指標的建立
4.4 常見的人才測評工具
4.5 不同人才的素質測評
4.6 合適的才是*好的，人崗匹配測評
第5章 深入面試，考察人才
5.1 面試的準備工作
5.2 面試流程與組織
5.3 結構化面試
5.4 非結構化面試
5.5 無領導小組面試
5.6 電話面試與視頻面試
5.7 面試的溝通方法與技巧
5.8 面試的評估誤差規避
第6章 薪酬談判，留住人才
6.1 薪酬體系的設計
6.2 了解薪酬談判
6.3 薪酬談判實用技巧
6.4 薪酬談判的注意事項
6.5 非經濟性薪酬的談判
6.6 自助式薪酬的選擇
第7章 背景調查，檢驗人才
7.1 背景調查內容
7.2 背景調查方式與方法
7.3 背景調查常見問題
7.4 面試結果通知
第8章 不同類型的人才，招聘策略大不同
8.1 基層人才的招聘策略
8.2 中層管理人才的招聘策略
8.3 高層管理人才的招聘策略
8.4 銷售人才的招聘策略
8.5 技術人才的招聘策略
8.6 特殊人才的招聘策略
參考文獻
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招聘之道,讓人才選拔更精準 節選
第5章 深入面試，考察人才 5.7 面試的溝通方法與技巧 在面試過程中，面試官想要準確地識別人才、說服人才加盟，就要掌握足夠的面試溝通方法和技巧，展現良好的職業素養。 5.7.1 現場面試的溝通方法 企業面試官在與應聘者交流和溝通時，首先要注意面試中的溝通禮儀，對所有應聘者都要友好相待，其次要展現良好的溝通技巧，提出專業的、有水準的問題（見圖5-6）。 ◆ 面試的溝通禮儀 首先，在應聘者來到指定的面試地點后，面試官應該及時迎接，不能擺架子讓對方久等。如果實在有事情耽擱，也應該及時表達歉意。 其次，在面試過程中，面試官在提問時應該注意自己的語氣，不能咄咄逼人，態度應該溫和親切。不要隨意打斷應聘者講話，對方回答問題時，應該注意傾聽。不要表現出不耐煩的態度，不要玩手機或者做其他不尊重對方的行為。不能直接問及應聘者的隱私問題，也不要一直追問對方不想告知的信息。在應聘者回答問題時，也應該及時進行記錄，仔細傾聽，捕捉有用的信息。 ◆ 面試的溝通技巧 在應聘者應約來到面試地點后，面試官可以與其寒暄幾句。比如，“您是怎么來的啊？”“路上堵車了嗎？”這樣可以給應聘者一個親切友好的印象。 面試開始后，在提問的時候，可以先請對方做自我介紹，在對方進行完自我介紹后，可以根據對方的回答進行提問。比如，“我聽您說，您之前的這份工作是在×××公司，那您能具體說一下您之前的工作內容嗎？”或者問及對方的教育經歷，“您之前是否在×××大學就讀，您能說一下在大學期間都參加過哪些活動嗎？”如果是進行結構化面試，那么在提問對方問題以后，也應該稍作分析和判斷，不能直接按照模板提問下一個問題，這樣會讓應聘者感覺態度敷衍。 在了解完對方的大致情況后，如果企業還有其他的需要，可能需要其他專業技術管理人員對應聘者進行二次面試。那么此時，一定要告知應聘者，并征求對方的意見，比如“我們后續還有部門經理的復試，您是否可以參加？”如果對方同意，可以請對方稍等消息，也應該告知對方大致的等待時間。 5.7.2 電話面試的溝通技巧 電話面試的目的與現場面試略有不同，電話面試可作為人才初篩的手段。因此，電話面試的溝通和交流主要在于確認對方的求職意愿，避免浪費雙方的時間和精力。 ◆ 電話面試的溝通禮儀 電話面試之前，面試官一定要提前通過郵件或者信息的方式，來確定對方的時間是否合適。如果貿然跟對方通話，會引起對方不悅，從而無法順利地進行面試交流。 在確定電話面試時間時，也應該選擇工作時間，避免打擾對方休息。如果對方還是在職人員，也應該與對方商量在合適的時間進行電話面試。 ◆ 電話面試的溝通技巧 電話面試時，應首先做自我介紹，然后說明來電目的。接著詢問對方是否方便通話，可以說“您好，×先生/女士，我是×××公司的人事，之前跟您預約好進行電話面試的，您現在是否方便呢？在確認對方方便通話后，便可以開始進行面試。 由于電話面試時還需要確認對方的簡歷信息，因此需要了解應聘者的基本情況。在提問對方時，應該突出重點，比如就對方的教育經歷、工作經歷、求職意向進行提問。其他的基本信息，可以等到現場面試時再詢問。 電話面試時，除了面試官要了解應聘者外，應聘者也想要了解企業。招聘人員應該簡要向對方介紹公司的基本情況、行業規模和職位待遇等，要突出重點，比如“我們公司是×××公司，在×××行業中占據領先地位，曾進行×××項目……我們公司提供五險一金……”。 5.8 面試的評估誤差規避 面試其實是一種帶有較多主觀因素的測評方式，可能會存在部分評估偏差，但有些偏差是可以避免的。為了避免這些偏差的出現，使面試的測評結果更客觀公正，面試過程中，面試官需注意以下情況：不要提私人化的問題；不要堆砌專業術語；重在傾聽，不要喧賓奪主；親切自然，緩解緊張氛圍（見圖5-7）。 5.8.1 不要提私人化問題 面試是雙向選擇的過程，企業在選擇人才的同時，應聘者也在通過面試來判斷企業是否值得加入。因此，在面試過程中，提問應聘者的問題就需要經過慎重的考慮。 有些面試官覺得可以通過“聊家常”的方式來營造親切的氛圍，會提問應聘者一些私人問題，比如“家里幾口人啊？已經結婚了吧？父母做什么的啊？”但這些問題都是隱私問題，應聘者往往不愿意透露。隨意提問這些問題，會引起應聘者的反感，應聘者也會懷疑公司的專業性，從而不愿意認真回答其他的專業問題，進而導致人才的評估出現偏差。 5.8.2 不要堆砌專業術語 有些面試官在面試時故弄玄虛，堆砌很多專業術語，本意是想要考察應聘者的專業知識，但如果一味地羅列、堆砌專業術語，反而會干擾應聘者的思考，不利于應聘者順暢地回答問題。 面試官堆砌專業術語，可能會使應聘者認為面試官想要考察自己的專業術語，從而也開始堆砌專業術語。但專業術語的堆砌并不代表應聘者實際的專業能力，這樣花哨的表達方式，可能會影響其他不懂專業知識的面試官的判斷。 其實，在面試中，專業術語是可以運用的，但是應該適度。面試官在考察應聘者是否具備相應的專業知識時，應該著重看應聘者能否準確解釋這些專業術語，而不是一味地堆砌專業術語，言辭花哨。 5.8.3 重在傾聽，不要喧賓奪主 面試過程中，主要是面試官對應聘者的提問，而不是面試官的“自我介紹”。面試官應該著重傾聽應聘者的回答，不能“喧賓奪主”。如果面試官言語過多，自己滔滔不絕，不僅會影響面試的正常流程，也會導致應聘者失去表達的機會。通過這樣的面試，面試官無法真正了解到應聘者的能力，也就無法對應聘者進行合理的評估。 5.8.4 親切自然，緩解緊張氛圍 在面試時，所有的應聘者都希望能有一種輕松愉快的氛圍，這樣的氛圍也能有助于應聘者自如發揮。如果面試官過于冷硬，擺出高高在上的姿態，導致面試現場氛圍凝重，那么應聘者也會緊張，從而無法正常發揮。 因此，面試官應盡量以親切自然的態度面對應聘者，緩解其緊張的情緒。企業面試的目的是招聘合適的專業人才，而不是進行嚴肅的審核，沒有必要制造緊張的氣氛。在面試過程中，只有面試官始終保持親切友好的態度，應聘者才能發揮出自己真正的能力，面試官也才能更好地評估人才。
招聘之道,讓人才選拔更精準 作者簡介
孔維新，副教授，長期致力于企業管理及人力資源的研究工作，為國內多家企業開展管理咨詢和人員培訓服務，同時兼任江蘇朗煦企業管理咨詢有限公司首席咨詢師，有著豐富的科研和管理實戰經驗。
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