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勞動法前沿策論 版權(quán)信息
- ISBN：9787307226203
- 條形碼：9787307226203 ; 978-7-307-22620-3
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數(shù)：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
勞動法前沿策論 內(nèi)容簡介
本書對我國勞動關(guān)系與勞動法前沿性或邊緣性的十大問題進行了嘗試性研究，并試圖為這十大疑難問題提供較為可行的對策方案。本書共分為十章，分別從公序良俗原則、四方機制原理、多重勞動關(guān)系、高薪制度、勞動規(guī)章制度、勞動紀律制度、懲戒權(quán)新構(gòu)架、“末位淘汰”制度、社會保險新論和爭議調(diào)裁新策十個方面詳細論述了勞動法前沿問題。本書是作者在長期的勞動法教學與研究中的所想、所感、所悟的長期學術(shù)積淀，是對勞動法之歷史、現(xiàn)狀和未來思與想、理與論、感與悟。
勞動法前沿策論 目錄
**章 公序良俗原則
**節(jié) 公序良俗原則與勞動法一般原則
一、法域歸屬特性不同
二、權(quán)益保護原則不同
三、爭議解決程序不同
四、原則屬性難以兼容
五、實踐范式難以證成
第二節(jié) 公序良俗原則與勞動規(guī)章一般原則
一、公序良俗原則不符合明確性原則
二、公序良俗原則不符合比例性原則
三、公序良俗原則違背處罰吸收原理
四、公序良俗原則超出懲戒邊界范圍
第三節(jié) 公序良俗原則與產(chǎn)業(yè)行動比較
一、產(chǎn)業(yè)行動的一般原理
二、產(chǎn)業(yè)行動合法性博弈
第四節(jié) 公序良俗原則與勞動司法實踐
一、價值判斷不一致
二、實踐類型未固化
第二章 四方機制原理
**節(jié) 四方機制的淵源
第二節(jié) 四方機制第四方
一、第四方是“公共輿論”之檢討
二、第四方是“公民個人”之檢視
三、第四方應為社會組織勞工NG0
第三節(jié) 四方機制價值判斷
一、四方機制不是三方機制的替代物
二、四方機制不是工會制度的替代物
三、社會治理需要多方參與合作共贏
第四節(jié) 四方機制的特別職能
一、勞動規(guī)章協(xié)商談判
二、懲戒權(quán)的協(xié)商調(diào)處
三、群體罷工事件調(diào)處
四、勞工NGO替代職能
第三章 多重勞動關(guān)系
**節(jié) 多重勞動關(guān)系的定義
第二節(jié) 多重勞動關(guān)系的形態(tài)
第三節(jié) 多重勞動關(guān)系的特征
一、雇員身份之高端與低端、強勢與弱勢兩極分化
二、全日制勞動用工與非全日制勞動用工相互交織
三、無固定期限勞動合同與固定期限勞動合同并存
四、民事合同(協(xié)議)勞動合同與集體合同相混雜
五、社會保險規(guī)范之任意性與強制捆綁性互相沖突
六、民事爭議或裁或?qū)徟c勞動爭議先裁后審不兼容
第四節(jié) 多重勞動關(guān)系價值判斷
一、價值理念上的包容性
二、權(quán)益保護上的傾斜性
第五節(jié) 多重勞動關(guān)系合法與否之考辨
一、多重勞動關(guān)系之合法性考評
二、多重勞動關(guān)系保險義務辨判
第六節(jié) 多重勞動關(guān)系規(guī)制路徑
一、多重勞動關(guān)系與過度勞動結(jié)合規(guī)制
二、多重勞動關(guān)系與工資協(xié)商談判并治
三、多重勞動關(guān)系與重復保險規(guī)制治理
四、多重勞動關(guān)系與自愿棄保歸并防治
第四章 限制高薪制度
**節(jié) 問題提出的時代背景
第二節(jié) 限制高薪的理論基礎
一、限薪之概念界定
二、限薪之法理依據(jù)
第三節(jié) 立法沿革與成敗得失
一、央企高管限薪令
二、中國足協(xié)限薪令
三、綜藝演藝限薪令
第四節(jié) “陰陽合同”之解構(gòu)
一、“陰陽合同”概念界定
二、“陰陽合同”法律屬性
三、“陰陽合同”立法梳整
第五節(jié) 限制高薪立法構(gòu)想
一、立法模式之選擇
二、《工資法》之限薪
三、《集體合同法》之限薪
四、《勞動合同法》之限薪
第六節(jié) 不當高薪規(guī)制對策
一、創(chuàng)構(gòu)高薪申報制度
二、構(gòu)筑薪酬協(xié)商制度
三、完善稅收體制機制
四、加大限薪處罰力度
第五章 勞動規(guī)章制度
**節(jié) 勞動規(guī)章制度效力論爭
一、觀點之博弈背景
二、效力代表說評讀
三、效力二分說創(chuàng)構(gòu)
四、結(jié)語與展望
第二節(jié) 勞動規(guī)章制度效力模型
一、效力原則判讀
二、效力模型構(gòu)建
三、基準模型構(gòu)建
四、余論
第三節(jié) 勞動規(guī)章制度形式正義
一、勞動規(guī)章制度一般形式正義
二、勞動規(guī)章制度特殊形式正義
三、形式正義與實質(zhì)正義的關(guān)系
四、結(jié)語與展望
第四節(jié) 共享經(jīng)濟下勞動規(guī)章制度異變
一、共享經(jīng)濟勞動用工變化
二、勞動規(guī)章制度性質(zhì)嬗變
三、勞動規(guī)章制度載體變異
四、違規(guī)違紀之懲戒權(quán)新異狀
五、規(guī)制與監(jiān)管路徑新策論
第六章 勞動紀律制度
**節(jié) 勞動紀律的特征
第二節(jié) 勞動紀律的內(nèi)容
第三節(jié) 勞動紀律與勞動規(guī)章制度比較
一、權(quán)利和義務不同
二、外延與內(nèi)涵不同
三、制定或變更不同
四、實施后果之不同
第四節(jié) 勞動紀律立法比較
一、我國勞動紀律立法
二、俄羅斯勞動紀律立法
三、日本勞動紀律立法
第五節(jié) 勞動紀律典型案例評析
第七章 懲戒權(quán)新構(gòu)架
**節(jié) 懲戒權(quán)法源與性質(zhì)
一、契約說
二、法規(guī)說
三、否定說
四、固有權(quán)限說
五、集體合意說
六、企業(yè)秩序說
七、根據(jù)二分說
第二節(jié) 懲戒權(quán)一般類型化
一、經(jīng)濟罰總概覽
二、罰款“肯定說”
三、罰款“否定說”
四、罰款“替代說”——減薪
第i節(jié) 懲戒權(quán)特殊類型化
一、類刑罰
二、秩序罰
三、解約罰
四、賠償罰
五、調(diào)崗罰——不利變更
第四節(jié) 懲戒權(quán)的適用對象
一、基本適用對象
二、適用對象非職業(yè)行為懲戒
三、適用對象社會保障之懲戒
第五節(jié) 懲戒權(quán)的時效制度
第八章 “末位淘汰”制度
**節(jié) 問題
**節(jié) 公序良俗原則與勞動法一般原則
一、法域歸屬特性不同
二、權(quán)益保護原則不同
三、爭議解決程序不同
四、原則屬性難以兼容
五、實踐范式難以證成
第二節(jié) 公序良俗原則與勞動規(guī)章一般原則
一、公序良俗原則不符合明確性原則
二、公序良俗原則不符合比例性原則
三、公序良俗原則違背處罰吸收原理
四、公序良俗原則超出懲戒邊界范圍
第三節(jié) 公序良俗原則與產(chǎn)業(yè)行動比較
一、產(chǎn)業(yè)行動的一般原理
二、產(chǎn)業(yè)行動合法性博弈
第四節(jié) 公序良俗原則與勞動司法實踐
一、價值判斷不一致
二、實踐類型未固化
第二章 四方機制原理
**節(jié) 四方機制的淵源
第二節(jié) 四方機制第四方
一、第四方是“公共輿論”之檢討
二、第四方是“公民個人”之檢視
三、第四方應為社會組織勞工NG0
第三節(jié) 四方機制價值判斷
一、四方機制不是三方機制的替代物
二、四方機制不是工會制度的替代物
三、社會治理需要多方參與合作共贏
第四節(jié) 四方機制的特別職能
一、勞動規(guī)章協(xié)商談判
二、懲戒權(quán)的協(xié)商調(diào)處
三、群體罷工事件調(diào)處
四、勞工NGO替代職能
第三章 多重勞動關(guān)系
**節(jié) 多重勞動關(guān)系的定義
第二節(jié) 多重勞動關(guān)系的形態(tài)
第三節(jié) 多重勞動關(guān)系的特征
一、雇員身份之高端與低端、強勢與弱勢兩極分化
二、全日制勞動用工與非全日制勞動用工相互交織
三、無固定期限勞動合同與固定期限勞動合同并存
四、民事合同(協(xié)議)勞動合同與集體合同相混雜
五、社會保險規(guī)范之任意性與強制捆綁性互相沖突
六、民事爭議或裁或?qū)徟c勞動爭議先裁后審不兼容
第四節(jié) 多重勞動關(guān)系價值判斷
一、價值理念上的包容性
二、權(quán)益保護上的傾斜性
第五節(jié) 多重勞動關(guān)系合法與否之考辨
一、多重勞動關(guān)系之合法性考評
二、多重勞動關(guān)系保險義務辨判
第六節(jié) 多重勞動關(guān)系規(guī)制路徑
一、多重勞動關(guān)系與過度勞動結(jié)合規(guī)制
二、多重勞動關(guān)系與工資協(xié)商談判并治
三、多重勞動關(guān)系與重復保險規(guī)制治理
四、多重勞動關(guān)系與自愿棄保歸并防治
第四章 限制高薪制度
**節(jié) 問題提出的時代背景
第二節(jié) 限制高薪的理論基礎
一、限薪之概念界定
二、限薪之法理依據(jù)
第三節(jié) 立法沿革與成敗得失
一、央企高管限薪令
二、中國足協(xié)限薪令
三、綜藝演藝限薪令
第四節(jié) “陰陽合同”之解構(gòu)
一、“陰陽合同”概念界定
二、“陰陽合同”法律屬性
三、“陰陽合同”立法梳整
第五節(jié) 限制高薪立法構(gòu)想
一、立法模式之選擇
二、《工資法》之限薪
三、《集體合同法》之限薪
四、《勞動合同法》之限薪
第六節(jié) 不當高薪規(guī)制對策
一、創(chuàng)構(gòu)高薪申報制度
二、構(gòu)筑薪酬協(xié)商制度
三、完善稅收體制機制
四、加大限薪處罰力度
第五章 勞動規(guī)章制度
**節(jié) 勞動規(guī)章制度效力論爭
一、觀點之博弈背景
二、效力代表說評讀
三、效力二分說創(chuàng)構(gòu)
四、結(jié)語與展望
第二節(jié) 勞動規(guī)章制度效力模型
一、效力原則判讀
二、效力模型構(gòu)建
三、基準模型構(gòu)建
四、余論
第三節(jié) 勞動規(guī)章制度形式正義
一、勞動規(guī)章制度一般形式正義
二、勞動規(guī)章制度特殊形式正義
三、形式正義與實質(zhì)正義的關(guān)系
四、結(jié)語與展望
第四節(jié) 共享經(jīng)濟下勞動規(guī)章制度異變
一、共享經(jīng)濟勞動用工變化
二、勞動規(guī)章制度性質(zhì)嬗變
三、勞動規(guī)章制度載體變異
四、違規(guī)違紀之懲戒權(quán)新異狀
五、規(guī)制與監(jiān)管路徑新策論
第六章 勞動紀律制度
**節(jié) 勞動紀律的特征
第二節(jié) 勞動紀律的內(nèi)容
第三節(jié) 勞動紀律與勞動規(guī)章制度比較
一、權(quán)利和義務不同
二、外延與內(nèi)涵不同
三、制定或變更不同
四、實施后果之不同
第四節(jié) 勞動紀律立法比較
一、我國勞動紀律立法
二、俄羅斯勞動紀律立法
三、日本勞動紀律立法
第五節(jié) 勞動紀律典型案例評析
第七章 懲戒權(quán)新構(gòu)架
**節(jié) 懲戒權(quán)法源與性質(zhì)
一、契約說
二、法規(guī)說
三、否定說
四、固有權(quán)限說
五、集體合意說
六、企業(yè)秩序說
七、根據(jù)二分說
第二節(jié) 懲戒權(quán)一般類型化
一、經(jīng)濟罰總概覽
二、罰款“肯定說”
三、罰款“否定說”
四、罰款“替代說”——減薪
第i節(jié) 懲戒權(quán)特殊類型化
一、類刑罰
二、秩序罰
三、解約罰
四、賠償罰
五、調(diào)崗罰——不利變更
第四節(jié) 懲戒權(quán)的適用對象
一、基本適用對象
二、適用對象非職業(yè)行為懲戒
三、適用對象社會保障之懲戒
第五節(jié) 懲戒權(quán)的時效制度
第八章 “末位淘汰”制度
**節(jié) 問題
展開全部
勞動法前沿策論 作者簡介
問清泓1965年生，男，漢族，湖北荊州人，法學博士，二級教授，博士研究生導師。 主要從事勞動關(guān)系、勞動法與社會保障法、高等教育法制教學與研究。本科、碩士和博士分別畢業(yè)于華中師范大學、中南財經(jīng)政法大學和武漢大學，并分獲文學學士、法學碩士和法學博士學位。現(xiàn)為武漢科技大學文法與經(jīng)濟學院教授（二級教授），博士研究生導師；并任武漢科技大學學術(shù)委員會常務副秘書長、委員，政策法規(guī)研究室副主任。
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