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萬千教育學前.幼兒園管理者的情商課:學會有目的地領導 版權信息
- ISBN：9787518435326
- 條形碼：9787518435326 ; 978-7-5184-3532-6
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>
萬千教育學前.幼兒園管理者的情商課:學會有目的地領導 本書特色
正如作者霍莉所說，本書“是本也是專享一本以很重要的特質——情緒智力（建立人際關系的藝術和科學）——為主題的幼兒教育領導力書籍”。本書內容涵蓋幼兒園管理者工作全流程中的關鍵環節，情緒智力理論和原則、指導和解決問題的 步驟，以及每章的案例研究和“培養你的EQ”都將有助于幼兒園管理者練習和磨煉領導技能。 該書是一本涉及教育學、管理學、心理學、社會學、認知神經科學、法學和經濟學等多個學科的很好著作。作者霍莉·埃莉薩·布魯諾擁有幼兒教育領導學教師、律師、電臺節目主持人、作家、演講家等多重身份，使本書的內容豐富多彩、語言優美、通俗易懂且頗負實踐 指導價值。 中文版由北京師范大學學前教育研究所所長洪秀敏教授領銜翻譯。 教育部幼兒園園長培訓中心主任繳潤凱教授、廣州大學教育學院學前與特殊教育研究中心主任葉平枝教授、北京教育學院楊秀治教授、北京市豐臺幼兒園朱繼文園長等傾情向讀者推薦本書。 這是一本以情緒智力理論為基礎，以“形成、調整、規范、執行、重組”為主線，以案例與實踐反思為策略，以提高幼兒教育管理者水平為核心的美國幼兒教育管理很好著作！這是一門將教會幼兒園管理者如何領導的“情商課”。智商使人成才，情 商使人成功，愿這塊美麗的“他山之石”，成為鋪就中國幼兒教育管理者的成功之“玉”！ ——繳潤凱（教育部幼兒園園長培訓中心主任，教授、博士生導師） 管理是藝術、科學，更是心靈的影響力。本書圍繞情商和人際關系的關鍵，從多學科、多視角審視幼兒園管理者遇到的各種問題，提出獨特的思維方式和具有針對性的解決方案。它觀點新穎，案例典型，方法可行，是一門很好實用的情商提升課程。 ——葉平枝（廣州大學教育學院教授、博士生導師） 針對情緒智力在幼兒園保教管理中的運用，本書從理論上進行了闡述，從實踐上進行了詮釋。從決策計劃到組織執行、從激勵促進到規范調控，從腳踏實地到仰望星空，涉及幼兒園保教管理的各個方面。本書理實結合、道術并舉，是幼兒園園長及管理干部、幼兒園園長培 訓者的重要參考書。 ——楊秀治（北京教育學院學前教育學院教授） 管理的價值是什么呢？讓團隊成為“優選的團隊”！把自我管理和團隊發展放在一起討論，會迸發出精彩的火花，而其熠熠生輝的內核就是“管理者的情商”！成熟的管理者能從本書中找到熟悉的影子，進而思索再三；成長中的管理者讀此書會有醍醐灌頂之感，在提升情 商的同時愉悅地工作；有志做幼兒園管理者，則可以將此書當作行走的“拐杖”！ ——朱繼文（北京市豐臺幼兒園園長，北京市特級教師）
萬千教育學前.幼兒園管理者的情商課:學會有目的地領導 內容簡介
本書是全美幼教協會（NAEYC）出版的很好幼兒教育管理學教材，致力于提高幼兒園管理者的情商（情緒智力），使其學會有目的地領導和處理幼兒園管理的內外部事務。 該書由五個部分構成，作者依托于自己在幼兒教育領域40余年來的研究和經驗總結，按照“形成、調整、規范、執行、重組”的邏輯統籌全書，以通俗易懂的方式和多元的視角介紹了與幼兒園管理相關的情商理論和實踐。全書涵蓋管理系統建立、教師發展監管、財務管理 、安全管理、課程設置、外部宣傳、家園合作、幼兒園質量提升等諸多話題。幾乎每一章都由一個生動的案例導入，以幼兒園管理者普遍面臨的難題和疑問為切入點，借由案例分析、幼兒教育專家訪談、經驗總結、管理誤區剖析、反思性問題、情商訓練等方式，闡述幼兒 園管理者如何提升情商，并運用情商更全面、更系統、更有效地進行領導與管理。 作者霍莉·埃莉薩·布魯諾教授既是美國幼兒教育領導力方面的非常不錯專家，又是職業法律博士。她在本書中針對幼兒教育機構管理中的法律問題的剖析，對于幼兒教育從業者具有重要的啟發和指導價值。譯者洪秀敏教授是我國學前教育領域的非常不錯學者，她精心主持翻譯了 這部全美幼教協會的暢銷書。 本書主要讀者對象為一線幼兒園園長和中層管理者，它也適合大中專院校學前教育專業師生作為幼兒教育管理學方面的教材，還適合一線幼兒園教師作為了解幼兒保教工作、參與幼兒教育管理事務的指導書。
萬千教育學前.幼兒園管理者的情商課:學會有目的地領導 目錄
**部分 形成：制訂計劃，為成功做好準備
**章 五項基本的領導能力：你在這里聽到了
領導力中的坦誠對話
不可缺少的意外教訓
一個想不到的關于權力的問題
正直：“只有平庸的人才是*好的”
你在這里聽到了
反思性問題
團隊項目
參考文獻
第二章 聰明的、真誠的領導：尊重情緒智力
日復一日的領導：完美是*好的敵人
幼兒教育：不是你的典型事務
什么是情緒智力或情商
情緒智力的神經生物學
恢復理智的大腦能力
怎樣在壓力下做出明智的決定？
聰明的幼兒教育領導者
反思性問題
團隊項目
參考文獻
第三章 做出艱難的決定：決策的藝術與科學
做出艱難的決定
做出正確決定的技巧
伴隨著不可能的決定前進
剖析一個不可能的決定
承認決策過程中的弱點
從合乎法律的歷史中學習
決策過程
處理自我懷疑
讓他者參與決策過程
決策結構
等級式、扁平式、混合式決策制定的動力系統
責任到此為止
反思性問題
團隊項目
參考文獻
第四章 有目的地領導：一條成就卓越之路
目的，我們存在的心跳
邁爾斯-布里格斯領導力問卷
從我們的弱勢偏好中學習
領導氣質
自知之明的力量
反思性問題
團隊項目
參考文獻
第二部分 調整：識別、預防和應對變革的阻力
第五章 開始：無論你在哪里，都是開始的地方
從教師到主管
通往領導的三條道路
組織發展階段
我們是一家人：成為家族式組織的主管
創始主管：創建兒童保育組織
幼兒教育項目的類型
你準備好了嗎？
反思性問題
團隊項目
參考文獻
第六章 與變化為伴
大腦和變化
變化的定義
誰是變化的主人？
領導力和控制力
與變化為伴
變化進程
韌性
反思性問題
團隊項目
參考文獻
第七章 預防法律問題：政策和程序
訴訟行使權
預防政策和實踐
計劃意料之外的事情：危機預防
反思性問題
團隊項目
參考文獻
第八章 創建問題解決者共同體：做人生贏家，而不是抱怨者
開放式交流，熱情的共同體
謠言
消除工作場所的抱怨
問題解決的實踐
解決沖突的策略
多元文化下的問題解決方案
共同體
反思性問題
團隊項目
參考文獻
第三部分 規范：建立管理系統
第九章 監督與員工發展：社會情商在起作用
監管的成分
監管類型：指導性監管和反思性監管
運用指導性監管
何時使用反思性監管
創建你的監管系統
評估時間
監管是一種進化過程
監管與員工發展計劃
反思性問題
團隊項目
參考文獻
第十章 財政管理：掌握財政大權
金錢：承載的遠不止一件事情
坦白與洗錢不同
作為政策和計劃的預算
預算報告
追收欠款
為非全日制入園的兒童和兼職教師的預算
固定成本和變動成本
考慮工資和工時
從頭開始：你的**筆預算
反思性問題
團隊項目
預算術語表
參考文獻
第十一章 杜絕傷害：建設安全、可持續、健康的學習環境
指導原則
自下而上的建設：資源、專家、顧問和支持者
安全與健康的基本要素
確保健康和安全的政策與實踐
平安無恙
反思性問題
團隊項目
參考文獻
第十二章 課程選擇：根和翼
站在前人的肩膀上：幼兒學習理論的根源
大腦發育研究和學習理論
關系是學習的核心
動亂和完美的“應試教學”
學習型組織
作為環境和課程的管理者
反思性問題
團隊項目
參考文獻
第十三章 市場營銷與發展：只要你有影響力，顧客就會來
不再“固著”
營銷101：做好策略
發展員工和客戶
對“不可能”說“不”
反思性問題
團隊項目
參考文獻
第四部分 執行：把原則應用于實踐
第十四章 與每個孩子的家庭建立伙伴關系
我們是一家人
情商和理解家庭
家庭：并不是我們所想象的那樣
預防和反對家庭虐待和忽視
家園聯系的做法
沒有兩個人是一樣的：不斷變化的美國家庭
家庭友好政策
反思性問題
團隊項目
參考文獻
第十五章 追求質量：professionalism（專業）不僅僅是一個由15個字母組成的單詞
不僅僅是一個由15個字母組成的單詞：克拉倫斯標準
追求質量：誰定義了我們行業的質量？
從倫理學的角度解決困境
功能正常與功能失調的團隊
全面質量管理
評估幼兒教育質量的系列工具
向所有人表明質量和專業精神的立場
如果professionalism（專業）不僅僅是一個由15個字母組成的單詞，那么它是什么？
反思性問題
團隊項目
參考文獻
第五部分 重組：更新、振奮、期待可能實現的事情
第十六章 處處可用的領導原則：學會熱愛問題
領導力與冒名頂替綜合征
主管是什么：領導者、管理者、行政主管，還是所有人的一切？
看待舊事物的新方式
領導原則與你同在
21世紀的領導力
你的選擇從這里開始：學會喜歡這些問題
反思性問題
團隊項目
參考文獻
兒童文學書目
展開全部
萬千教育學前.幼兒園管理者的情商課:學會有目的地領導 節選
第五章 開始：無論你在哪里，都是開始的地方 在我看來，無論在哪里鍛煉，膽識都是領導者的主要品質。它通常意味著冒一些風險，尤其是對全新的事業而言。 ——沃爾特·迪斯尼 案例研究——塞爾吉奧 塞爾吉奧的母親任命他管理她的一個幼兒教育機構。不久，塞爾吉奧就發現了憑證報告、支出和許可證報告中的錯誤。其中有些錯誤嚴重到接近違法。塞爾吉奧的母親是創始董事，她認為自己的記錄沒有問題。她說塞爾吉奧應該做個好兒子，并聽從她的領導。 如果塞爾吉奧向你求助，你會建議他怎么做？ 對于新上任的管理者來說，邁出**步既令人興奮，又令人畏懼。盡管迫不及待地要完成那間柔和的、檸檬色的嬰兒房，但他還是擔心嬰兒保教費用。當**次有機會領導一個幼兒教育中心時，他的興奮之情油然而生；然而，他可能仍然心系教室里的孩子們。當我們面對新的挑戰時，這種復雜的情感經常出現。為保持清醒，我們需要使用社會和情緒智能。保持自己的目標，盡量追求卓越，讓自己保持活力。 實用的工具可以幫助你。在本章中，清單和指導方針將幫助你記住成為一名幼兒教育管理者的過程。在討論每一個潛在的挑戰或困境時，記住有目的地領導的樂趣遠遠超過所帶來的困難。你將會改變孩子們的生活。 從教師到主管 大約90%的主管*初都是教師（McCormick Center，2011）。在課堂上，他們有與孩子們相處的豐富經驗，并學會了如何與家長和同事合作。通過承擔幼兒教育機構中的其他角色（如顧問、首席教師、活動策劃人、工會代表或教師代表），教師可以獲得管理經驗。通過幫助安排日程、監督課堂師幼比、更新免疫記錄，以及在主管休假時作為助理主管臨時代其履行職責，教師可以獲得額外的管理經驗。許多教師把行政管理看作自己做出系統性改變的機會，而這些改變無法在教室里實現。 大約90%的主管*開始都是帶班教師。但只有20%的人報告說，他們一直希望自己成為中心的主管，并積極謀求這個職位。 ——《研究筆記》，麥考密克幼兒教育領導力中心 盡管如此，大多數直接過渡到行政管理崗位的教師感覺自己還沒有在管理上做好準備。四分之三的主管說，“他們沒有為晉升為主管時遇到的問題做好準備”（McCormick Center，2011，p. 1）。動力在一夜之間發生了變化，就像地球表面下的構造板塊一樣。成為領導者會改變一切。 突然間，那些曾是你的朋友的教師會偷偷審視你。有些人會期望得到特殊幫助，有些人拒絕接受你的新權威。他們可能想讓你成為他們中的一員，為他們的欲望開方便之門。有些人可能會嫉妒，甚至試圖間接地搞破壞。菲利斯·切斯勒（Phyllis Chesler，2009）的研究證實，擔任領導職務的大多數女性都面臨來自其他女性的破壞。 為了讓自己做好準備以迎接潛在的挑戰，在開始新的工作前，要采取措施來強化信心和信念。那些成為現有組織的主管的教師可能會發現“從教師過渡到管理者的步驟”清單（見表5.1）很有用。這些步驟將提升你的資歷，幫助你評估自己的管理才能，為你提供更廣闊的視角，并鼓勵你建構外部支持系統。當你有效地應對領導者面臨的每一個挑戰時，你將獲得新團隊的尊重和支持。隨著你的信心的增長，團隊成員也會對你產生信心。 表5.1 從教師過渡到管理者的步驟 1．列出你作為教師執行過的管理職能，明確你所獲得的“可轉移技能”。 2．評估你的管理優勢和缺點，計劃如何解決這些缺點。邁爾斯-布里格斯類型指標將對你有所幫助。 3．請主管（特別是那些與你有類似經歷的主管）分享他們的經驗。 4．研究如何滿足認證機構和國家對主管認證的要求。 5．通過當地學院或在線報名參加幼兒管理課程。 6．尋找并參加關于領導和行政的講習班和會議。 7．每周至少閱讀一篇關于領導力的文章或書籍。（請參閱本章末尾的參考文獻，以獲取想法。） 8．尋找導師或教練。如果合適，請你的主管來指導你。 9．邀請值得信賴的同事和朋友作為你的支持團隊。 直面并接受領導的阻力 培養你的EQ：學步兒班的主班教師塔尼婭受到其他教師的尊敬。塔尼婭和前任主管瑪吉意見不一致。塔尼婭認為主管不關注教師的建議或需求。當瑪吉**次把你介紹給塔尼婭時，你感覺到塔尼婭不愿意和你聯系，敿÷暤貙δ阏f：“塔尼婭是個麻煩制造者。”然而，家長們告訴你，他們選擇這所學校的原因之一就是塔尼婭作為一名優秀教師的良好聲譽。你會采取什么措施來贏得塔尼婭的信任？為了確保權力的順利過渡，你會采取什么行動？ 要緩和這種局面，你需要的不僅僅是管理策略，更重要的是“政治”或“街頭智慧”的情商，以解?領導層變動時經常加劇的動蕩的權力斗爭。丹尼爾·戈爾曼強調：“優秀的員工管理不能忽視這些潛在的情感潮流。它們會對人產生真正的影響，而且它們關系到員工發揮*佳水平的能力。”（2006，p. 456） 要真誠面對自己離開教室的后果和回報……因為兩者共存。如果你希望每天都在教室里，那就回去吧！事實上，工作是永無止境的（就像當老師一樣），所以你需要設定尊重自己和校外生活的界限？傆幸惶，你不得不放棄所有你束之閣樓的課程材料。 ——溫迪，主管和前任教師 盡管幼兒教育機構是一個充滿關愛的環境，但它特別容易受到私下沖突的影響。傳統上，女性組織中的沖突是在私下間接處理的（Chesler，2009）。提醒自己不要把反抗當作針對個人的，你可以說：“這與我無關！比魏我粋步入領導層的人都可能會面臨一些反抗權威的事情。變革具有挑戰性。我們的神經網絡總是與新事物做斗爭。為了成功，需要做到： ● 把提醒人生目標的事物放在心里 ● 整合并利用內部和外部支持系統 ● 提出一個將權力斗爭轉化為生產性行動的過程 ● 堅持完成這個過程 想象一個組織像山澗小溪一樣流暢而清澈。除了成為一個“偉大的工作場所”（Bloom，Hentschel，& Bella，2010），幼兒教育組織還可以站在積極的社會變革的前沿。一旦出現問題，就要面對面臨問題的恐懼。富蘭克林·羅斯福（Franklin Roosevelt）總統提醒我們，在面臨*大挑戰的時候，“除了恐懼本身，我們沒有什么可害怕的”。你的團隊將感謝你的勇氣，盡管也許不會立即感謝。正直是你的獎賞。退而求其次，有目的地領導就是解放。 昨天已成歷史，明天是個謎。那么，今天呢？今天是個禮物。所以我們稱之為“當下”。 ——巴巴通德·奧蘭圖吉 贏得輿論領袖的支持 要整合你的內部支持系統，首先要評估誰是輿論領袖。輿論領袖在組織中有追隨者，他（她）的言論往往影響他人的想法。*好在辦公場所外單獨與輿論領袖建立強有力的、積極的關系。帶他（她）到一個第三方場所喝咖啡，遠離同齡人的觀察目光，和他（她）重新開始建立關系。 一旦和像塔尼婭這樣的輿論領袖建立了個人聯系，你就更能夠和他們討論問題。當輿論領袖為你回答以下問題時，請仔細傾聽他們的回答。 ● 為了有效地領導這個組織，你感覺什么對我來說是重要的？ ● 你希望我了解組織的哪些歷史或挑戰？ ● 你對組織的夢想是什么？你個人的期望是什么？ ● 在履行組織承諾方面，我可以寄希望于你以什么方式與我合作？什么會妨礙你的支持？ 輿論領袖對這些問題的回答（無論是口頭的，還是非口頭的），都充滿了關于你可以信任誰，需要解決哪些困難，以及你的愿景如何與他人的希望相一致的信息。這些信息將為你提供很多可借鑒的東西。 如果你發現自己的領導受到抵制，那么你要持有歡迎的態度。通常，同事會因為你被選為領導，他（她）沒被選中而懷有怨恨。關注這些人的優勢，把他們看作你*有力的潛在支持者，讓他（她）知道你計劃如何幫助其發展和運用領導技能，以換取其對你的愿景的積極支持。 有禮貌地、直截了當地告訴塔尼婭，當她不同意你的意見時，你希望她先來找你。要讓她知道，你相信分歧會帶來創造性的解決方案，而隱藏分歧會導致工作中斷。畢竟，你和塔尼婭正朝著同樣有價值的目標而努力——為幼兒和家庭提供優質的護理。 應對員工的反抗 通過詢問以下問題，解決有抵觸情緒的員工所帶來的差異。 ● 描述問題的性質。采用“置身事外”的方式客觀地傾聽潛在的問題，同時利用其他情商技能來解讀情感信息。 ● 請他（她）告訴你，他（她）需要什么幫助來建設性地解決這個問題。 ● 討論尊重組織使命、你的愿景和他（她）的需求的解決方案。 ● 盡可能找到并執行你們的共識。 作為一名主管，我經歷了很多挑戰。什么幫助了我？至少有一個你可以信賴的、告訴你真相的人；有愿意追隨你夢想的人，他們會幫助你實現夢想；雇用那些致力于幼兒教育和自身專業發展的人；理解你不能讓所有的事情同時發生；保持好心情，“擁抱”所有的孩子、家庭和關系。每天和3——5歲的孩子一起吃早餐是*美好的！ ——洛麗，幼兒教育主管 如果輿論領袖的行為破壞了你的領導職能，那就立即打電話給他（她），并采取循序漸進的紀律措施（見第八章）。如果他（她）不能直接找你表達擔憂，那就再給他（她）打電話。記住，法院認為不服從命令是解雇雇員的正當理由！爸笇员O管”（見第九章）為你提供了一種禮貌的、嚴格的、循序漸進的方法，以應對這些有不專業行為的員工。 注意文化差異。有些員工受到文化的影響，比較好面子，可能不會直接與你分享他（她）所關注的事情。其他人可能會同意你的決策，但暗藏疑慮。直接表明自己的不同意見，可能會令很多人感到不舒服；c時間觀察和傾聽每名工作人員和教學團隊的意見。用你的社交情商來注意他們的期望和你的愿景有什么不同。提出可能的方法，以促進員工的期望與你的愿景相一致，并尋找其他可供選擇的做事方式。當尊重個體和文化差異時，領導者會獲得專業成長，并建立一個更好地反映共同訴求的團隊? 任何一個想行善的人，都不能指望別人清理他前進道路上的障礙；如果別人增添了障礙，那么他必須冷靜地接受命運。 ——阿爾伯特·施韋策 等待過渡期 組織是一個有機體。生物體在適應變化之前往往會排斥“外來物”。一旦你采取了這些必要的步驟來清除這條道路上的障礙，你就可以與所有員工建立個人和團隊關系。記住，幼兒教育組織是一個充滿關系的組織。通過情商來建立和維護人際關系，你就打開了一個引入你的組織愿景的空間。一定要把你的總體愿景與工作人員的個人使命聯系起來。 為了其他的組織系統都能正常工作，你需要使用這些指導原則來理清發展路徑。財務、物資設備、市場營銷和課程體系都取決于員工體系的有效性。作為一名新的領導者，你需要時間、耐心和長遠的眼光。你會在過渡期感到孤獨（特別是與你離開舒適的教室相比）。但請關注你所能獲得的成果。 通往領導的三條道路 走“內部路徑” 那些在組織內部成為主管的人走的是“內部路徑”，這條道路有其優缺點。內部人員受益于對組織、家庭和社區的了解。但同事們有時會對內部人員升任管理職位感到不滿。 要在組織中成功晉升，請考慮以下內部人員的指導原則： ● 在接受成為主管的提議之前，請密切關注競聘流程。競聘過程如何？其他內部申請人是誰？在這個過程中，教師們有哪些“謠言”？ ● 與現任主管合作，計劃并召開員工會議，概述并討論向新領導層的過渡。在會議上，分組了解員工的恐懼、希望和實際問題，并直接解決出現的任何問題。 ● 與以前的同事單獨會面。讓他們描述一下，他們需要作為主管的你做什么。如果這個問題太直接，那么就問：“當我成為主管后，你會懷念哪些事情？作為一個新的團隊，我們將如何繼續合作？” ● 明確并專業地解釋做主管和做同事的區別。你將做出不同的決定，首先關注組織的需要。工作中的友誼會變得更加專業化。但這并不意味著你會停止關心每個人。 成功進入領導崗位的內部人士告訴我，以專業的方式陪伴前同事渡過難關，有助于確認你的領導能力。 內部員工蘇珊這樣描述自己的轉變：“與董事會成員不斷會面是非常有價值的。在董事會的支持下，我度過了一個原本孤獨的過渡期。保持幽默感，讓別人知道我可以嘲笑自己的錯誤，也緩解了我的緊張。3年后，我的領導能力才能被完全接受！ 走“外部路徑” 作為一個局外人，你會面對另一系列的機遇和挑戰。你可能聽過這樣一句格言：“明槍易躲，暗箭難防。”像宗族一樣，組織傾向于偏愛內部人士并懷疑外來者。同樣，在組織適應新的領導之前，一個“異物”可能不得不忍受不舒服的融入過程。入會儀式通常包括測試和一些不適感。外來者需要耐心，盡管這種美德很難獲得，但它*有幫助。在等待適應的過程中，請保持長遠的眼光。 作為一個局外人，你能夠體會被拒絕或拋棄的痛苦。你可以求助于你的外部支持網絡。當這種感覺和挫折出現時，與信任的同事分享它們。同時，你需要積極主動。你的員工可能會為失去前主管而悲傷，這種情緒會讓你既憤怒又悲傷。記住，一次只聯系一個人。你的正直將會逐漸被大家知曉。 創始人和父母一樣，用個人模式和期望給組織烙上印記。創始人的愿景、身份和風格構成了組織的愿景、身份和風格。取代創始人可能是通往領導力的*棘手的途徑之一。 創始人綜合征 幼兒教育項目通常像從一個人的夢中萌芽的丁香花蕾。創建一個有前途的新項目需要一種濃厚的生活激情。項目的創始人會成為首位主管。這位創始人，就像公司的“父母”一樣，認為這個項目是“我的寶貝”，*初的員工感覺自己更像是家庭成員。強烈的忠誠感就這樣形成了。回憶過去的美好時光，每個人都在不辭辛勞地創建這個組織，喚起人們渴望的表情和濕潤的眼睛。一個有很強的依戀性的“內部”團體就此形成。任何不參與組織創立的人都會覺得自己是個局外人。 當你擔任主管職位并代替項目的創始人時，你可能會面對一些行為、期望和事件的模式，這被稱為“創始人綜合征”。在這種情況下，無論是書面的或非書面的，即將離職的主管的風格都已經牢固地形成了對下一任管理者應如何運作的期望。創始人綜合征可能是一種失敗的預兆。任何后來的領導者都不能成為創始董事。向創始人道別可能會對員工造成干擾。員工可能會感覺失去一個家庭成員，或者更像是失去有愛心的“父母”。為他們的損失而悲傷是必要的。即將離任的主管可以通過儀式和員工會議來結束工作，為他（她）的繼任者掃清障礙。 如果你接替了創始人的職位，那么你會發現這些指南很有用： ● 當創始人還是主管時，注意觀察組織動態。 ● 評估你的個人風格和愿景是否與創始人的風格和愿景一致。只有當你的新愿景與創始人的愿景緊密一致時，你才能被員工接受。 ● 與創始人就他（她）計劃的離任活動進行討論。 ● 確定創始人希望與你和項目繼續保持怎樣的關系，并明確你覺得什么接觸程度是合適的。 ● 與創始人一起創建活動（包括員工、家庭、社區和團隊會議），這些會議將標志著領導力的變化。 ● 承諾你對組織的領導將開創一個與眾不同且非常重要的階段。
萬千教育學前.幼兒園管理者的情商課:學會有目的地領導 作者簡介
作者簡介 霍莉·埃莉薩·布魯諾（Holly Elissa Bruno） 人文社科碩士，職業法律博士，律師，演講者，在線電臺節目主持人。在美國惠洛克學院和國立路易斯大學的麥考密克幼兒教育領導力中心教授研究生領導力和法律課程。曾擔任緬因州助理司法部長、緬因大學法學院助理院長、緬因大學奧古斯塔分校院長和副教授，被評為緬因大學奧古斯塔分校的杰出教授。 主譯者簡介 洪秀敏 北京師范大學學前教育研究所所長、教授、博士生導師。教育部青年長江學者，教育部學前教育保教指導專委會委員，教育部高等學校幼兒園教師培養教學指導委員會委員，中國學前教育研究會副理事長兼秘書長。主要研究領域為嬰幼兒心理發展與教育、幼兒園教師專業發展、學前教育政策。已主持國家社會科學基金重大項目，國家自然科學基金面上項目，國家高端智庫重點課題及教育部、財政部、國家衛生健康委員會委托項目20余項，出版《新時代幼兒園教師職業行為十項準則：要點·行動·示例》《中國教育改革開放40年：學前教育卷》《全面二孩人口新政后的學前教育政策應對研究：以北京市為例》《嬰幼兒托育機構設置標準的國際經驗與啟示》等20余本著作，發表論文180余篇。
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