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企業(yè)人力資源管理與法律顧問實務指引叢書勞動爭議案件35個勝訴策略及實務解析/企業(yè)人力資源管理與法律顧問實務指引叢書 版權(quán)信息
- ISBN：9787521611809
- 條形碼：9787521611809 ; 978-7-5216-1180-9
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數(shù)：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
企業(yè)人力資源管理與法律顧問實務指引叢書勞動爭議案件35個勝訴策略及實務解析/企業(yè)人力資源管理與法律顧問實務指引叢書 本書特色
經(jīng)典實戰(zhàn)：勞動法專家精選案例剖析勝訴策略 以案說法：全面解讀勞動法律中的熱點和難點 精彩對弈：正反面出擊徹底搞定勞動爭議案件 超級實用：一套書讓你從涉案生手邁向?qū)I(yè)化
企業(yè)人力資源管理與法律顧問實務指引叢書勞動爭議案件35個勝訴策略及實務解析/企業(yè)人力資源管理與法律顧問實務指引叢書 內(nèi)容簡介
勞動爭議案件是用人單位和勞動者發(fā)生激烈矛盾的聚焦點。 本書作者致力于研究勞動法并積累豐富的實務經(jīng)驗：曾作為法官審判勞動爭議案件，作為仲裁員審理勞動爭議案件，現(xiàn)作為非常不錯律師成功辦理多起勞動爭議案件。本書精選作者在實戰(zhàn)中的十余起典型案件，并全面剖析如何步步為贏、圓滿解決勞動爭議，而且還以對手的角度精心復盤，對案件涉及的勞動法疑點、熱點、難點和痛點進行全面解讀和分析。本書既可以作為律師辦案的枕頭書，也可以作為企業(yè)防范勞動法律風險的參考；既可以作為法官和仲裁員辦理勞動爭議案件的借鑒，也可以作為高校的實務教材，還可以作為勞動者維護自身合法權(quán)益的指南。 通過本書您將學到： 法律從業(yè)者如何走向勞動法專業(yè)化？ 如何在贏和輸辯證關(guān)系中做好案件？ 法律思路在勞動爭議案件中的作用？ 一步步走好終局裁決的技巧在哪里？ 在解除勞動合同中有哪些注意事項？ 主張經(jīng)濟補償?shù)膶嵅僦攸c有哪幾項？ 如何掌握好勞動仲裁和訴訟的管轄？ 仲裁裁決后一審立案需要注意哪些？ 搶案件管轄時的操作技巧有哪幾點？ 試用期沒有錄用條件如何打贏案件？ 如何以試用期不符合錄用條件解除？ 員工試用期錄用條件怎么制定完善？ 勞動者患特殊疾病如何主張醫(yī)療期？ 21.75和20.83兩個數(shù)字究竟如何用？ 為何說不用21.75和20.83更準確？ 女職工常見38個勞動法問題是什么？ 違法解除后主張賠償還是繼續(xù)履行？ 用人單位如何制定合法有效的制度？ 規(guī)章制度公示告知有哪12種方法？ 如何通過調(diào)解來更好維護合法權(quán)益？ 加班值班和調(diào)休補休的區(qū)別在哪里？ 加班費案件中有哪些重要的法律點？ 破解關(guān)聯(lián)公司輪流簽合同注意哪些？ 打贏二倍工資的十五條思路是什么？ 用人單位防止勞動者碰瓷有哪幾招？ 為什么非全日制的核心是工作時間？ 如何防范非全日制用工的法律風險？ 經(jīng)濟補償還是用經(jīng)濟補償金用哪個？ 經(jīng)濟補償72種適用情形你知道幾個？ …… 請您認真閱讀本書尋求解決方案。 適合讀者 律師、企業(yè)HR、法務、勞動者的辦案指南，也可作為勞動法官、勞動仲裁員、高校師生的參考用書。
企業(yè)人力資源管理與法律顧問實務指引叢書勞動爭議案件35個勝訴策略及實務解析/企業(yè)人力資源管理與法律顧問實務指引叢書 目錄
**章 勞動法律從業(yè)者的專業(yè)化??/??001
**節(jié) 勞動法領(lǐng)域需要專業(yè)化...... 002
勝訴策略1：
做一名真正的勞動法律專業(yè)人士，是處理好勞動爭議案件的基礎(chǔ)。...... 002
一、律師的勞動法專業(yè)化...... 002
勝訴策略2：
拋棄、忽略不重要的，勇于舍得，方能到達成功的彼岸。...... 003
二、勞動爭議裁判者（勞動仲裁員、勞動法官）的專業(yè)化...... 008
三、HR、法務的勞動法專業(yè)化...... 009
第二節(jié) 勞動法專業(yè)知識的學習和儲備...... 010
一、法律、法規(guī)、司法解釋和規(guī)章的學習...... 010
二、規(guī)范性文件、指導性意見、地方會議紀要等文件的學習...... 011
三、通過網(wǎng)上公開的裁判文書、仲裁裁決書進行學習...... 012
四、從公報案例、十大案例、專業(yè)書籍、專業(yè)文章中學習...... 014
五、微信公眾號、微信群的學習...... 014
六、辦理案件中的實踐學習...... 015
七、角色轉(zhuǎn)變中的學習...... 016
第三節(jié) 勞動案件的“贏”和“輸”...... 016
一、專業(yè)化的力量...... 016
勝訴策略3：
認清輸贏，方能更好地做到勞動爭議案件中的“贏”。...... 017
二、“贏”和“輸”的辯證關(guān)系...... 017
第二章 終局裁決，你會不會用??/??019
**節(jié) 勞動法思維的運用和案件實務...... 019
一、勞動法律師如何談案件...... 020
二、如何提供案件的法律咨詢和代理服務...... 026
勝訴策略4：
深入溝通，有效把握，確定好“步步為贏”的法律思路。...... 026
三、“四步走”處理好本起勞動糾紛...... 029
第二節(jié) 思路決定成效：走好終局裁決之路...... 030
一、終局裁決的法律規(guī)定...... 030
二、終局裁決對勞動者的好處...... 032
勝訴策略5：
主張小額勞動報酬，主動走好終局裁決。...... 033
三、申請勞動仲裁：主張足額支付勞動報酬...... 033
四、終局裁決：一錘定音...... 035
第三節(jié) 解除勞動合同，你會嗎...... 036
勝訴策略6：
以終局裁決事項解除勞動合同，為經(jīng)濟補償鋪平道路。...... 036
一、勞動者在申請仲裁前解除勞動合同系基于法律要求...... 036
二、勞動者可以請求仲裁委、法院解除勞動合同關(guān)系嗎...... 037
三、解除通知到達后就一定不存在勞動關(guān)系了嗎...... 040
四、辭職申請書與辭職通知書的區(qū)別...... 041
五、脫密期，你知道多少...... 045
勝訴策略7：
準備充分，確保解除勞動合同通知書合法有效。...... 047
六、勞動者解除勞動合同的實操重點和技巧...... 047
第四節(jié) 主張經(jīng)濟補償：談笑間瓜熟蒂落...... 054
勝訴策略8：
以終局裁決事項為基礎(chǔ)獲得經(jīng)濟補償。...... 054
一、關(guān)于主張經(jīng)濟補償?shù)氖聦嵑头梢罁?jù)...... 054
二、勞動者主張經(jīng)濟補償獲得支持...... 055
第五節(jié) 辦案實操復盤：法律點和舍得...... 055
一、終局裁決的適用范圍...... 056
二、終局裁決對各方的影響...... 057
三、專業(yè)律師的取舍...... 058
四、換位思考，如果作為對手，你的思路會是什么...... 058
五、非終局裁決后雙方都起訴的處理...... 060
第三章 勞動爭議案件，你會搶管轄嗎??/??062
**節(jié) 勞動仲裁和勞動訴訟的管轄...... 062
一、勞動仲裁階段的管轄...... 063
二、勞動案件訴訟（即一審）階段的管轄...... 065
三、兩起搶管轄的典型案件：立案都在同一天...... 067
第二節(jié) 沒有辦公地點的案件如何立案...... 069
勝訴策略9：
預先備好材料是順利立案的保障。...... 069
一、立案不僅僅是碰運氣...... 069
二、充分準備是立案的必要條件...... 071
第三節(jié) 關(guān)于管轄中的4個實務問題...... 072
勝訴策略10：
實體裁決后，通過迅速搶管轄掌握主動權(quán)。...... 072
一、仲裁支持了經(jīng)濟補償，還要起訴嗎...... 072
二、勞動仲裁開庭時需要注意什么...... 073
三、約定管轄有效嗎...... 075
四、為什么要搶管轄...... 077
勝訴策略11：
開拓思維，搶管轄還可以搶外地管轄。...... 078
第四節(jié) 辦案實操復盤：四步、兩效、六步和五點、三點...... 079
一、四步走的辦案復盤...... 079
勝訴策略12：
判斷終局裁決的目標方向，力爭實施的價值。...... 079
二、四步走的兩個效果...... 081
三、另外一起案件的復盤六步...... 083
四、搶管轄后的5個法律點...... 084
五、管轄快速記憶的3個要點...... 085
第四章 試用期沒有錄用條件也能打贏嗎??/??086
**節(jié) 抓住2個關(guān)鍵點...... 086
勝訴策略13：
立即補正程序，保障通知工會行為合法。...... 086
一、用人單位解除勞動合同的通知工會程序...... 086
勝訴策略14：
圍繞不符合錄用條件，從多方面積極舉證。...... 087
二、以不符合錄用條件解除勞動合同的舉證...... 087
第二節(jié) 用人單位試用期管理常見的16個敗訴點...... 088
一、隨意延長試用期...... 088
二、試用期超出法律限制...... 090
三、約定兩次及以上試用期...... 090
四、試用期不繳納社會保險費...... 092
五、先試用期后用工的工傷醫(yī)療賠償風險...... 095
六、約定試用期發(fā)生工傷概不負責...... 096
七、試用期不訂立勞動合同...... 096
八、只簽訂試用期勞動合同...... 097
九、試用期期限不能超過法定標準...... 098
十、以試工為由否認勞動關(guān)系...... 098
十一、試用期遇事假、病假等可以中止...... 099
十二、勞務派遣單位每派遣一次就約定一次試用期...... 100
十三、試用期解除勞動合同未向勞動者說明理由...... 101
十四、解除不通知工會...... 101
十五、超過試用期很久才以不符合錄用條件為由解除勞動合同...... 101
十六、以試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同卻沒有錄用條件...... 102
第三節(jié) 試用期不符合錄用條件的解除要點分析...... 102
勝訴策略15：
制定和完善錄用條件，為用人單位打贏案件提供保障。...... 102
一、如何制定試用期錄用條件...... 102
二、試用期管理的建議...... 104
勝訴策略16：
梳理要點，力促試用期不符合錄用條件解除合法。...... 104
三、試用期不符合錄用條件解除的7個要點...... 104
第四節(jié) 如何圍繞勞動者不符合錄用條件來舉證...... 106
一、如何圍繞錄用條件完善證據(jù)...... 106
勝訴策略17：
積極提交律師代理詞，增強裁決書、判決書采用率。...... 107
二、如何圍繞證據(jù)和事實陳述法律意見...... 107
第五節(jié) 辦案實操復盤：善用錄用條件管理試用期員工...... 109
一、錄用條件的重要性...... 109
二、結(jié)案復盤：一審判決解除合法，二審調(diào)解結(jié)案...... 111
三、如果我是勞動者的代理律師，關(guān)鍵點在哪里...... 111
四、思考：從走鋼絲到穩(wěn)操勝券...... 112
第五章 特殊疾病，醫(yī)療期怎么算??/??113
**節(jié) 醫(yī)療期是核心因素...... 113
勝訴策略18：
確認存在無固定期限勞動合同，提升法律效果。...... 114
一、要求公司訂立無固定期限勞動合同的法律點...... 114
二、在特殊疾病醫(yī)療期，可以主張24個月的法律點...... 115
第二節(jié) 醫(yī)療期的一般規(guī)定...... 115
一、醫(yī)療期的期限...... 115
二、醫(yī)療期的計算...... 116
三、醫(yī)療期的工資...... 117
四、醫(yī)療期滿的鑒定...... 117
五、醫(yī)療期滿的解除...... 118
第三節(jié) 關(guān)于特殊疾病的醫(yī)療期...... 118
勝訴策略19：
提出特殊疾病后的醫(yī)療期，有利于更好地維權(quán)。...... 118
一、原勞動部規(guī)定以及*高人民法院公報案例...... 118
二、江蘇和南京關(guān)于特殊疾病醫(yī)療期的規(guī)定...... 120
三、其他地方關(guān)于特殊疾病醫(yī)療期的規(guī)定...... 121
第四節(jié) 辦案實操復盤：關(guān)鍵證據(jù)促案件解決...... 122
一、醫(yī)療期24個月下的5點優(yōu)勢...... 123
勝訴策略20：
處理案件時要想方設法取得更加有利的證據(jù)。...... 124
二、關(guān)鍵證據(jù)是這樣取得的...... 124
三、調(diào)解結(jié)案：勞動者獲賠5.1萬元...... 124
第六章 21.75和20.83，你知道多少??/??126
**節(jié) 每周工作時間是44個小時還是40個小時...... 126
一、有這樣修法的嗎...... 126
二、周工作時間的前世今生...... 127
三、每周都應當是雙休嗎...... 128
第二節(jié) 放棄21.75，事假后的工資這樣算...... 129
一、21.75的來歷...... 129
二、實際計薪天數(shù)與實際上班天數(shù)的沖突...... 130
三、用21.75算事假后的月工資其實有尷尬...... 130
四、不用21.75，這樣計算仍尷尬...... 131
五、原來這兩種方法才是正確的...... 132
六、如果你在請事假不扣工資的公司，注意年休假...... 132
第三節(jié) 20.83，為什么特別多的人不懂...... 133
一、20.83從哪兒來...... 133
二、20.83的兩個致命的漏洞...... 134
三、你用過20.83嗎...... 134
四、其實還有一個小誤區(qū)...... 135
第四節(jié) 辦案實操復盤：21.75和20.83真的不需要嗎...... 135
勝訴策略21：
以專業(yè)細節(jié)贏得加班費訴求。...... 136
一、兩個數(shù)字界限需要明確：金錢和時間...... 136
勝訴策略22：
通過專業(yè)化明確路徑選擇的價值。...... 136
二、21.75和20.83使用的真相...... 136
三、專業(yè)度是靈活的而不是機械的...... 138
四、一道思考題：為*高人民法院判決書號個脈...... 138
第七章 孕婦遭違法解除，選擇賠償還是繼續(xù)履行??/??141
**節(jié) 女職工常見的38個法律問題...... 141
第二節(jié) 面對違法解除：往左走，往右走...... 157
一、主張違法解除勞動合同的賠償金...... 157
勝訴策略23：
面對法律選擇，努力為委托當事人爭取利益*大化。...... 158
二、主張繼續(xù)履行勞動合同...... 158
三、王某繼續(xù)履行勞動合同案的思考...... 160
第三節(jié) 梳理繼續(xù)履行勞動合同的意見...... 163
一、立法本意...... 163
二、司法指引...... 164
三、觀點梳理...... 164
四、司法判決...... 165
五、現(xiàn)實需求...... 167
第四節(jié) 辦案實操復盤：司法指引與繼續(xù)履行...... 167
一、同案同判的司法指引...... 168
二、認定違法解除理由不一的思考...... 169
三、關(guān)于本案的其他意見...... 169
四、關(guān)于用人單位的5點應對...... 171
第八章 規(guī)章制度、勞動紀律與解除勞動合同??/??173
**節(jié) 沒有規(guī)章制度，能以嚴重違紀解除嗎...... 173
一、企業(yè)規(guī)章制度和勞動紀律的發(fā)展...... 173
二、各地的規(guī)定和司法實踐...... 176
三、用人單位制定規(guī)章制度的重要性和必要性...... 178
第二節(jié) 用人單位如何制定規(guī)章制度...... 179
勝訴策略24：
制定合法有效的規(guī)章制度，確保處理措施的合法化。...... 179
一、從勞動法視角看規(guī)章制度的重要性...... 179
二、因規(guī)章制度缺失導致案件敗訴應引起警醒...... 180
三、用人單位如何通過民主程序制定規(guī)章制度...... 182
第三節(jié) 規(guī)章制度公示和告知的12種方法...... 183
勝訴策略25：
通過12種方法公示和告知，保證規(guī)章制度有效力。...... 183
一、規(guī)章制度公示和告知的12種方法...... 183
二、關(guān)于簽名和送達方式的4點注意事項...... 185
三、實踐中用人單位經(jīng)常問的4個問題...... 186
第四節(jié) 辦案實操復盤：曠工解除與調(diào)解方法...... 187
勝訴策略26：
靈活運用解除依據(jù)，闡述以嚴重曠工為由解除勞動合同的合法性。...... 187
一、以曠工為由解除勞動合同合法性的代理意見...... 187
勝訴策略27：
把有效調(diào)解作為勝訴的策略之一。...... 189
二、調(diào)解，是律師工作的基本功和能力的體現(xiàn)...... 189
三、作為對方代理人的換位思考...... 191
第九章 如何打贏加班費爭議案件??/??192
**節(jié) 加班及值班、調(diào)休、補休...... 192
一、為什么有人說加班費，也有人說加班工資...... 193
二、雙休日上班屬于加班嗎...... 194
三、加班和值班有什么區(qū)別...... 194
四、調(diào)休和補休你知道多少...... 195
五、勞動者可以拒絕加班嗎...... 196
六、周工作時間超過40個小時，一定有加班費嗎...... 197
第二節(jié) 加班時間的實務問題解析...... 197
一、加班時間有沒有限制...... 197
二、出差在途時間能不能視為加班...... 199
三、重溫21.75和20.83...... 199
第三節(jié) 加班費的重點問題分析...... 200
一、加班費的基本問題...... 200
二、加班費的4個實務難題...... 202
三、用人單位不及時足額支付加班費就是不及時足額支付勞動報酬嗎...... 207
.........
展開全部
企業(yè)人力資源管理與法律顧問實務指引叢書勞動爭議案件35個勝訴策略及實務解析/企業(yè)人力資源管理與法律顧問實務指引叢書 節(jié)選
第五章 特殊疾病，醫(yī)療期怎么算 案情回顧 2012年9月24日，李某某與深圳市某物業(yè)管理有限公司南京分公司訂立書面勞動合同，勞動合同期限自2012年9月24日至2014年9月30日。后深圳市某物業(yè)管理有限公司又安排所在地也在南京的江蘇分公司與李某某訂立勞動合同，勞動合同期限自2014年10月1日至2017年9月30日。李某某的崗位是保安，工作地點和工作崗位、工作內(nèi)容都沒有變化，每天上班8小時，每周工作6天。2017年9月30日勞動合同到期后，因李某某患有強迫綜合征疾病接受治療，江蘇分公司給予李某某醫(yī)療期6個月，后于2018年3月底解除勞動合同。 思考：作為李某某的代理人，你會從哪幾方面入手？核心點在哪里？辦案代理思路是什么？ **節(jié) 醫(yī)療期是核心因素 這是一起法律援助案件，經(jīng)南京市法律援助中心和本律所的指派，筆者作為法律援助律師為勞動者李某某提供法律上的幫助和指導。 日歷翻回到2018年5月10日，**次與李某某見面約在南京市中山東路的南京圖書館。當看見李某某拿了一沓病歷、檢查單、診斷證明、醫(yī)療單據(jù)等時，筆者就預感這不會是一件簡單的勞動爭議案件。但看了就診的醫(yī)院居然是南京腦科醫(yī)院，還是令筆者大吃一驚。要知道，南京腦科醫(yī)院的前身可是衛(wèi)生部南京精神病防治院啊！ 果然，他親口說他就是精神病人。 然而從他的思維、談吐和對勞動法律的了解等，絲毫看不出他是一個精神病人。當然，他不是普通意義上精神錯亂的病人，而是強迫癥。他平時與正常人無異，但一到寂寞和夜深人靜的時候就會胡思亂想，他說甚至會有自殺的傾向。強迫癥屬于精神病的一類，就像抑郁癥一樣。 如果是大多數(shù)時間里談吐、思維正常的精神病勞動者，單就維護合法權(quán)益而言，顯然比正常的勞動者更容易得到維護，因為醫(yī)療期可長達24個月。 通過與他交談，筆者逐步了解到案情，梳理出兩個關(guān)鍵的法律點。 勝訴策略18： 確認存在無固定期限勞動合同，提升法律效果。 一、要求公司訂立無固定期限勞動合同的法律點 《勞動合同法》第14條第2款和第3款規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條**項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。” 《*高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第5條第2款規(guī)定：“用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于‘勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作’：（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位……（四）用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動者輪流訂立勞動合同……” 本案中，雖然勞動合同訂立的主體發(fā)生變化，但兩份勞動合同的形式和內(nèi)容條文完全一致，工作地點、工作崗位、接受管理、工資報酬等全部沒有發(fā)生變化，且無論是南京分公司還是江蘇分公司，均系深圳市某物業(yè)管理有限公司在南京設立的分公司。李某某非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，物業(yè)公司存在惡意規(guī)避《勞動合同法》第14條損害勞動者實體權(quán)益的行為，該種行為應當認定無效，勞動者的工作年限和訂立固定期限勞動合同的次數(shù)應連續(xù)計算。李某某簽訂了兩次固定期限勞動合同后，符合無固定期限勞動合同的條件，應當訂立無固定期限勞動合同，如果公司不同意，李某某可以請求仲裁委、法院依法確認自2017年10月1日起雙方已存在無固定期限勞動合同關(guān)系。 二、在特殊疾病醫(yī)療期，可以主張24個月的法律點 根據(jù)《勞動部關(guān)于貫徹〈企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定〉的通知》（勞部發(fā)〔1995〕236號）的規(guī)定，精神病、癌癥、癱瘓屬于明確列明的3類特殊疾病，特殊疾病的醫(yī)療期不受工作年限的限制，患者享受的醫(yī)療期是24個月，也就是兩年可以不上班但是拿著病假工資，且本案中李某某的強迫癥病情達到中度偏重的程度。 但當時，筆者翻了所有的就診記錄都沒有看到“精神病”3個字，意味著依據(jù)勞部發(fā)〔1995〕236號文件的直接證據(jù)暫時還沒有。那么，接下來需要盡力朝促成醫(yī)院出具精神病證明的方向上努力。邊打官司邊找依據(jù)，總體來說謹慎樂觀。 那么，關(guān)于醫(yī)療期，有哪些需要重點了解的法律知識點呢？ 第二節(jié) 醫(yī)療期的一般規(guī)定 醫(yī)療期是指勞動者因患病或非因工負傷停止工作治病休息而用人單位不得解除勞動合同的期間。醫(yī)療期不是醫(yī)學概念，也不同于病假，也不是需治療的期限，本質(zhì)上屬于解除勞動合同保護期。在醫(yī)療期內(nèi)，雖然勞動者沒有上班，但用人單位不能因此解除與勞動者的勞動合同，這是對勞動者的一種解雇保護。在企業(yè)職工因患病或非因工負傷需要停止工作醫(yī)療時，企業(yè)根據(jù)職工實際參加工作年限和在本單位工作年限，應當給予3個月到24個月不等的醫(yī)療期。 一、醫(yī)療期的期限 1.一般疾病的醫(yī)療期。 ①原勞動部規(guī)定。 根據(jù)原勞動部發(fā)布的《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994〕479號，自1995年1月1日起施行）第3條規(guī)定，醫(yī)療期分別為： （一）實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個月；5年以上的為6個月。 （二）實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個月；5年以上10年以下的為9個月；10年以上15年以下的為12個月；15年以上20年以下的為18個月；20年以上的為24個月。 ②地方規(guī)定。 但在實際操作和執(zhí)行中，不少省（自治區(qū)、直轄市）有各自的規(guī)定。如果地方上有特別的規(guī)定，遵從當?shù)匾?guī)定。 譬如上海市人民政府《關(guān)于本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫(yī)療期標準的規(guī)定》（滬府發(fā)〔2015〕40號）明確：醫(yī)療期按照勞動者在本用人單位的工作年限設置。勞動者在本單位工作第1年，醫(yī)療期為3個月；以后工作每滿1年，醫(yī)療期增加1個月，但不超過24個月。勞動者經(jīng)勞動能力鑒定委員會鑒定為完全喪失勞動能力但不符合退休、退職條件的，應當延長醫(yī)療期。延長的醫(yī)療期由用人單位與勞動者具體約定，但約定延長的醫(yī)療期與前條規(guī)定的醫(yī)療期合計不得低于24個月。但集體合同、勞動合同、用人單位內(nèi)部規(guī)章制度對醫(yī)療期有特別約定且該約定長于上述規(guī)定的，則從其約定。 2.特殊疾病的醫(yī)療期。 ①原勞動部規(guī)定。 《勞動部關(guān)于貫徹〈企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定〉的通知》（勞部發(fā)〔1995〕236號，1995年5月23日）第2條規(guī)定：“根據(jù)目前的實際情況，對某些患特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和勞動主管部門批準，可以適當延長醫(yī)療期。”鑒于本章的重點是特殊疾病的醫(yī)療期，故下一節(jié)單獨講特殊疾病的醫(yī)療期問題。 ②特殊疾病的種類。 特殊疾病除癌癥、精神病、癱瘓外，還包括其他較重的病甚至是危及生命安全的病，譬如尿毒癥晚期等。 二、醫(yī)療期的計算 1.醫(yī)療期沒有中斷。 這個比較明確，醫(yī)療期連續(xù)計算即可，從休假的**天開始計算到醫(yī)療期滿為止。 2.醫(yī)療期中斷的，需要累計計算。 根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》第4條規(guī)定，醫(yī)療期3個月的按6個月內(nèi)累計病休時間計算；6個月的按12個月內(nèi)累計病休時間計算；9個月的按15個月內(nèi)累計病休時間計算；12個月的按18個月內(nèi)累計病休時間計算；18個月的按24個月內(nèi)累計病休時間計算；24個月的按30個月內(nèi)累計病休時間計算。 舉個例子，應享受3個月醫(yī)療期的職工，如果從2020年5月5日開始計算醫(yī)療期，當天生病停止工作，休了一段時間上班，然后又病休，再上班再病休等，那么醫(yī)療期應當在當日至2020年11月5日之間確定，累計休息3個月即醫(yī)療期滿。其他以此類推。 需要注意的是，病休期間，公休、假日和法定節(jié)日包括在內(nèi)，不再扣除。 三、醫(yī)療期的工資 根據(jù)《勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第59條的規(guī)定，職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當?shù)?低工資標準支付，但不能低于*低工資標準的80%。 同樣，醫(yī)療期工資的標準也有地域性，如果地方上有特別規(guī)定，依照當?shù)匾?guī)定。 四、醫(yī)療期滿的鑒定 根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》的規(guī)定，職工非因工負傷致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機構(gòu)認定患有難以治療的疾病，在醫(yī)療期內(nèi)醫(yī)療終結(jié)，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為1級至4級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關(guān)系，辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇；被鑒定為5級至10級的，醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動合同。 職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機構(gòu)認定患有難以治療的疾病，醫(yī)療期滿，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為1級至4級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關(guān)系，并辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇。 五、醫(yī)療期滿的解除 《勞動合同法》第42條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：……（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；……”也就是說，勞動者在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，用人單位的解除權(quán)受到限制，不能依據(jù)《勞動合同法》第40條（即醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作、不勝任工作且經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不勝任工作、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行且經(jīng)協(xié)商未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議）、第41條（即經(jīng)濟性裁員）的規(guī)定解除勞動合同。 在其他情況下，如果勞動者存在《勞動合同法》第39條規(guī)定的情形，譬如嚴重違反了規(guī)章制度、因犯罪被判了刑等情形，用人單位都可以單方解除勞動合同，即使勞動者處于醫(yī)療期也不影響用人單位單方解除勞動合同。
企業(yè)人力資源管理與法律顧問實務指引叢書勞動爭議案件35個勝訴策略及實務解析/企業(yè)人力資源管理與法律顧問實務指引叢書 作者簡介
劉秋蘇，江蘇東銀律師事務所合伙人、律師，南京審計大學兼職法學教授，南京仲裁委員會仲裁員，南京市江北新區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會仲裁員，南京市律師協(xié)會勞動與社會保障法律專業(yè)委員會副主任、實習人員管理與考核委員會委員，南京市律師協(xié)會江寧分會勞動與社會保障法律專業(yè)委員會主任，江蘇省社會法學會理事，中國法學會會員，中國仲裁法學研究會第十屆會員代表，中國農(nóng)工民主黨黨員。 1997年從中國人民大學畢業(yè)后，23年來一直從事法律工作，先后在江蘇省豐縣人民法院、徐州市中級人民法院、南京市浦口區(qū)人民法院工作19年，在律師事務所工作4年。劉秋蘇律師既審理過千余起勞動爭議案件，也代理過數(shù)百件勞動爭議案件的仲裁和一審、二審、再審訴訟事務，積累了豐富的辦案經(jīng)驗和實務心得。曾接受中央人民廣播電臺、、南京電視臺以及《工人日報》《中國勞動保障報》《人民法院報》《中國婦女報》《天津日報》《南京日報》等多家媒體專訪。應多地法院、仲裁委、人社局、司法局、律師協(xié)會、工會、人力資源協(xié)會、企業(yè)、高校的邀請開展勞動法講座。在《法學雜志》《法律與醫(yī)學》《人民法院報》《勞動和社會保障法規(guī)政策專刊》等發(fā)表調(diào)研文章百余篇。代理過數(shù)起有社會影響力的勞動爭議案件，并積極參與社會公益活動，辦理的一起法律援助案件被評為南京市2018年度法律援助十大優(yōu)秀案例。創(chuàng)辦的“勞動法行天下”微信公眾號，榮膺新浪十佳法律類公眾號，在全國勞動法界具有廣泛影響力，深受律師、法官、仲裁員、HR、法務、高校師生、維權(quán)讀者等的喜愛。
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