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“90后”青年員工工作-生活平衡與創新行為:理論與實證研究 版權信息
- ISBN：9787509654620
- 條形碼：9787509654620 ; 978-7-5096-5462-0
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>
“90后”青年員工工作-生活平衡與創新行為:理論與實證研究 內容簡介
隨著“90后”逐步步入職場，企業中的青年員工隊伍不斷壯大，“90后”已經或即將成為工作崗位上的重要力量。他們既帶來了新的活力，如充滿激情、富于創新，也帶來了新的管理難題。尤其是隨著國家“二孩”政策的頒布，很多家庭從“421”轉變成為“422”結構，作為年輕父母，他們將肩負著照顧四個老人和兩個孩子的重任，隨之而來的是休息和娛樂時間被嚴重擠壓，導致“90后”青年員工在工作與生活領域發生了角色沖突。面對這種變化，對“90后”青年員工進行有效管理成為企業管理面臨的重大挑戰，以及實踐和學術界關注的熱點和焦點。“90后”青年員工的工作一生活平衡與創新行為是否相關？二者之間是否存在內在邏輯關系？還鮮有學者進行系統的分析和實證檢驗。 基于以上背景，《“90后”青年員工工作·生活平衡與創新行為：理論與實證研究》將探索“90后”青年員工的工作一生活平衡與創新行為之間的作用機理和影響路徑，導入組織承諾、工作滿意度、工作動機為中介變量，組織支持感和LM×關系為調節變量，為企業提供管理依據與借鑒，破解企業發展難題，提高市場競爭力，促進國家經濟發展的轉型。
“90后”青年員工工作-生活平衡與創新行為:理論與實證研究 目錄
**章 導言
**節 研究背景與研究目標
一、研究背景
二、研究目標
第二節 研究方法及研究內容
一、研究方法
二、研究內容
第三節 研究思路
第二章 概念界定及理論基礎
**節 研究變量概念界定
一、“90后”青年員工
二、工作一生活平衡
三、組織承諾
四、工作滿意度
五、工作動機
六、組織支持感
七、LMX關系
八、創新行為
第二節 理論基礎
一、角色理論
二、資源保存理論
三、工作一家庭豐富理論
四、社會認知理論
五、積極組織行為理論
六、組織支持理論
第三節 工作一生活平衡、組織承諾、工作滿意度、工作動機、組織支持感、LMX關系與創新行為之間的關系
一、工作一生活平衡與組織承諾、工作滿意度、工作動機的關系
二、工作一生活平衡與創新行為的關系
三、工作一生活平衡、組織承諾、工作滿意度、工作動機與創新行為的關系
四、工作一生活平衡、組織支持感與組織承諾、工作滿意度、工作動機的關系
五、組織承諾、工作滿意度、工作動機、LMX關系與創新行為的關系
第三章 研究模型與研究方法
**節 研究模型設計
第二節 研究變量的測量量表
一、工作一生活平衡的測量量表
二、組織承諾、工作滿意度與工作動機的測量量表
三、創新行為的測量量表
四、組織支持感與LMX關系的測量量表
第三節 量表的構成與分析方法
一、各變量測量量表的構成
……
第四章 實證分析與假設驗證
第五章 結論與展望
附錄
參考文獻
**節 研究背景與研究目標
一、研究背景
二、研究目標
第二節 研究方法及研究內容
一、研究方法
二、研究內容
第三節 研究思路
第二章 概念界定及理論基礎
**節 研究變量概念界定
一、“90后”青年員工
二、工作一生活平衡
三、組織承諾
四、工作滿意度
五、工作動機
六、組織支持感
七、LMX關系
八、創新行為
第二節 理論基礎
一、角色理論
二、資源保存理論
三、工作一家庭豐富理論
四、社會認知理論
五、積極組織行為理論
六、組織支持理論
第三節 工作一生活平衡、組織承諾、工作滿意度、工作動機、組織支持感、LMX關系與創新行為之間的關系
一、工作一生活平衡與組織承諾、工作滿意度、工作動機的關系
二、工作一生活平衡與創新行為的關系
三、工作一生活平衡、組織承諾、工作滿意度、工作動機與創新行為的關系
四、工作一生活平衡、組織支持感與組織承諾、工作滿意度、工作動機的關系
五、組織承諾、工作滿意度、工作動機、LMX關系與創新行為的關系
第三章 研究模型與研究方法
**節 研究模型設計
第二節 研究變量的測量量表
一、工作一生活平衡的測量量表
二、組織承諾、工作滿意度與工作動機的測量量表
三、創新行為的測量量表
四、組織支持感與LMX關系的測量量表
第三節 量表的構成與分析方法
一、各變量測量量表的構成
……
第四章 實證分析與假設驗證
第五章 結論與展望
附錄
參考文獻
展開全部
“90后”青年員工工作-生活平衡與創新行為:理論與實證研究 節選
《“90后”青年員工工作·生活平衡與創新行為：理論與實證研究》： 二、資源保存理論 資源保存理論和人力資本理論是研究工作家庭沖突的兩大基石。資源保存理論與壓力理論是同一個模型的不同維度，人力資本理論則認為人的因素是所有經濟要素中*重要的一個。運用這兩個理論來研究工作家庭問題，很多棘手的問題可以得到較好的解釋。角色領域內或領域間過多的要求、資源的缺失可能會導致消極的情感和行為結果。Becker認為，員工的人力資源是有限的，即他所能使用的技能、時間和精力資源是有限的。如果員工把所有的人力資源全部投入到工作中，那么他們必將沒有足夠的人力資源照顧家庭，反之亦然。正常情況下，員工會根據輕重緩急把家庭活動、工作活動、社交活動和休閑活動安排先后順序，以便達到個人資源使用的平衡。Hobfon的資源保存論模型研究發現，失去資源的個體在很多時候會變得非常危險，尤其當一個領域的資源完全依賴于另一個領域供給的時候，工作家庭沖突常常因此而起。這一結論與壓力理論可謂是殊途同歸，可以用來解釋因為受到資源的威脅或損失，或擔心失去有望得到的資源從而導致壓力的產生。 角色沖突論、壓力理論以及資源保存理論都可以對工作家庭沖突作出相應的解釋，但它們的缺陷也是明顯的。例如，在工作一家庭沖突研究中直接運用角色沖突論會有局限性，不能進行全面分析。這是因為兩方面的原因：一是角色沖突理論沒有直接緩解工作家庭壓力源；二是角色沖突論主要分析了工作角色，但忽略了另一個重要角色——家庭角色，因此其結論具有片面性。壓力理論主要討論了不同角色領域對個體造成的負向體驗，但沒有探討其積極的正向體驗，因此有待更進一步深入研究。資源保存理論僅僅從資源的威脅和損失的角度來分析工作家庭沖突，雖然它可以很好地解釋工作家庭沖突的成因，但是對于工作和家庭之間存在的相互助益只字不提，因此也存在不足。雖然這些理論存在各自的缺陷，但可以從他們的發展過程中總結出有關工作與生活平衡關系的內容。工作與家庭沖突是工作與生活關系中的一部分，而角色沖突只是其中一個很小的部分。在角色沖突過程中，由于時間和精力有限，資源的威脅和損失會導致工作家庭沖突。基于這樣的邏輯關系，可以從平衡角色關系的角度出發，在有限的時間和精力范圍內，靈活調整資源的分配，形成一種工作與生活平衡關系。 二、工作一家庭豐富理論 通過對文獻資料的分析可以發現，“工作一家庭沖突”的觀點與視角在相當長的時期內占據著工作一家庭關系研究的主流地位。很多學者的研究建立在*初的“有限”的假設之上，即認為個人的時間和精力是固定的。認同工作家庭沖突觀點的學者認為同時具備多重角色（主要是家庭和工作兩大類角色）的個體將難以避免經歷沖突和壓力，因而他們的生活質量會受到極大的影響。但對沖突理論提出質疑的學者也大有人在，Sieber于20世紀70年代就曾提出一個可發展的觀點：多角色帶來的正面效應要大于其負面效應，這一假設正好是跟沖突理論完全對立的。一些學者在認識到沖突和壓力的缺陷之后，積極探索采用新的平衡的思路來研究家庭角色和工作角色相互影響的正相關關系，同時開始關注家庭與工作生活的相互融合的現象。Kossek和Lambert指出，目前個人、家庭及組織之間面臨的*嚴峻的挑戰是所謂的工作需求和非工作需求的整合。采用新的思維和新的視角重新考慮工作家庭之間的積極關系，具有里程碑般重要的意義。不僅分析工作與家庭之間的矛盾和沖突，而是從豐富的觀點出發，來驗證一個角色的強化或提升是如何對另一個角色起到積極作用的，其中既有家庭對工作的助益，也有工作對家庭的助益，被稱為家庭對工作豐富或工作對家庭豐富。 1974年，“積極的溢出”這一概念被Sieber提出，所謂積極的溢出，是指在多角色關系中，個體在某一個角色上的正向績效，會對其所扮演的其他角色產生積極的影響。這種積極的溢出對于多重角色的參與者來說，可能有多種方式的積極效果。Grzywacz等對個體角色體驗對其他角色體驗或產出結果進行了評價，發現其中有正面的影響，取得了與工作一家庭豐富相類似的結論。Stephens等則對積極情緒（如自信）在不同角色之間的轉移進行了深入的研究。 ……
“90后”青年員工工作-生活平衡與創新行為:理論與實證研究 作者簡介
萬利，山東曹縣人，博士，山東青年政治學院講師，中國人力資源開發研究會適度勞動分會理事，山東行為科學學會理事。畢業于韓國國立全北大學人力資源管理與組織行為學專業，首都經濟貿易大學博士后。研究方向：人力資源管理、組織行為、勞動關系、過度勞動。主講管理學、勞動關系與勞動法、招聘與人才測評、人力資源管理、企業管理、領導科學等課程。先后參與和主持國家、省部級等課題6項，發表高水平論文15篇，專著1部，實用新型專利2項。 趙大偉，山東臨沂人，碩士，山東青年政治學院講師，山東行為科學學會理事。畢業于沈陽理工大學企業管理專業。研究方向：人力資源管理、培訓與人力資源開發、大學生創新創業管理、企業科技創新管理。主講管理學、人力資源管理、培訓與人力資源開發、服務管理等課程。擔任多家上市公司科技創新管理顧問。先后參與省部級等課題5項，發表論文7篇，獲得實用新型專利5項。
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