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員工招聘管理 版權信息
- ISBN：9787305195563
- 條形碼：9787305195563 ; 978-7-305-19556-3
- 裝幀：一般輕型紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
員工招聘管理 內容簡介
《普通高等院校“十三五”規劃教材·人力資源專業：員工招聘管理》在廣泛吸收國內外新研究成果的基礎上，力求既從組織或企業角度，又從員工自身角度出發來探討招聘管理問題，從而編著了《員工招聘管理》這本教材。 《普通高等院校“十三五”規劃教材·人力資源專業：員工招聘管理》以概述篇、原理篇、分析和計劃篇、招聘篇、測評與選拔篇、錄用與評估篇、員工流動篇七個篇章為主線，詳細介紹了招聘與錄用的完整理論和程序。
員工招聘管理 目錄
**篇 概述篇
**章 員工招聘管理概述
**節 員工招聘概述
第二節 員工招聘的原則和流程
第三節 員工招聘的意義
第四節 員工招聘與人力資源管理其他職能的關系
第二篇 原理篇
第二章 員工招聘管理的基本原理
**節 勞動需求一一組織招聘管理之源
第二節 招聘管理的基本原理
第三篇 分析和計劃篇
第三章 員工招聘管理的環境分析
**節 員工招聘管理的戰略環境分析
第二節 員工招聘管理的戰略環境影響因素
第四章 員工招聘管理的前提工作
**節 招聘工作量的前提一一人力資源規劃
第二節 招聘工作質的前提——工作分析
第四篇 招募篇
第五章 員工招募計劃與策略
**節 招聘計劃
第二節 招募策略
第六章 員工招募渠道
**節 員工招聘渠道概述
第二節 內部招聘
第三節 外部招聘
第四節 招募廣告
第五篇 測評與選拔篇
第七章 初步篩選與筆試
**節 初步篩選
第二節 筆試
第八章 面試
**節 面試概述
第二節 面試基本過程
第三節 面試的方法和技巧
第九章 心理測驗
**節 心理測驗概述
第二節 心理測驗的編制程序
第三節 常用心理測驗
第十章 評價中心
**節 評價中心概述
第二節 無領導小組討論
第三節 文件筐測試
第四節 角色扮演
第五節 管理游戲
第六篇 錄用與評估篇
第十一章 員工錄用
**節 員工錄用概述
第二節 員工錄用程序
第十二章 員工招聘評估
**節 員工招聘評估概述
第二節 員工招聘成本效益評估
第三節 員工招聘成本管理
第十三章 員工流動管理
**節 員工流動管理概述
第二節 員工流動形式
第三節 員工流失
參考文獻
**章 員工招聘管理概述
**節 員工招聘概述
第二節 員工招聘的原則和流程
第三節 員工招聘的意義
第四節 員工招聘與人力資源管理其他職能的關系
第二篇 原理篇
第二章 員工招聘管理的基本原理
**節 勞動需求一一組織招聘管理之源
第二節 招聘管理的基本原理
第三篇 分析和計劃篇
第三章 員工招聘管理的環境分析
**節 員工招聘管理的戰略環境分析
第二節 員工招聘管理的戰略環境影響因素
第四章 員工招聘管理的前提工作
**節 招聘工作量的前提一一人力資源規劃
第二節 招聘工作質的前提——工作分析
第四篇 招募篇
第五章 員工招募計劃與策略
**節 招聘計劃
第二節 招募策略
第六章 員工招募渠道
**節 員工招聘渠道概述
第二節 內部招聘
第三節 外部招聘
第四節 招募廣告
第五篇 測評與選拔篇
第七章 初步篩選與筆試
**節 初步篩選
第二節 筆試
第八章 面試
**節 面試概述
第二節 面試基本過程
第三節 面試的方法和技巧
第九章 心理測驗
**節 心理測驗概述
第二節 心理測驗的編制程序
第三節 常用心理測驗
第十章 評價中心
**節 評價中心概述
第二節 無領導小組討論
第三節 文件筐測試
第四節 角色扮演
第五節 管理游戲
第六篇 錄用與評估篇
第十一章 員工錄用
**節 員工錄用概述
第二節 員工錄用程序
第十二章 員工招聘評估
**節 員工招聘評估概述
第二節 員工招聘成本效益評估
第三節 員工招聘成本管理
第十三章 員工流動管理
**節 員工流動管理概述
第二節 員工流動形式
第三節 員工流失
參考文獻
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員工招聘管理 節選
《普通高等院校“十三五”規劃教材·人力資源專業：員工招聘管理》： 第二節 招聘管理的基本原理 2.2.1 個體差異原理 （1）個體差異的定義及發展史。個體差異是指個體在成長過程中受遺傳、環境和個體能動性三個因素的共同作用下，使得其在身心特征上顯示出彼此各不相同的現象。 近代對個體差異的重視和研究源于生理學家和心理學家對個體差異的實驗室認定。1879年，隨著心理學家馮特建立了**個實驗室，心理學家們在研究人類行為的共同特點時，發現對于同一刺激，各人的反應常常不同。開始時以為這是由實驗本身的誤差造成的。但是，經過長時期的實驗后，終于發現這種差異與誤差無關，而是由被試個體之間的差異造成的。隨著這一發現，個體差異的研究引起了人們的重視。隨后，高爾頓、卡特爾、桑代克、比奈、斯騰等人對個體差異均進行了大量的研究。 20世紀50年代以來，個體差異的研究逐漸被性向研究所代替。性向（aptitude）作為某種特定情形下行為的預先傾向性或適合性，既包括能力，也涉及個性，既包括意動，也涉及情感，而且還暗含著個人與環境相互作用的特征，因此，性向在教育、教學以及社會決策和規劃的許多領域中均具有重要意義，受到了人們的普遍重視。 60年代，有關動機的研究日益豐富和深入，進一步揭示出人類行為多樣化的根源。動機理論表明，由于個體的需要不同，就產生了不同的動機，從而導致了不同的行為，而不同的行為反過來又強化了不同的動機。如此循環往復，進一步鞏固和擴大了個體之間的差異。動機研究的重要意義在于，它將個體差異的研究從單純的心理差異引向了社會性差異，由微觀的個體差異引向了宏觀的個體差異。 70年代初，隨著元認知研究的興起，個體差異的研究又上了一個新臺階。1976年，弗拉維爾在《認知發展》一書中對元認知進行了明確的界定和系統的論述，認為元認知是認知主體對自身心理狀態、能力、任務目標、認知策略等方面的認知，它是以認知過程和認知結果為對象，以對認知活動的調節和監控為外在表現的認知。其實就是人的自我意識、自我控制和自我調節。元認知在個體發展中具有重要意義，因此，它對于更好地解釋個體差異的形成與發展、學生學習的差異性等，都是十分有價值的，從而極大地深化、完善了個體差異的研究。 90年代以來，隨著科學技術的日益發展和各學科研究既縱深分化又綜合貫通的趨勢，對個體差異的研究也進一步微觀化和綜合化。前者比如在個體的自我效能、信息加工模式、認知方式等方面的研究大量涌現，后者比如許多研究通過強調智力因素與非智力因素的統一，從環境與人相互作用的觀點解釋人的個體差異的形成與發展等。 （2）個體差異的內容。個體差異一般包含三方面，即能力差異、氣質差異和性格差異。 ①能力差異 其中能力發展的個體差異主要表現在以下四方面： 1）發展水平的差異。大致說來，能力在全人口中的表現為正態分布；兩頭小，中間大。以智力為例，智力的高度發展叫智力超常或天才；智力發展低于一般人的水平叫智力低下或智力落后；中間分成不同的層次。 2）表現早晚的差異。個體能力的充分發揮有早有晚。有些個體的能力表現較早，年輕時就顯露出卓越的才華。這叫“人才早熟”。這種情況古今中外，各國都有。在音樂、繪畫、藝術領域，這種情況尤為常見。另一種情況叫作“大器晚成”，即智力的充分發展在個體較晚的年齡才表現出來。這些個體在年輕時并未顯示出眾的能力，但到中年才嶄露頭角，表現出驚人的才智。這種情況在科學和政治生活舞臺上屢見不鮮。可見，取得重大成就的人的智力并不都是早熟的。 ……
員工招聘管理 作者簡介
江蘇經貿職業技術學院,博士研究生,參與完成省教育科學規劃課題“高職院校女大學生創業教育研究——以江蘇為例”。
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